서울행정법원 2024. 5. 16. 선고 2022구합68541 판결

원고의 업무 관련

원고는 1986. 8. 6. 참가인에 입사하여 생산직으로 근무하다, 1996. 8. 사무직으로 전직하였다.

원고는 2013. 9. 6.부터 참가인 전주공장(이하 ‘이 사건 공장’이라고 한다)의 상용품질실 소속 상용선행품질팀에서 근무하였고, 2015. 1. 대리<각주1>로 승진하였으며, 2021. 1. 2.부터는 상용차량품질팀에서 근무하였다. 위와 같이 근무하면서 참가인은 협력업체가 생산한 신차 생산을 위한 신규 부품이 참가인의 품질기준에 맞는지 확인하고 승인하는 ISIR(Initial Sample Inspection Report) 업무를 담당하였다.

참가인의 1차 협력업체들이 참가인으로부터 신규부품 제작 의뢰를 받아 부품을 제작·납품하면, 원고와 같은 참가인 ISIR 업무 담당자가 각 담당 부품을 검수한 후 최종 승인 또는 기각 처리를 하게 된다. 차량 제작에 투입되는 부품의 개수가 많기 때문에,<각주2> 통상적으로는 각 부품별 ISIR 담당자의 결정만으로 승인 여부가 결정되고, 주요 부품에 대한 기각 후 재승인 등과 같이 특이사항이 있는 경우에만 그룹장이나 팀장이 확인을 하게 된다.

ISIR 업무와 관련하여 원고가 담당하였던 참가인의 1차 협력업체들은 D회사, E회사, F회사, G회사, H회사, I회사, J회사, K회사 등 8개 업체이다.

원고에 대한 제보 및 감사 관련

참가인 본사 감사팀에 원고의 부정행위와 관련한 제보가 접수되자, 참가인은 2021. 4.경 원고의 협력업체 관련 비위에 대하여 조사를 시작하였다.

참가인 감사팀은 그 과정에서 협력업체 관계자들인 L회사 대표 M, E회사 전무 N, F회사 부장 O로부터 각 사실확인서를 징구하였다(을가 제6호증의1, 제7호증의1, 제8호증 참조).

참가인은 원고에게 위 사실확인서를 열람, 확인토록 하였는데, 이에 원고는 2021. 5. 30.부터 2021. 6. 1.까지에 걸쳐 사실확인서(을가 제9호증)를 작성하여 참가인에게 제출하였다.

참가인 감사팀은 2021. 6. 21. 원고가 협력업체로부터 수차례 향응 등을 제공받은 사실, 협력업체 선정에 부당하게 개입한 사실, 부품승인 권한을 남용하여 협력업체에 갑질한 사실에 대하여 이 사건 공장 인사팀에 원고에 대한 ‘감사결과 조치 의뢰서’를 송부하였다(을가 제10호증 참조). 위 의뢰서에 기재된 원고의 향응접대 수수 내역은 다음과 같다.

이 사건 공장 인사팀은 본사 감사팀이 보낸 의뢰서 내용을 확인하기 위해 2021. 7. 1. 원고와 면담을 실시하였으나 원고가 비위행위를 부인하자, 2021. 7. 7. 1차 협력업체인 E회사의 부사장 R, D회사의 차장 S에 대해 추가조사를 실시하고 각 사실확인서를 징구하였다(을가 제11, 12호증 참조).

원고에 대한 징계절차 관련

참가인은 2021. 7. 8. ‘원고에 대한 징계 관련 절차가 진행 중이나, 단체협약 제130조, 제32조 등에 따라 쟁의기간 종료 시까지 제반 징계 절차가 연기된다’는 통보를 하였다(을가 제15호증의1 참조).

참가인은 2021. 7. 29. 임금 및 단체협약 협상이 타결되자 2021. 8. 12. 원고에게 2021. 8. 20. 개최되는 징계위원회에 출석할 것을 통지하였는데, 원고는 소명자료 준비를 위해 참가인에게 징계절차 연기요청서를 제출하였다. 이에 참가인은 2021. 8. 23. 원고에게 2021. 9. 1. 징계위원회 개최를 통지하였다.

