서울행정법원 2024. 3. 15. 선고 2022구합68961 판결

피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 초 · 중등 및 고등교육을 목적으로 설립되어 D대학교, E고등학교 등의 사립학교를 설치·운영하는 법인이다. 원고는 참가인이 운영하는 사립학교 중 D대학교에서 청소업무를 수행하던 근로자이다.

원고는 2014. 8. 31. 정년이 도래한 이후 촉탁직 기간제 근로계약자로서 계약기간을 1년으로 정하여 참가인과 6차례 재계약을 해오다가, 2021. 7. 23. 참가인으로부터 계약기간(2020. 9. 1.~2021. 8. 31.) 만료로 계약을 해지한다는 통지서를 받았다(이하 '이 사건 갱신거절'이라 한다).

원고는 이 사건 갱신거절이 부당해고라고 주장하면서 충북지방노동위원회에 구제를 신청하였고, 충북지방노동위원회는 2022. 1. 20. 원고에게 계약갱신기대권은 인정되나 갱신 거절에 합리적인 이유가 있다고 보아 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다.

원고는 위 초심 판정에 불복하여 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2022. 4. 29. 초심 판정이 정당하다고 보아 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

인정사실

관련 규정

D대학교 직원인사규정 제32조 제1항 제1호는 정년을 60세라고 규정하고 있고, 원고는 D대학교 직원인사규정 제3조에 따른 '임시직원'에 해당한다.

D대학교 임시직원규정 제6조 제2항은 "임시직원의 임용 또는 계약기간은 1년 이내로 하되 매회계년도 말을 초과하지 못하며 재임용 또는 재계약 할 수 있다."라고 규정하고 있고, 제12조는 임시직원의 정년은 총장이 따로 정한다고 규정하고 있다. 다만 실제로 총장이 청소근로자에 대하여 별도로 정년을 정하지는 아니하고, 촉탁직근로계약의 경우에도 일반직원의 정년 규정에 준하여 60세를 정년으로 하고 있었다.

종전 재계약 관행

참가인은 2020. 2. 전까지는 정년퇴직자를 촉탁직으로 재고용하거나 촉탁직근로계약기간 만료자와 계약을 갱신하였고, 2017년부터 2021. 9.까지 총 18명의 청소 업무를 담당하는 촉탁직 근로자 중 10명은 계약이 갱신되었다.

참가인은 촉탁직 계약직에 대하여 근무평가를 통하여 재계약을 하는데, 2011. 6.부터 시행된 '참가인의 계약직원 근무성적 평가 세부계획'에는 평가항목 및 배점 사항과 평가방법이 규정되어 있다.

2014년부터 2016년까지 원고와 참가인 사이에 체결된 각 근로계약서 제10조는 재계약에 관하여 "재계약요건을 충족하였을 경우에 한하여 재계약을 체결하며 재계약요건 미충족시 계약기간 만료와 동시에 계약이 해지된다"라고 규정하면서, 위 세부계획의 평가항목 및 배점, 평가방법과 동일한 내용의 규정을 두고 있었다.

관련사건 근로자들에 대한 참가인의 계약종료 통보 등

참가인의 근로자들이던 F단체 G노동조합 D대학교 지부 조합원 H, I, J, K, L(이하 '관련사건 근로자들'이라 한다)는 2020. 1~2월경, 참가인으로부터 촉탁직 근로계약기간 만료 또는 정년 도과를 이유로 근로계약이 종료된다는 통지를 받게 되었다. 이는 참가인이 정년 후 촉탁직으로 재고용을 거절하거나 또는 촉탁직 근로계약 갱신을 거절한 첫 사례였다.

관련사건 근로자들은 위 근로계약 종료 통지가 부당해고에 해당한다고 주장하면서 노동위원회에 구제를 신청하였고(충북지방노동위원회 M, 이하 '관련사건'이라 한다), 관련사건 근로자들과 참가인은 2020. 6. 24. 충북지방노동위원회에서 다음과 같은 내용으로 화해하였다(이하 아래 화해조항을 '관련사건 화해조항'이라 한다).

관련사건 화해조항에 따라 관련사건 근로자들이 2020. 7. 1. 복직하면서 체결한 근로계약서 제10조 제2항에는 기존에 규정되어 있던 "평가를 통하여 재임용이 가능하다는 취지"의 단서 조항이 삭제되었고, 제12조 제5항의 계약의 해지에 관한 "제10조(재계약) 재계약 조건 평가점수를 충족시키지 못할 때"라는 규정 역시 삭제되었다.

