서울행정법원 2024. 9. 26. 선고 2023구합1545 판결

원고(C 생)는 주식회사 D(이하 ’D‘이라 한다) 소속 택시 승무원으로 근무하다가 2021. 10. 1. 여객자동차운수업 등을 영위하는 참가인에 기간의 정함이 없는 근로자로 입사하여 택시 승무원으로 근무하였다.

참가인은 2022. 6. 27.경 원고에게 2022. 8. 3. 자로 만 60세의 정년이 도래함에 따라 근로관계가 종료된다고 통보하였고, 원고가 이의를 제기하였으나 참가인은 이를 받아들이지 않았다.

원고는 2022. 9. 15. 참가인이 2022. 8. 3. 자로 근로관계를 종료한 것이 부당해고에 해당한다며 구제신청을 하였으나, 경기지방노동위원회는 2022. 11. 7. 원고에게 정년 후 촉탁직 재고용 기대권이 인정되지 않아 근로관계가 정년퇴직으로 정당하게 종료되었다며 이를 기각하였다(E). 원고는 이에 불복하여 2022. 12. 19. 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2023. 2. 28. 초심판정과 같은 취지로 원고의 재심신청을 기각하였다(F, 이하 ’이 사건 재심판정‘이라 한다).

원고 주장의 요지

관련 법리

인정사실

D의 협동조합 전환 및 원고의 참가인 입사

원고는 2003. 7. 8.경부터 D(회사 인수 및 변경 전 사명은 ’G‘였다)에 기간의 정함이 없는 근로자로 입사하여 택시 승무원으로 근무하였다.

D은 2021년 상반기에 코로나19 확산 및 장기화로 인한 이용객 급감, 택시업계의 전액관리제 전면 시행에 따른 인건비 증가, D의 노동조합이 제기한 임금 소송 등으로 경영이 어려워지자 협동조합으로의 전환을 결정하였다.

D은 2021. 8. 5. 사업장에 코로나19 확산 및 경기침체 등에 따른 경영난을 이유로 2021. 9. 10. 이후 협동조합이 출범한다는 내용과 협동조합에 참여하기를 희망하지 않는 택시 승무원에 대하여 권고사직 하겠다는 내용의 공고문을 게시하였다.

이에 따라 H 협동조합이 2021. 8. 24. 설립되었고, D은 2021. 8. 30. H 협동조합과 여객자동차운송사업 양도ㆍ양수계약을 체결하고 H 협동조합에 면허권 50대, 정비 기기 및 비품, 사무집기 등을 양도하였다.

참가인은 양주시로부터 희망자에 한해 D 소속 택시 승무원의 채용을 진행하고 그 결과를 보고하라는 지도를 받고, 2021. 9. 15. D 소속 택시 승무원들을 대상으로 신규 채용 절차를 진행하였다. 이에 따라 원고는 2021. 9. 27. 참가인에 이력서를 제출하였다.

양주시는 2021. 9. 29. D과 H 협동조합의 택시 사업권 양도ㆍ양수 신고를 수리하면서 기존 D 종사자들에 대한 고용승계를 2021. 10. 30.까지 완료하라는 통보를 하였다. D은 2021. 9. 30. 참가인에 채용된 D 소속 택시 승무원의 경력 단절이 발생하지 않도록 같은 일자(2021. 10. 1.)에 입ㆍ퇴사가 처리될 것이라고 안내하였다.

이에 따라 원고는 D에 사직서를 제출하고 2021. 10. 1. 참가인에 기간의 정함이 없는 근로자로 입사하여 택시 승무원으로 근무하기 시작하였다.

원고와 참가인 사이의 근로계약 종료

2020년 8월경 이전 참가인의 촉탁직 재고용 관련 규정 및 현황

참가인의 2011. 3. 1. 자 취업규칙 제69조는 “정년은 만 60세가 되는 다음날로 한다. 정년퇴직자로서 회사의 업무상 필요가 있는 경우 대표이사의 승인을 받아 최고 65세까지 촉탁으로 채용할 수 있다.”라고 규정하고 있었다.

참가인의 2012년도 단체협약 제33조 제1항은 “조합원의 정년은 만 60세가 되는 해의 말일로 한다. 단, 계속근로를 원할 시 회사와 합의하여 촉탁계약에 의해 근로할 수도 있다.”라고 규정하고 있었고, 2018년도 단체협약 제33조 제1항도 “조합원의 정년은 만 60세가 되는 다음날로 한다. 단, 업무형편상 특별히 인정된 자에 대하여는 당사자 합의에 의하여 정년연령을 연장할 수 있으며 촉탁계약에 의해 근로할 수도 있다.”라고 규정하고 있었다.