원고는 2021. 8. 30. 참가인에게 자신의 비위행위를 부인하는 의견서(을가 제16호증)와 함께 협력업체 관계자들 명의의 사실확인서들(갑 제3, 4, 8, 10, 20, 21호증)을 제출하였다.

참가인은 2021. 9. 1. 징계위원회를 개최하여 원고에 대한 ‘해고’를 의결하고, 2021. 9. 14. 이를 다음과 같이 원고에게 통보하였다(을가 제17호증 참조, 이하 ‘이 사건 징계해고’라고 한다).

원고는 이 사건 징계해고에 대하여 참가인에게 재심을 청구하였는데, 재심 징계위원회는 2021. 9. 29. 초심과 동일하게 ‘해고(2021. 9. 14. 자)’를 의결하고, 이를 2021. 10. 12. 원고에게 통지하였다.

재심판정의 경위

원고는 2021. 10. 21. 전북지방노동위원회에 이 사건 징계해고가 부당하다며 구제신청을 하였는데, 위 위원회는 2021. 12. 16. 제1징계사유와 제2징계사유 중 신규부품 승인 관련 부분이 인정되고, 징계양정과 절차에 하자가 있다고 보기도 어렵다는 이유로 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(T).

이에 원고가 2022. 1. 26. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 위 위원회는 초심판정과 동일한 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(C, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

원고 주장의 요지

단체협약 제32조 제2호는 사유 발생일로부터 30일 이내에 징계위원회를 개최하도록 정하고 있음에도, 참가인은 징계사유 발생일로부터 30일이 경과하여 징계위원회를 개최하였으므로, 이 사건 징계해고는 절차에 하자가 있어 무효이다.

제1징계사유와 관련하여, 원고가 협력업체 관계자들로부터 일반적으로 통용되는 범위 내에서 식사나 맥주를 가볍게 제공받은 사실은 있으나, 이를 부당하게 금품 기타 이익을 수수한 경우라고 할 수 없다.

제2징계사유와 관련하여 E회사의 부품에 문제가 있어 기각 처리를 하였으나, 유관부서와 현장협의를 통해 개선방안을 찾아 최종 승인 처리를 하였다. 이와 같은 업무처리는 ISIR 업무 담당자로서의 충실한 업무수행일 뿐 갑질이라고 할 수 없다. 또한 특정 협력업체에서 생산되는 부품에서 불량이 많다는 사실을 지적한 적은 있으나, 1차 협력업체에 부당한 압력을 행사하여 특정 2차 협력업체를 선정하도록 강요한 사실은 없다.

설령 일부 징계사유가 인정된다 하더라도 그 비위의 정도에 비추어 이 사건 징계해고는 재량권을 남용한 것으로 부당하다.

절차적 하자 주장에 관한 판단

단체협약에서 징계위원회 개최시한을 규정하면서 이를 위반하여 개최된 징계위원회의 징계를 무효로 한다는 취지의 규정을 두는 경우, 그 징계위원회 개최시한의 기산점은 원칙적으로 징계사유가 생긴 때이지만, 징계를 하는 것이 불가능한 사정이 있는 경우에는 그러한 사정이 없어진 때부터 위 기간이 기산된다. 만일 근로자에게 징계사유가 있더라도 그 사유가 나중에 밝혀지기 전까지 징계를 할 수 없었던 부득이한 사정이 있다면, 사용자가 징계절차를 개시해도 충분할 정도로 징계사유에 대한 증명이 있다는 것을 알게 된 때부터 징계위원회의 개최시한이 기산된다고 보아야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들, 갑 제12호증, 을나 제9호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 참가인 단체협약 제32조 제2호의 ‘사유 발생일’은 참가인이 그 비위행위자에 대하여 징계 여부를 결정할 수 있을 정도로 규정 위반사실을 구체적으로 인지한 날을 의미한다고 해석함이 타당하고, 따라서 이 사건 징계해고가 단체협약 제32조 제2호를 위배하였다고 할 수 없다.