그 뒤 이 사건 노동조합과 참가인은 촉탁직 근로자의 정년에 관하여 6차례에 걸쳐 협의를 하였으나, 정년 연령에 대한 합의가 이루어지지 아니하여 논의가 중단되었다.

원고와의 2020년 근로계약 체결 및 재계약 평가 내용

원고와 참가인 사이에 2019. 9. 1. 체결된 근로계약서(이하 '2019년 근로계약'이라 한다) 제10조 제2항은 "계약기간이 만료되면 근로관계는 종료된다. 다만, 필요한 경우 해당 업무 '원고'에 대한 평가 등을 통해 재계약 여부를 결정할 수 있다.", 제12조 제5항은 계약의 해지에 관하여 "제10조(재계약) 재계약 조건 평가점수를 충족시키지 못할 때"라고 규정하고 있다. 반면, 2020. 8. 24. 체결된 근로계약서(이하 '2020년 근로계약'이라 한다)에는 관련사건 근로자들이 복직하면서 체결한 위 근로계약서와 마찬가지로 제10조 제2항의 단서조항과 제12조 제5항이 삭제되었다.

참가인의 인사총무팀장 N(1차 평가자)는 2021. 7. 21. 원고의 근무성적을 다음과 같이 총점 60점으로, 참가인 사무처장 O(2차 평가자)은 2021. 7. 20. 총점 71점으로 평가하였다.

참가인은 2021. 7. 23. 원고에게 "계약기간 만료에 따른 계약해지"를 통지하였다.

원고에게 갱신기대권이 인정되는지 여부

관련 법리

구체적 판단

D대학교 임시직원규정 제6조 제2항은 "임시직원의 임용 또는 계약기간은 1년 이내로 하되 매회계년도 말을 초과하지 못하며 재임용 또는 재계약 할 수 있다."라는 재계약 조항을 두고 있고, 2014년부터 2016년까지 원고와 참가인 사이에 체결된 근로계약서는 재계약을 위한 평가방법 및 평가조건을 상세하게 규정하고 있었다. 또한 2019년 근로계약서 제10조 제2항 단서 역시 근로자에 대한 평가 등을 통해 재계약 여부를 결정할 수 있다고 규정하고 있었다.

그에 따라 원고는 정년 이후에도 이미 6차례 근로계약을 갱신해왔다.

2017년부터 2021. 9.까지 총 18명의 청소업무를 담당하는 촉탁직 근로자 중 10명은 계약이 갱신되었는데, 갱신되지 않은 8명의 근로자들 중 1명은 원고이고, 5명은 관련사건 근로자들이며, 나머지 2명에 대한 계약갱신 거절 일자는 각 2021. 6. 30.(P), 2021. 8. 31.(Q)이다. 그 외에 참가인이 관련사건 근로자들과의 분쟁 발생 이전에촉탁직 근로자의 계약 갱신을 거절하였음을 인정할 자료는 없다.

원고가 수행하는 청소 업무는 참가인에게 지속적으로 필요한 업무이고, 그 업무량이 감소하였다는 사정은 보이지 않는다.

한편, 참가인은 2020년 근로계약서에서 종전 계약의 제10조 제2항, 제12조 제5항과 달리 재계약과 관련된 문언이 삭제되었음을 근거로 원고에 대한 계약갱신기대권이 더 이상 인정되지 않는다는 취지로 주장한다. 그러나 ① 위 계약서 문언이 삭제된 경위는 참가인이 관련사건 화해조항에 따라 관련사건 근로자들과 근로계약을 체결하면서 만든 공통된 서식을 원고에게도 사용한 것으로 보이는 점(참가인 스스로 중앙노동위원회에서 최종 근로계약서는 촉탁직 근로자 전체에 적용하는 공통된 서식이라는 취지라고 진술한 바 있다), ② 참가인 스스로도 위 재계약 문언을 삭제하였음에도 불구하고 이 사건 갱신거절을 위하여 종전과 동일하게 참가인에 대한 근무성적 평가를 시행한 점, ③ 반면 다른 청소근로자 R는 참가인과 동일하게 재계약 관련 문언을 근로계약서에서 삭제하였음에도 2021. 9. 1. 촉탁직 근로자로 재계약을 체결한 점(갑 제7 내지 9호증) 등의 사정에 비추어 보면, 위 문언이 삭제되었다고 하더라도 그러한 사정만으로 원고의 계약갱신기대권이 부정된다고 보기 어렵다.

