서울행정법원 2024. 9. 27. 선고 2022구합84017 판결

원고는 2006. 2. 10. 경기도 체육회 직장운동경기부<1>에 C팀 지도자(코치로 입사하였다가 2018년경부터 감독으로 근무하였다)로 입사한 후 매년 근로계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다)을 갱신하여 근무하던 중, 경기도와 참가인 공사 사이에 2021. 6. 30. 체결된 경기도청 직장운동경기부 운영사무 위수탁계약에 따라 2021. 8. 1.자로 참가인 공사에 고용 승계되어 참가인 공사 소속 직장운동경기부 C팀 지도자로 근무한 사람이다. 원고에 대한 2021년도 근로계약서 중 일부 내용은 아래와 같다.

경기도 체육회는 2021. 4. 26. 징계위원회를 개최하여 금품수수(2017. 1.경 같은 C팀 소속 선수들로부터 합계 1,000만 원의 현금을 수수함) 및 공용차량의 사적이용 및 차량운행일지 허위작성을 이유로 원고를 해임하기로 의결하였다가, 2021. 5. 20. 재심인사위원회를 개최하여 원고를 ‘감독에서 코치로 강등’하기로 의결하였고, 이에 따라 원고는 감독에서 코치로 강등되었다.

참가인 공사는 2021. 11. 25. 원고에게 이 사건 근로계약이 2021. 12. 31.자로 종료됨을 통보하였다.

원고는 2021. 12. 31.자 이 사건 근로계약의 만료가 참가인 공사의 부당해고에 해당한다면서 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 2022. 6. 21. ‘원고에게 근로계약 갱신에 관한 기대권이 인정되나, 참가인 공사가 원고에 대해 근로계약 갱신을 거절한 것에 합리적인 이유가 있다’는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다(D).

원고는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2022. 9. 19. 원고의 재심신청을 기각하였다(B, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

판단의 전제(원고가 기간의 정함이 없는 근로자인지 여부)

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제4조 제1항은 “사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제 근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.”라고 규정하면서, 제6호에서 “그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우”를 규정하고 있고, 기간제법 시행령 제3조 제3항 제7호는 기간제근로자에 대한 사용기한 제한의 예외로 “국민체육진흥법 제2조 제6호에 따른 체육지도자 업무에 종사하는 경우”를 규정하고 있다.

원고는 2006. 2. 10. 경기도 체육회에 입사한 이래 2년을 초과하여 근무하였으나, 앞서 든 증거들, 경기도 체육회에 대한 각 사실조회 결과 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉, ① 원고는 경기도 체육회 직장운동경기부 코치 또는 감독으로서 체육지도자 업무에 종사한 점, ② 경기도청 직장운동경기부 운영 및 관리지침은 체육지도자에 관하여 1년 단위로 근무계약을 체결하도록 규정하고 있고(Ⅳ. 4. 마. 1). 참조), 원고도 경기도 체육회와 계약기간을 1년으로 정하여 매년 근로계약을 체결한 점, ③ 경기도 체육회는 직장운동경기부 단원에 대해 호봉제를 운영하고 있으나, 이는 공무원 봉급표를 기준으로 급여를 지급하기 위함이고, 근무기간에 따라 호봉이 승급하는 것이 아니라 평가에 따라 호봉을 승급하고 있는 점에 비추어 보면, 원고는 체육지도자로서 기간제법령에 따라 예외적으로 2년을 초과하여 사용할 수 있는 기간제근로자로 근무한 것이라고 봄이 상당하고, 이를 전제로 원고에게 이 사건 근로계약 갱신에 관한 기대권이 존재하는지 본다.

근로계약 갱신에 관한 기대권 유무

관련 법리

구체적 판단

구 경기도청 직장운동경기부 설치 및 운영 조례(2023. 7. 18. 경기도조례 제7679호로 개정되기 전의 것) 제6조 제3항은 ‘경기부 단원의 임용기간은 1년으로 하되 연장할 수 있으며, 임용할 때에는 임용계약서를 작성하여야 한다’고 규정하고 있다.

원고는 2006. 2. 10. 경기도 체육회에 입사한 이래로 2021년경까지 매년 근로계약을 갱신하여 왔고, 원고는 참가인 공사로 소속이 변경된 후에도 동일한 체육지도자 업무에 종사하였다.