참가인 단체협약 제32조 제2호는 ‘회사가 징계를 하고자 할 때에는 사유 발생일로부터 30일 이내에 징계위원회를 개최하여야 한다’고 정하고 있는데, 한편 참가인 단체협약 제35조는 조합원에 대한 징계시효를 3년으로 정하고 있다. 이처럼 단체협약이 3년의 징계시효를 정하고 있음에도 그와 별도로 단체협약 제32조 제2호가 30일 이내에 징계위원회를 개최하도록 정하고 있는 취지는, 참가인이 징계위원회에 회부 여부를 결정할 수 있을 정도로 충분히 비위사실을 인지하였음에도, 그 회부 여부를 결정하지 아니한 채 장기간 불안정한 상태에 근로자를 방치하는 것을 방지하기 위함으로 보이고, 위반행위 시점에서 30일이 경과하면 어떠한 경우에도 징계를 할 수 없도록 정하기 위함이라고 할 수는 없다. 만일 위반행위 시점에서 30일이 경과하여 징계를 할 수 없다고 보게 되면, 향응 수수와 같이 은밀하게 이루어져 통상적으로 그 비위행위 시점으로부터 상당 기간이 경과하여야 적발이 이루어지는 경우에는 사실상 처벌이 불가능해지게 되고, 3년의 징계시효 규정 역시 사문화되게 되는바, 그와 같은 결과를 목적으로 제32조 제2호과 같은 내용으로 단체협약이 체결된 것으로 볼 수는 없다.

이에 더하여 징계시행세칙 제6조 제2항이 ‘위반사실이 발생일보다 나중에 발견된 경우에는 인사주관팀(부서)에서 그 위반사실에 대하여 구체적으로 인지한 날을 징계사유 발생일로 본다’고 정하고 있는 점을 아울러 고려하면 단체협약 제32조 제2호의 ‘사유 발생일’은 참가인이 그 비위행위자에 대하여 징계 여부를 결정할 수 있을 정도로 규정 위반사실을 구체적으로 인지한 날을 의미한다고 해석하여야 하고, 위 징계시행세칙이 단체협약에 반한다고 할 수 없다(즉 30일이라는 기간은 징계위원회 회부 여부를 결정할 수 있을 정도로 위반행위를 구체적으로 인지한 시점부터, 징계위원회 구성 및 개최 통지 등의 절차를 진행하기 위한 기간을 감안하여 설정된 것으로 보인다).

참가인 인사팀이 원고의 위반사실에 대하여 구체적으로 인지한 시점은, 참가인 취업규칙 제69조 제2항에 의거하여 원고에 대하여 징계요구권자에 해당하는 인사담당 부서장이 협력업체 관계자들에 대한 추가조사를 마친 2021. 7. 7.이므로, 위 2021. 7. 7.이 단체협약 제32조 제2호의 ‘사유 발생일’이라고 보아야 한다. 그런데 원고가 속해 있던 노동조합은 2021. 6. 30. 노동쟁의 조정신청서를 제출하였고, 2021. 7. 29. 임금 및 단체협약에 대한 협상이 타결되어 분쟁이 종결되었으므로, 결국 참가인이 징계위원회 개최 시점으로 원고에게 통지한 2021. 8. 20.이 참가인이 원고의 위반사실에 대하여 구체적으로 인지한 2021. 7. 7.로부터 30일이 경과한 시점이라고 할 수 없다. 한편 실제 징계위원회 개최는 2021. 9. 1. 개최되었으나, 이는 추가 소명자료 준비를 위한 원고의 요청에 따른 것이므로, 이를 단체협약 제32조 제2호 위반 여부에 고려할 수는 없다.