참가인의 근로자들 중 2017년 이후 2020년 8월 이전까지의 기간에 정년에 도달한 12명의 근로자들은 모두 참가인과 촉탁직 근로계약을 체결하였다.

2020년 9월경 이후 참가인의 촉탁직 재고용 관련 규정 및 현황

참가인은 2020년 8월경 과반수 노동조합인 I 노동조합(이하 ’이 사건 노동조합‘이라 한다)과 단체협약(이하 ‘이 사건 단체협약’이라 한다)을 체결하면서 기존 단체협약 제33조를 “조합원의 정년을 만 60세가 되는 날로 한다.”라고 개정함으로써 정년 후 촉탁직 재고용 관련 규정을 삭제하였다.

참가인은 2020. 8. 27.경 이 사건 노동조합의 동의를 얻어 취업규칙을 전면 개정하면서(이하 개정된 취업규칙을 ‘이 사건 취업규칙’이라 한다) 정년 후 촉탁직 재고용 관련 규정을 삭제하였다. 이 사건 취업규칙 중 이 사건과 관계된 부분의 내용은 다음과 같다.

참가인은 2022. 1.경 이 사건 노동조합과의 사이에 인력수급 조정 및 고령인력 조정과 관련하여 다음과 같은 내용의 노사협정을 체결하였고, 그중 제2항은 2022. 10. 7. 쌍방 합의에 따라 괄호 부분과 같은 내용으로 개정되었다.

참가인은 원고를 포함하여 이 사건 단체협약이 체결되고 이 사건 취업규칙이 시행된 2020. 9.경 이후 정년이 도래한 근로자들과는 모두 촉탁직 근로계약을 체결하지 않았다.

판단

원고와 참가인 사이에 작성된 근로계약서 및 이 사건 취업규칙, 이 사건 단체협약에는 정년이 도래한 근로자에 대하여 일정한 요건이 충족되면 촉탁직으로 재고용한다는 취지의 규정이 없고, 촉탁직 재고용 여부를 심사하는 기준이나 절차 역시 마련되어 있지 않다. 2020. 8.경 이전의 취업규칙 및 단체협약에는 정년 후 촉탁직 재고용 관련 규정이 있었으나, 위 규정은 원고의 정년 도래 전에 이미 삭제되었을 뿐 아니라, 그 규정 내용도 참가인에게 정년 퇴직자를 촉탁직 근로자로 재고용할 의무를 부과하는 취지는 아니었다.

택시운송사업의 발전에 관한 법률의 개정ㆍ시행으로 2020. 1.경부터 기존의 사납금제 대신 전액관리제가 도입되고 코로나19 확산에 따른 이용객 감소 등으로 경영환경이 악화되자, 참가인은 경영난 해소 및 인력구조 개편을 위해 이 사건 노동조합과 촉탁직 재고용을 우선적으로 중단하는 방안을 협의하였고, 그에 따라 기존 단체협약 중에서 정년 후 촉탁직 재고용 관련 규정을 삭제하는 내용의 이 사건 단체협약을 체결하였다. 아울러 참가인의 취업규칙도 위와 같은 취지를 반영하여 정년 후 촉탁직 재고용 관련 규정을 삭제하는 등 전면 개정되었다. 그 과정에서 참가인은 과반수 노동조합인 이 사건 노동조합과 진지한 협의를 진행하였는바, 위와 같은 규정을 삭제한 이 사건 단체협약 및 이 사건 취업규칙이 형식적인 것에 불과하거나 근로조건 악화의 위험을 일부 근로자에게 전가하고자 하는 차별적인 의도에서 마련된 것이라고 보이지는 않는다.

이 사건 단체협약 및 이 사건 취업규칙에서 정년 후 촉탁직 재고용 관련 규정을 삭제한 것이 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 한다) 제4조의4를 위반한 연령차별에 해당한다고 보기도 어렵다. 고령자고용법은 제4조의4 제1항 제5호에서 사업주는 퇴직ㆍ해고의 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하여서는 아니 된다고 규정하면서도, 제4조의5 제3호에서 이 법이나 다른 법률에 따라 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년을 설정하는 경우에는 제4조의4에 따른 연령차별로 보지 아니한다고 규정하고 있으므로, 이 사건 단체협약 및 이 사건 취업규칙에서 정년 후 촉탁직 재고용 관련 규정을 삭제한 것은 고령자고용법 제4조의5 제3호의 예외에 해당한다고 봄이 타당하다.

