서울행정법원 2024. 3. 14. 선고 2022구합90814 판결

원고는 1979. 12. 17. 설립되어 광명시 D에서 상시 약 580명의 근로자를 사용하여 자동차 운송사업을 영위하는 법인이다.

참가인은 2021. 6. 3. 원고에 중형 버스기사로 입사하여 근무하던 사람이다.

원고는 2022. 5. 24. 아래와 같이 참가인에게 참가인과의 근로계약이 같은 해 6. 2. 자로 자동 종료된다고 통보하였다(이하 위 통보를 '이 사건 통보'라 하고, 이 사건 통보에 따른 근로계약기간 종료를 '이 사건 근로계약 종료'라 한다).

참가인은 이 사건 근로계약 종료가 부당해고에 해당한다고 주장하며 2022. 6. 7. 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였는데, 경기지방노동위원회는 2022. 8. 3. ‘원고와 참가인의 근로계약기간이 2022. 12. 31.까지 연장되었음에도 원고의 일방적 의사로 행해진 이 사건 근로계약 종료는 해고에 해당하고, 정당한 해고사유가 없으며, 해고사유가 기재되어 통보된 사실도 없다’는 이유로 참가인의 구제신청을 인용하였고, 이와 함께 원고로 하여금 원직복직에 갈음하여 참가인에게 7,940,860원을 지급하라는 금전보상명령을 하였다(E).

원고는 위 초심판정에 불복하여 2022. 9. 7. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2022. 11. 17. 위 초심판정과 같은 이유에 더하여 원고 취업규칙 제49조에서 규정한 징계위원회의 의결을 거치지 아니한 절차적 하자를 들어 원고의 재심신청을 기각하였다(C, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

관계 법령 및 규정

원고의 주장 요지

인정사실

참가인은 2021. 6. 3. 원고에 중형버스기사로 입사하면서 원고와 사이에 아래와 같은 내용의 근로계약서(이하 ‘1차 근로계약서’라 한다)를 작성하였다.

원고는 2022. 1.경 참가인과 사이에 아래와 같이 근로계약 기간을 2022. 1. 1.부터 2022. 12. 31.까지로 명시한 근로계약서(이하 ‘2차 근로계약서’라 한다)를 작성하였고, 원고는 2022년 1월부터 참가인에게 2차 근로계약서에 따라 인상된 임금을 지급하였다.

원고는 2022. 5. 10. 기간제 근로자 11명에 대한 계약 갱신 여부를 결정하는 인사위원회를 개최하였고, 아래와 같이 참가인을 제외한 나머지 10명은 적격(계약 연장)으로 결정하였으나, 참가인에 대하여는 평가점수 상회를 이유로 부적격(계약만료 종료) 결정을 하였으며, 2022. 5. 24. 참가인에게 이 사건 통보를 하였다.

이 사건 근로계약 종료의 해고 해당 여부

관련 법리

근로계약의 종료 사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있고, 그중 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약 관계의 종료를 의미한다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 등 참조).

처분문서 성립의 진정함이 인정되는 이상, 법원은 그 기재 내용을 부인할 만한 분명하고도 수긍할 수 있는 반증이 없는 한 그 처분문서에 기재되어 있는 문언대로의 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 한다(대법원 2002. 6. 11. 선고 2002다6753 판결 등 참조).

구체적 판단

근로관계가 종료되었다는 점에 대하여는 근로자와 사용자 사이에 다툼이 없으나, 그 종료 원인이 무엇인지에 관하여 다툼이 있어, 근로자는 '해고'를, 사용자는 '근로자의 사직 의사표시' 또는 '근로계약의 합의해지'를 각 주장하는 경우에는, 사용자가 근로관계의 종료 원인이 해고가 아니라 쌍방 의사합치에 의한 근로계약 관계 종료라는 점을 증명하여야 한다고 봄이 타당하다.

처분문서인 2차 근로계약서 제1항은 참가인의 근로계약기간을 “2022년 1월 1일부터 2022년 12월 31일까지”로 명시하고 있고, 제6항은 참가인의 월급을 1차 근로계약서에서 정한 2,902,715원보다 인상된 “2,962,715원”으로 명시하고 있으며, 원고는 2022년 1월부터 참가인에게 실제 위와 같이 인상된 월급을 지급하였다. 근로계약기간과 임금에 관한 약정은 주요 근로조건 중 하나로서, 해당 조건이 포함된 2차 근로계약서의 기재내용을 부인할 만한 수긍할 수 있는 반증이 없는 한 위 계약서의 기재내용대로 근로계약이 유효하게 체결되었다고 봄이 상당한데, 갑 제15, 16, 18 내지 20호증의 각 기재 등 원고가 제출한 증거들만으로는 원고가 단지 코로나 장려금 수령을 위하여 형식적으로 2차 근로계약서를 작성하였다고 보기 부족하다.

비록 참가인이 다른 운수회사에 이 사건 통보 전날인 2022. 5. 23. 입사를 지원하여 같은 달 26. 입사 면접을 본 후 같은 해 6. 7. 노선교육 내지 노선견습을 실시하였고, 위 운수회사와 사이에 같은 달 10. 근로계약서를 작성하고 같은 달 13.부터 근무를 시작하였으나, 참가인이 2022. 6. 7. 원고로부터 부당한 해고를 당하였다는 취지로 경기지방노동위원회에 구제신청을 한 이래 현재까지 같은 주장을 일관하여 유지하고 있는 점, 원고의 주장과 달리 참가인은 2022. 5. 16.경 G 노무부장과의 면담을 통해 2022. 5. 10. 자 인사위원회 심의 결과를 전해듣고 원고에 계속 근무하기가 어려울거라는 생각에 다른 회사 입사 지원을 결심한 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 위와 같은 사실만으로 참가인이 원고와의 합의해지에 따라 이 사건 근로계약 종료에 이르렀다고 단정할 수 없다.

해고의 적법 여부

관련 법리

구체적 판단