징계사유 인정 여부에 관한 판단

관련 법리

제1징계사유에 관한 판단

해고사유서에 기재된 참가인의 향응 등 수수행위는 크게 ① 2019. 1. 24.<각주3> 2차 협력업체인 P회사로부터 향응 제공을 받은 행위, ② 2019. 1. 30. 및 2019. 4. 11. 2차 협력업체인 Q회사(1차 협력업체 D회사 관련)으로부터 향응 제공을 받은 행위, ③ 2020. 1. 22.부터 2020. 1. 23.까지에 걸쳐 1차 협력업체인 E회사과 2차 협력업체인 L회사로부터 각 향응 제공을 받은 행위로 나뉘게 된다(이하 각 ‘제① 내지 ③수수행위‘라고 한다). 이와 관련하여 협력업체 관계자들은 원고에게 각 향응을 제공하고 모텔 숙박비를 대납하게 된 경위와 그 내역에 관하여 참가인 측에 구체적으로 제보하였다(을가 제6 내지 8, 11, 12, 20 내지 22호증, 을나 제5호증 각 참조). F회사 부장 O는 이 법정에 증인으로 출석하여 제①수수행위와 관련하여 원고, V과 함께 노래주점에 간 경위 및 원고의 요구에 따라 진술서를 작성하여 준 경위 등에 관하여 진술하기도 하였는데 그 진술의 태도, 뉘앙스 등을 고려하면 신빙성이 높다고 판단된다. 제②수수행위와 관련하여 D회사의 차장이던 W의 진술(을가 제12, 21호증 참조)은 W가 참가인과 관련이 없는 개인 사업을 하고 있던 시점에 이루어진 것이어서 그 진술의 신빙성이 높다. 제③수수행위와 관련하여서는 영수증(을가 제6호증의2, 제7호증의2)의 존재가 관련자들의 진술을 뒷받침한다.

원고에 대한 감사가 이루어진 경위 자체가 협력업체 관계자의 제보에 의한 것이다. 또한 복수의 협력업체 관계자들이 일제히 원고의 향응 수수 사실에 관하여 진술하였으며, ISIR 담당자에게 향응을 제공하였음을 인정할 경우 부정한 청탁 등이 문제될 수 있어 그 자체로 협력업체들에 피해가 발생할 수 있음에도, 복수의 협력업체 관계자들이 그러한 위험을 감수하면서까지 원고에 대하여 허위의 사실을 꾸며내어 진술하였을 동기가 보이지 않는다. 원고는 위 협력업체 관계자들이 참가인의 회유 내지 압박에 의하여 허위 진술을 한 것이라고 주장하나, 참가인이 하위 직급 근로자인 원고에 대하여 관계자들의 허위 진술을 유도하면서까지 징계하였어야 할 사정 또한 보이지 않는다.

참가인 스스로도 제①수수행위와 관련하여 ’업체 공정점검이 끝난 후 P회사 프리랜서로 일하던 V과 노래방을 갔으며 이후 숙박비용도 V이 지불한 것으로 기억한다’고 진술하였고(을가 제9호증 제3쪽), 제②수수행위와 관련하여 ’양주와 도우미가 나오는 유흥주점에서 동석하였으며, 업체 직원이 잡아둔 모텔에 숙박하였고, 그 비용은 D회사 직원이 지불한 것으로 기억된다‘고 진술하였으며(을가 제9호증 제4쪽), 제③수수행위와 관련하여 ’점검이 끝나고 2차 협력사 사장(L회사 M)의 몇 차례 제안으로 동행하였고, 양주와 도우미가 나오는 유흥주점임을 알고 피하려 하였으나 M가 사정하여 잠시 동석하였다가 업체 직원이 잡아둔 모텔로 가서 숙박하였다. 숙박비용은 L회사 직원이 지불한 것으로 기억한다‘라고 진술하여 향응을 수수한 사실 자체를 인정하기도 하였다. 원고는 위 원고의 진술서가 사실과 다른 부분이 존재한다고 주장하나, 위 진술서는 원고가 3일에 걸쳐 자필로 작성한 것으로, 원고 스스로 충분한 사실 확인과 검토를 거쳐 작성하였을 것으로 보이고, 향응수수라는 중대한 비위행위와 관련하여 시시비비를 명확히 하지 않고 작성하였다는 원고의 주장(갑 제2호증 제28, 29쪽 참조)은 받아들이기 어렵다. 이처럼 원고 진술에 의하더라도 협력업체 관계자들로부터 도우미가 나오는 유흥주점에서 향응을 제공 받은 사실 자체가 인정되고, 이를 사회상규상 허용되는 수준이라고 할 수 없다. 한편 원고는 제③수수행위와 관련하여 맥주집인 줄 알고 따라 들어갔고 유흥주점인 것을 알고 금방 나왔다고 주장하기도 하나, ’Y‘라는 주점의 상호와 주점의 외관 등을 보면 이를 맥주집으로 착각하기 어려워 보일뿐더러, 이미 위 주점에서 L회사가 1차로 결제를 하였음에도 술자리가 자정을 넘어서까지 계속된 후 107만 원이라는 거액을 E회사에서 결제하기도 하였던바(원고가 자리에 없었다면 E회사이 그와 같은 비용을 지출하였을 이유가 없다) 그와 같은 원고의 주장도 납득하기 어렵다.