갱신 거절에 합리적 이유가 있는지 여부

관련 법리

구체적 판단

참가인은 원고에 대한 계약 갱신을 하지 아니한 이유로 ① 연령, ② 근무평가, ③ 경영상 이유를 들고 있고, 위와 같은 사정을 종합적으로 고려하여 이루어진 이 사건 갱신 거절은 합리적 이유가 있어 정당하다는 취지로 주장한다.

먼저 연령에 관한 참가인의 주장에 관하여 살핀다.

정년 후 촉탁직 근로계약을 체결한 경우에도 제반 사정에 따라 근로계약갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되고, 이와 같이 정당한 갱신기대권이 인정되는 취지에는 고령자에게 그 능력에 상응하는 근로의 기회를 제공하고 연령만을 이유로 한 고용 및 근로조건의 차별을 방지하려는 목적 등이 포함되어 있으므로, 사용자가 개별 근로자와의 사이에서 촉탁직 근로계약을 갱신할지 여부를 결정함에 있어서는 해당 근로자의 직무수행 능력, 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성 증대의 우려 등이 충분히 고려되어야 한다.

한편, 분리수거, 걸레질, 쓰레기통 비우는 업무 등과 같은 청소업무는 참가인의 주장과 같이 육체노동을 수반하는 것이기는 하나, 위와 같이 일상적이고 반복적으로 수행되는 청소 업무의 경우 특정 연령에 이르렀다고 하여 근로자의 업무 능력에 문제가 생겼다고 일률적으로 단정하기는 어렵고, 이미 계약갱신기대권이 발생한 근로자에 대한 근로관계의 종료를 위해서는 적어도 각 개별 근로자의 건강상태가 업무 수행에 저하를 가져오거나 어려움이 있다는 점이 객관적인 자료로 뒷받침되어야 할 것이다.

그런데 증인 O은 이 법원에서 "2021년 중대재해처벌법이 생기면서부터는 저희가 촉탁계약직을 임용함에 있어서 굉장한 부담을 느끼고 있다, 나이가 모든 것을 말하지는 않지만 나이가 드신 분들이 사고발생 빈도가 높은 통계가 있기 때문에 어렵게 생각하는 부분이 있다."(녹취서 10쪽), "학교 측에서 원고의 건강상태가 어떠한지 여부에 대해서 아는 바가 없다."라는 취지로 증언하였고(녹취서 11쪽), 참가인은 중앙노동위원회에서 촉탁직 근로계약의 갱신을 거절한 이유에 관하여 "근로계약 갱신 횟수(6회), 연령, 근무태도, D대학교의 재정적 상황 등을 종합적으로 고려하였으며, 연령을 우선적으로 고려하였다."라는 취지로 설명한 점에 비추어 볼 때, 참가인은 원고의 건강상태를 객관적 자료로 확인하지 않고, 연령으로 인한 청소업무의 수행능력이 저하되었는지 여부를 깊게 고려하지 않은 채 참가인에 대하여 계약갱신을 거절한 것으로 보인다. (4) 또한 참가인은 D대학교와 청소업무 관련 용역계약을 체결한 업체의 소속 근로자들의 정년이 67세이므로 원고에 대한 계약갱신거절이 정당하다는 취지로도 주장하나, 이는 D대학교 청소업무 관련 용역업체의 피용자인 근로자의 정년일 뿐이어서 참가인과 근로계약을 체결한 원고에 대한 계약 갱신 거절의 사유로 삼는 것은 타당하지 않다.

다음으로 근무평가에 관한 참가인의 주장에 관하여 본다.

참가인의 근무성적평가 항목은 그 평가요소의 기준이 추상적이고 일반, 포괄적인 개념으로 표현되고 있기는 하나, 그 요소가 원고가 수행하는 청소업무를 평가하는 요소로 불합리하다거나 세부적인 지표가 없다고 보기는 어렵고, 근무평가는 일부정성적 요소를 고려할 수밖에 없는 측면이 있다는 참가인의 주장은 일응 수긍이 가는 측면도 있다.