원고가 참가인에 입사했을 당시 참가인 내에 정년에 도달한 근로자를 기간제 근로자로 재고용하는 관행이 확립되어 있었다고 보기도 어렵다. 앞서 본 바와 같이 2020. 8.경 이전까지는 참가인의 취업규칙 및 단체협약에 정년에 도달한 근로자를 촉탁직으로 재고용할 수 있다는 근거규정이 있었고, 실제로 참가인은 2017년 이후 2020. 8.경 이전까지 정년이 도래한 근로자 총 12명 전원과 촉탁직 근로계약을 체결하였으나, 2020. 9.경 이후로는 이 사건 단체협약 및 이 사건 취업규칙에서 이와 같은 규정이 삭제되었고, 그 이후로는 참가인이 정년이 도래한 근로자들과 촉탁직 근로계약을 체결한 사례가 전혀 없다. 이에 따르면 2020. 8.경 이전에는 촉탁직 재고용에 대한 관행이 형성되어 있었다고 볼 여지도 있으나, 2020. 9.경 이후 노사 합의에 의하여 이러한 관행이 중단되었음이 분명하고, 앞서 살펴본 이 사건 단체협약의 체결 경위 및 이 사건 취업규칙의 개정 경위에 비추어 볼 때 이러한 사정변경에는 수긍할 만한 이유가 있어 보인다. 원고로서도 이러한 관행이 중단된 이후인 2021. 10. 1. 참가인에 입사하여 2022. 8. 3. 정년이 도래하였으므로 이러한 사정을 충분히 인식하고 정년 후에 촉탁직 근로계약을 체결할 수 없다는 것을 잘 알고 있었으리라고 보인다.

원고는 2020. 9.경 이후로도 참가인이 정년이 도래한 날에 곧바로 근로관계를 종료하지 않은 근로자들의 사례가 확인되는 점, 참가인이 2017년 이전에 정년에 도달한 근로자들 중 일부를 현재까지 계속 고용하고 있는 점, 참가인이 2020. 9.경 이후 정년을 넘은 근로자들 다수를 신규 채용한 점, 참가인 내에 만 60세가 넘는 근로자의 비율이 상당히 높은 점 등에 비추어 원고에게도 정년 후 재고용에 대한 기대권이 인정된다는 취지로 주장한다. 그러나 다음과 같은 사정들에 비추어 보면 원고가 주장하는 위 사정들만으로 원고에게 정년 후 재고용에 대한 기대권이 인정된다고 보기는 어렵다.

위 사례들 중 2017년 이전에 정년에 도달하였음에도 계속 근로관계를 유지하고 있는 근로자들은 대부분 종전부터 촉탁직 근로자로 근무하다가 해당 촉탁직 근로계약을 갱신하여 온 근로자들이므로 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였다가 정년이 도과한 원고와 동일한 지위에 있는 비교 대상에 해당한다고 보기 어렵다.

이와 마찬가지로 2020. 9.경 이후 이미 만 60세를 넘은 근로자를 촉탁직으로 신규 채용한 사례들 역시 정년 후 재고용에 대한 기대권이 문제되는 원고와의 비교 대상에 해당한다고 보기 어렵다. 무엇보다 이들 대부분은 참가인이 양주시의 지도에 따라 불가피하게 종전 D 근로자들의 고용을 승계한 경우에 해당한다고 보일 뿐이다.

특히 원고는 참가인이 2020. 9.경 이후 정년이 도래한 근로자들 일부(J, K, L, M, N)와 계속 고용관계를 유지하였다고 주장한다. 그러나 그 주장과 달리 J은 정년 도래와 함께, K는 정년 도래 이전에 각 근로관계가 종료되었다고 보이고, L, N은 원고와 달리 종전부터 촉탁직 근로자였다고 보인다. M은 정년 도달 후 약 4개월 가량 추가로 근무한 것으로 보이기는 하나, 그 근무기간에 비추어 M이 촉탁직으로 재고용된 경우에 해당한다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 설령 그렇다 하더라도 그와 같은 예외적인 하나의 사례만을 이유로 정년 후 재고용에 대한 관행이 형성되어 있었다고 볼 수는 없다.

참가인이 2022. 1.경 이미 촉탁직으로 종사하고 있는 운전기사의 경우에도 재계약을 중단한다는 노사협정을 체결하는 등 경영난 해소 및 인력구조 개편을 위한 시도를 하고 있음을 고려하면, 단순히 참가인 내에 만 60세가 넘는 근로자의 비율이 높다는 것만으로 원고에게 촉탁직 재고용에 대한 기대권이 인정된다고 할 수도 없다.