한편 원고는 참가인이 이 사건 징계해고 절차에서 확보한 관련자 진술서들과 상반되는 취지의 다른 관련자들 진술서들을 징계절차 및 노동위원회 단계에서 제출하였고, 원고가 제출한 진술서들의 신빙성이 더 높다고 주장하고 있다. 그러나 V은 원고의 향응 수수행위와 관련하여 이해관계를 같이 하는 자로 그 진술을 신뢰할 수 없고, 그 외의 협력업체 관련자들 진술서의 경우 원고가 요구하는 내용대로 작성된 것으로 보이므로 그 진술서들 역시 믿을 수 없다. 이에 대하여 원고는 이 사건 징계해고 처분이 이루어진 이후에 작성된 진술서들의 경우 원고에게 허위 진술서 작성을 요구할 어떠한 영향력이 존재하지 않으므로 그 신빙성이 높다고 주장하기도 하나, 그 협력업체 관련자들이 원고가 제출한 진술서들을 작성하여 준 경위에 관한 해명을 보면, 원고가 그와 같는 내용의 진술서 작성을 반복적으로 요구를 하였을 뿐 아니라, 원고가 비록 해고되었다 하더라도 장기간 ISIR 업무를 담당하여 왔으므로, 참가인에 재직하고 있는 동료들을 통한 유무형의 불이익을 행사할 수도 있다는 점에 부담을 느껴 그와 같이 진술서를 작성하여 준 것으로 보인다.

제2징계사유에 관한 판단

앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들, 갑 제11호증, 을가 제14호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실과 사정들을 종합하여 보면, 원고가 협력업체인 E회사의 부품승인과 관련하여 합리적 이유 없이 부당하게 이를 ’기각처리‘하였다고 인정할 수 있고, 이는 부품승인 과정에 있어 비합리적이고 불필요한 승인절차를 통하여 하자가 없는 부품일지라도 승인이 기각처리 될 수 있다는 위협을 협력업체에 가하는 이른바 갑질행위에 해당한다. 따라서 이 부분 원고의 행위는 참가인 취업규칙 제17조(복무규율) 제3호, 제4호, 직장윤리규정 제8조(윤리규범 준수사항) 제1항, 제3항을 위반한 것이고, 제2징계사유 중 부품승인과 관련된 징계사유는 인정된다.

참가인의 협력업체는 신규부품을 납품할 때, 검사협정에 따라 참가인의 평가를 거쳐 요구조건 및 검사기준을 충족하는 경우에 한하여 실제 납품을 할 수 있다. 원고는 E회사이 제작한 부품(필라류)의 양산투입 직전인 2020. 4. 3. 위 부품의 승인 요청에 대하여 기각처리를 하였다. 그런데 당시 승인이 기각된 부품은 참가인이 1996년경부터 장기간에 걸쳐 정상적으로 사용하여 오던 부품과 전체적으로 동일하고 다만 미세한 변경만이 존재하던 제품으로, 참가인 또한 검사구를 사용하지 아니하고 외관검사 및 중량검사만을 하도록 하였던 제품이다. 그럼에도 원고는 별다른 이유 제시 없이 위 제품에 대하여 기각처리를 하였다.