그러나 위와 같이 근무평가에 정량적 평가가 가지는 한계성으로 인하여 다소 추상적인 요소를 포함하는 것이 정당하다고 하더라도, 그 평가를 수행함에 있어서는 객관적인 근거나 사실에 기반하여야 한다.

그런데 증인 O은 이 법원에서 원고의 일하는 모습에 대하여 "원고가 일하는 모습은 정확히 기억이 나지 않는다, 평가는 청소업무가 학생들에게 가장 민원이 많이 발생되는 부분이라 수시로 보고가 되며 전체적으로 순찰을 돌면서 해당 구역별로 상황을 수시로 파악한다."라는 취지로 증언하면서도(녹취서 6쪽), "2021년도와 요소별 비교를 할 때 추진력에서 낮은 점수를 준 근거나 메모 같은 것은 없다"(녹취서 8쪽), "원고가 담당한 구역에 청소하는 분이 5명인데, 원고가 담당한 부분만 청소가 더럽다고 정확하게 구분하기는 어렵다, 20만 평 되는 땅에 12,000명이 다니기 때문에 많이 더러워서 전체적인 맥락으로 보시면 될 것 같다."(녹취서 9쪽)라고 진술한 바 있다.

위와 같은 진술에 의하면, 참가인은 원고의 직무수행능력을 평가함에 있어 구체적 사실에 기반하여 객관적인 평가를 한 것으로 보이지 않는다. 나아가 원고와 재계약을 하지 않기로 하는 정책판단에 따라 평가자가 임의로 점수를 부여하였을 가능성을 배제하기 어렵고, 원고의 근무성적에 관한 1차 평가일자가 2021. 7. 21.이고 2차 평가일자가 그 전날인 2021. 7. 20.로 기재되어 있는 점 등에 비추어 충실한 평가가 이루어졌는지도 의문이다. 참가인의 평가가 자의성을 배제하고 이루어진 정당한 평가라고 인정하기는 어려워 보인다.

마지막으로 경영상 이유에 관한 참가인의 주장에 관하여 본다.

증인 O은 이 법원에서 "D대학교가 14년간 등록금이 동결되었고, 신입생정원이 400명이 줄었으며, 현재 고용하고 있는 청소원은 21명이다. 일반직, 기술직, 관리운영직은 최근 5년 동안 30명 정도 줄었는데 그 자리를 채우지 못하고 있다. 일반직, 기술직, 관리운영직 직원은 전체적으로 많이 줄었으나 청소원은 적게 줄었다. 대학교의 인건비는 교비회계에서만 지출이 가능하므로 대학교의 적립금 수준만을 근거로 대학교의 경영상태를 판단할 수는 없다"라는 취지로 증언하여(녹취서 10-11쪽, 13쪽), 경영상 어려움을 이유로 청소근로자들에 대한 인력을 줄일 수밖에 없었다는 취지로 증언하였다.

그러나 이 사건 갱신거절 이후인 2023년 4월을 기준으로, D대학교는 용역업체에 청소업무를 위탁함과 동시에 직고용을 하면서, 총 24명의 용엽업체 청소근로자와 19명의 직고용 청소근로자가 D대학교의 청소 업무를 담당하게 되었다. D대학교는 2021년 1분기, 2분기에는 25명의 청소근로자를 고용하다가 이 사건 갱신 거절 당시 8명을 해고하여 17명의 청소근로자들을 사용하게 되었는데, 2023년 기준 현재 직고용청소근로자의 인원이 2021년 당시의 근로자 수보다 많다는 점에서 경영상 어려움 때문에 참가인과의 계약갱신을 거절하였다는 참가인의 주장은 받아들이기 어렵다.

2021년도 기준 D대학교의 교비회계 내역에 의하면, 수익 합계가 123,404,076,665원이고, 운영비용이 131,787,217,092원으로 그 비용이 수입보다 많은 것은 사실이나, 전체 인건비(보수) 55,735,368,611원 중 청소근로자의 인건비가 차지하는 비중이 매우 작아 원고에 대한 계약갱신 거절이 D대학교의 재정상황을 효과적으로 개선시킬 수 있는 적합한 수단이라고 보기는 어려워 보인다.

소결론