참가인 공사도 경기지방노동위원회 심문회의에서 ‘스포츠팀 감독, 코치, 선수 모두 1년 단위로 계약을 하였고, 참가인 공사가 위탁 운영을 맡기 전 경기도 체육회에서 특별한 사유가 없으면 근로계약을 갱신을 해왔던 것으로 알고 있다’고 진술하였고, 참가인 공사는 2022년경 체육지도자 11명 중 원고를 제외한 10명에 대하여 모두 근로계약을 갱신하였다.

근로계약 갱신 거절의 합리적인 이유 유무

근로자에게 갱신기대권이 인정되는데도 사용자가 이를 배제하고 그 갱신을 거절한 경우, 거기에 합리적 이유가 있는지 여부는 근로계약 체결 경위, 해당 근로자의 지위와 담당 직무의 내용 및 업무수행 적격성, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거절의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 한다(대법원 2023. 6. 29. 선고 2018두62492 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들, 을가 제9호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 참가인 공사가 원고와의 근로계약 갱신을 거절한 데에 합리적인 이유가 존재한다. 이 사건 재심판정은 이와 결론을 같이 하여 정당하다.

원고는 2021. 5. 20. 참가인 공사로부터 2017. 1.경 같은 팀 선수들로부터 합계 1,000만 원의 금품을 수수하고, 2019년부터 2020년 사이에 공용차량을 사적으로 사용하였다는 이유로 강등처분을 받았는바, 설령 원고의 주장과 같이 원고의 금품수수 경위가 강압적이지 않았고, 원고가 선수들을 위해 사용한 돈을 보전받고자 하는 취지였더라도, 체육지도자가 자신의 지도를 받는 선수들로부터 금품을 받는 행위는 중대한 비위행위에 해당하고, 원고는 위 금품수수를 이유로 2022. 2. 11. 수원지방법원에서 벌금 300만 원 및 추징금 1,000만 원의 약식명령을 받기도 하였다.

원고는 근로계약 기간 중 강등처분을 받은 비위행위를 이유로 다시 이 사건 근로계약의 갱신을 거절한 것은 이중징계에 해당하고, 신의칙에 반하는 행위라고 주장한다. 그러나 이중징계에 해당하려면 선행 처분과 후행 처분이 모두 법적 성질상 징계처분이어야 할 것이나(대법원 2000. 9. 29. 선고 99두10902 판결 참조), 근로계약의 갱신 거절은 근로자의 의사와 관계없이 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 해고와는 구별되는 것으로 이를 징계처분으로 볼 수 없어 이중징계에 해당하지 않고, 참가인 공사로서는 이 사건 근로계약의 갱신 여부를 결정함에 있어 원고의 근무기간 중 입상실적 등 업무평가 내용, 징계처분 내역을 포함한 업무수행 적격성 등을 모두 고려할 수밖에 없는바, 참가인 공사가 이 사건 근로계약의 갱신을 거절한 것이 신의칙에 반한다고 볼 수도 없다. 원고의 이 부분 주장은 받아들이기 어렵다.

또한, 원고는 국민체육진흥법령의 위임에 따른 직장운동경기부 운영 및 관리지침상 체육지도자와 선수에 대한 임용권은 지방자치단체의 장에게 있으므로, 참가인 공사에게 이 사건 근로계약의 갱신 여부를 결정할 권한이 없다는 주장도 하나, 직장운동경기부 운영 및 관리지침은 도지사가 경기도청 직장운동경기부의 효율적인 운영을 위하여 선수단 관리에 관한 사항을 포함하여 참가인 공사에 위탁할 수 있다고 규정하고 있고(Ⅳ. 운영 및 관리 9. 직장운동경기부 관리‧운영 위탁 참조), 이에 따라 경기도는 2021. 6. 30. 참가인 공사와 경기도청 직장운동경기부 운영사무 위수탁계약을 체결하여 참가인 공사에게 선수단 임면 등을 포함한 직장운동경기부 운영에 관한 권한을 위탁한 것이어서, 참가인 공사에게 이 사건 근로계약의 갱신 여부를 결정할 권한이 없다는 원고의 주장도 받아들이기 어렵다.