이처럼 원고가 양산투입 직전 부품에 대하여 기각처리를 하자, E회사의 전무 N, 과장 Z은 V을 대동하고 원고의 자택을 방문하여 사정을 하였고, 그 과정에서 음주가 이루어지기도 하였다. 이후 부품의 문제 해결과 관련하여 별다른 수정이나 조치가 이루어지지도 않았음에도 최종 승인 조치가 이루어졌고, 이에 대하여 원고의 팀장을 포함한 참가인 내부에 보고가 이루어지지도 않았다. 원고는 이와 관련하여 감사 당시 유관부서와 현장 협의를 통해 개선방안을 찾은 후 승인 처리하였다고 주장하며 보고서(을가 제14호증)를 제출하였는데, 위 보고서를 보더라도 E회사의 부품을 기각하는 사유가 명확하게 제시되어 있지 아니하고 현장 협의의 내용이 기재되어 있지 않았으며, 개선대책 역시 ’현재 문제점이 없고, 향후 문제점이 발견되면 관련 부서와 협의하겠다‘는 내용에 불과하여(을가 제14호증 제3 내지 12쪽 참조) 이를 개선대책으로 보기 어렵다. 이러한 사정들을 고려하여 보면, 원고는 별다른 문제점이 없는 E회사의 부품에 대하여 부당하게 승인을 기각하였던 것으로 보인다. E회사 전무 U은 이 법정에서 ’ 원고가 지적했던 부품의 문제가 있었다면 양산투입 하루 전 날이 아닌 지속적 수정 요청이 있었을 것이다. 원고가 지적했던 상태와 납품 승인이 된 부품의 품질은 똑같다고 생각한다‘고 진술하기도 하였다.

한편 원고는 이 사건에 있어 2020. 4. 6. AA 책임, AB 책임과 현장 협의를 하여 개선방안을 찾았다고 주장하며 갑 제11호증을 제시하고 있으나, 위 갑 제11호증은 원고에 대한 징계절차 과정에서 제출되었던 자료(을가 제14호증)와는 다른 자료일 뿐더러, 이 부분 징계사유와 관련이 없는 협력업체인 D회사에 관한 언급이 존재하기도 하는바, 이 사건 징계절차 이후 원고가 임의로 작성한 것으로 보일뿐이고, 이를 근거로 원고 주장과 같은 협의가 이루어졌다고 할 수 없다. 한편 원고의 주장에 부합하는 듯한 AC의 진술서(갑 제19호증)에는 ’원고의 수정 요청을 받고 토요일과 일요일 부품 수정을 납품하여 월요일에 납품하였다‘고 기재되어 있기는 하나, 그와 같은 진술은 앞서 본 E회사 전무 U의 진술 등에 비추어 그대로 신뢰하기 어렵고, 원고가 제출한 다른 진술서들과 마찬가지로 원고의 요구에 의하여 사실에 반하는 내용으로 작성된 것으로 보이기도 할 뿐더러, 위 AC 진술서 자체에 의하더라도 부품에 대하여 어떠한 수정이 이루어졌는지 알기 어렵다.

한편 제2징계사유 중 2차 협력업체 선정 관련 부분에 관하여 보면, 이 사건에 제출된 증거들만으로는 원고가 1차 협력업체에 대하여 2차 협력업체 선정과 관련하여 부당한 압력을 행사하였다고 단정하기 어려워, 이 부분 징계사유는 인정되지 아니하고, 그 이유는 다음과 같다.

E회사 전무 N은 참가인이 AD회사를 2차 협력업체로 선정하지 말라고 수차례 언급하였다고 진술하였으나, 원고의 구체적 언동에 관하여는 설명하지 아니하였던 점, 또한 E회사은 AE회사를 2차 협력업체로 선정하였던 점, 그와 관련하여 원고의 보복조치가 있었는지 불분명한 점 등을 고려하여 보면 설령 원고가 AD회사와 관련한 언급을 한 사실이 있다고 하더라도, 그와 같은 원고의 언급이 단순히 부적절한 수준을 넘어 징계사유에 해당한다고 인정하기 부족하다.

W는 원고의 부당한 요구에 의하여 AF회사를 2차 협력업체로 선정하였다고 진술하였으나, 설령 원고가 AF회사와 관련한 발언을 한 사실이 있다고 하더라도 그 발언의 시점, 내용, 경위 등을 알 수 있는 자료가 전혀 없고, 을가 제12호증의 단편적 기재만으로 2차 협력업체 선정과 관련하여 부당한 요구가 있었다고 단정하기 어렵다. D 회사 대표 AG 역시 2021. 11. 24. 참가인에게 제출한 확인서에서 ’자신에 대하여 부당한 압력행사나 개입은 없었다‘고 기재하였다. 또한 이 부분 징계사유의 근거로 참가인이 들고 있는 을나 제6호증은 참가인이 W의 문자메시지 내용을 별도로 정리한 것인데, 원고는 그 내용의 진위를 다투고 있음에도, 참가인은 을나 제6호증에 기재된 내용이 실제 문자메시지와 동일한 것임을 뒷받침할 별다른 자료를 제출하지 못하고 있으므로, 위 을나 제6호증을 이 부분 징계사유 인정에 고려하기도 어렵다.

한편, 이 사건 재심판정은 원고가 협력업체인 E회사에 대하여 인사개입을 하였는지 여부에 대하여도 판단을 하였는데(갑 제2호증 제42쪽 참조), 해고사유서 기재에 의하더라도 위와 같은 행위가 징계사유에 포함되어 있다고 볼 근거가 없으므로 이 부분에 관하여는 따로 판단하지 아니한다(전북지방노동위원회의 초심판정에서도 인사개입과 관련하여서는 별다른 판단을 하지 아니하였다). 따라서 제2징계사유 중 E회사의 부품승인을 거절한 부분만이 징계사유로 인정된다.

징계양정에 관한 판단

관련 법리

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결, 대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 등 참조).

구체적 판단

원고는 협력업체들이 납품하는 부품에 대한 승인권한을 보유하는 ISIR 업무의 담당자로서 높은 도덕성과 책임감이 요구됨에도 불구하고, 협력업체에 대한 우월적 지위를 이용하여 향응 등을 제공받고, 부품 납품과 관련하여 부당하게 기각조치를 하는 등으로 자신의 영향력을 과시하기도 하였다. 이러한 원고의 비위행위는 건전한 하도급 관계와 산업발전을 저해할 뿐 아니라, 차량 안전의 기본이 되는 ISIR 업무의 특성을 고려하여 보면 고객의 안전에도 영향을 미칠 가능성이 있어 그 비위의 정도가 가볍지 아니하다.

참가인은 윤리규정 등을 통하여 협력업체와의 공정한 거래질서 확립을 강조하며, 일체의 불공정 행위를 금지하고 이를 반복적으로 강조하고 있어, 원고 또한 이를 잘 알고 있었다. 그럼에도 불구하고 원고는 앞서 본 바와 같은 비위행위를 범하였을 뿐 아니라, 원고의 비위행위를 견디지 못한 협력업체 관계자들의 제보로 인하여 원고에 대한 감사 및 징계절차가 이루어지는 과정에서도, 자신의 과오를 인정하지 아니한 채 오히려 협력업체 관계자들에 대하여 진술 번복을 요구하는 등으로 책임을 면하려고만 하고 있는바, 이에 대하여 강력한 제재의 필요성이 인정된다.

참가인 취업규칙 제64조 제19호는 취업규칙 제17조를 위반한 자로 그 정도가 중하다고 인정되는 직원은 해고할 수 있다고 정하고 있다. 원고의 비위행위는 참가인 취업규칙 제17조 제10호를 위반하여 직무와 관련하여 부당하게 금품 기타 이익을 수수한 행위로서 그 정도가 중하므로, 원고의 비위행위는 참가인 취업규칙이 정한 징계해고 사유에 해당한다. 원고에게 과거 2차례 견책의 징계처분 전력이 있기도 하며, 협력업체들로부터 향응, 금품 등을 수수하였던 참가인의 다른 근로자들에 대한 징계사례에 비추어 보더라도 이 사건 징계해고가 형평에 반한다고 할 수도 없다.

그렇다면 비록 제2징계사유 중 1차 협력업체의 2차 협력업체 선정과 관련하여 부당한 요구를 한 부분이 인정되지 아니한다 하더라도, 나머지 인정되는 징계사유들만으로도, 참가인이 사회통념상 원고와 근로관계를 지속하기 어려운 사유에 해당한다고 인정할 수 있다.

소결론