주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
원고는 2019. 9. 5. 설립되어 상시근로자 7명을 고용하여 휴게음식점(커피전문점)을 운영하는 법인으로 2021. 12.부터는 그 운영을 위탁업체인 '주식회사 D'에게 맡겨 운영하였다. 참가인은 2021. 12. 1. 원고에 입사하여 '커피전문점 E(이하 '이 사건 매장'이라 한다)'에서 근무한 자이다.
참가인은 2022. 9. 16. 출근하지 않았고, 이에 원고는 2022. 9. 21. 참가인이 2022. 7.부터 2022. 8.까지 연차 유급휴가를 모두 사용했음에도 원고의 사전 승인 없이 무단결근한 것이라며 이 사건 매장에서 참가인에게 직접 '2022. 10. 21.자로 해고한다'는 내용의 해고 예고 통지서를 서면으로 교부하였다.
위 해고 예고 통지서의 해고사유는 '참가인이 원고의 명령·요구와 관계없이 자발적으로 연장근로를 하면서 참가인 혼자 인지하고 있는 연차 유급휴가 1일을 사용한다며 2022. 9. 16. 무단결근하여 관련 규정에 의해 처분한다'라고 되어 있다.
참가인은 원고에 의한 2022. 10. 21.자 해고(이하 '이 사건 해고'라 한다)가 부당하다며 2022. 12. 26. 인천지방노동위원회에 구제를 신청하였고, 위 노동위원회는 2023. 2. 21. 이 사건 해고가 부당해고라며 참가인의 구제신청을 인용하였고, 이에 원고가 재심을 신청하자 피고는 2023. 5. 29. 위 초심판정이 정당하다며 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).
[인정근거 : 다툼 없는 사실, 갑 제1, 5내지 7호증, 을 제1 내지 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지]
관련 법령
별지와 같다.
이 사건 재심판정의 위법 여부
원고의 주장
원고는 주말 매출이 더 많아 직원들이 전원 주말에 근무하고 주중에 휴무를 갖는 형태로 영업을 하였고 참가인 역시 바리스타로 채용되었으므로 주말에 근무를 하였어야 하나, 참가인이 임의로 수정한 근로계약서를 토대로 커피 로스팅 업무만 하면 된다는 이유로 주말근무를 할 수 없다며 이를 거부하였다.
참가인은 평소에도 주중 근무 중 일부만 하는 등 불성실한 근무로 일관하였고, 제대로 된 역할도 하지 않았다. 이에 원고가 근로계약서 임의조작, 업무명령 위반, 무단결근, 무단조퇴, 무단 근무지이탈 등을 사유로 한 이 사건 해고는 정당하다.
그럼에도 불구하고 원고가 해고 예고 통지서에 해고사유를 상세히 기록하지 않았다는 사유만으로 이 사건 해고가 부당하다고 한 이 사건 재심판정은 위법하다.
인정사실
원고와 참가인 사이에 체결된 근로계약의 내용은 아래 근로계약서 기재와 같다. 다만 참가인 제출의 근로계약서는 원고 제출의 근로계약서에 일부 가필 수정이 되어 있어 그 기재 내용이 약간 다르다.
그림 삽입을 위한 여백 -
이 사건 재심 심문 과정에서, 참가인은 위 근로계약서를 원고 아닌 위탁업체와 작성하였으며, 바리스타가 아닌 로스터로 수정할 것을 위탁업체에 요구해 수정하기로 하고 직접 이를 수기로 작성하면서 업무 내용을 '로스터', 휴일은 '주말, 공휴일'로 한 것뿐이라고 주장한 반면, 원고는 참가인이 바리스타 겸 로스터였으나 기계 작동 문제로 로스팅 업무를 할 수 없었고 참가인이 근로계약서를 수정한 내용은 몰랐다는 주장을 하였다.
원고가 중부지방고용노동청에 제출한 '근로조건 및 비밀 유지 서약서'의 내용은 다음과 같다.
원고는 인터넷에 검색하여 해고 예고 통지서 상에 '징계해고'라고 건명을 명시하였고, 징계절차를 거치지 않았으며, 원고의 취업규칙이나 인사노무 관련 규정은 없다.
이 사건 재심판정의 심문절차에서, 참가인은 그 이전의 병원 입원 기간, 코로나 감염으로 인한 재택근무 기간 등은 원고의 승인을 받은 것임에도 원고가 이를 모두 연차 유급휴가를 사용한 것으로 처리한 것이 부당하다는 취지의 주장을 하였고, 원고는 매장 특성 상 재택근무는 불가능하고 이전에 병원 입원 및 코로나 감염 등을 이유로 연차 유급휴가를 모두 사용했음에도 불구하고 2022. 9. 16. 원고의 승인 없이 무단결근한 것이라는 주장을 함으로써 위 무단결근의 정당성에 있어 견해차를 보였다.
원고는 2022. 10. 24. 원고의 고용보험 상실일자를 2022. 10. 22.로, 상실사유는 '경영상 필요에 의한 인원 감축으로 인한 해고에 의해 이직한 경우'로 기재하였다. 참가인은 2022. 12. 7.부터 2022. 12. 9.까지 원고를 상대로 노동청에 연장근로수당 및 연차 유급휴가 수당 지급, 임금명세서 미교부 등을 내용으로 하는 진정을 제기하였다. [인정근거 : 앞서 든 각 증거, 갑 제3, 4, 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지]
판단
앞선 인정사실, 앞서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지를 모두 종합하면 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 볼 때, 이 사건 해고는 근로계약 상의 해고사유가 내지 그 밖에 정당한 해고사유가 인정되지 않으므로 부당하다.
이 사건 해고 사유 중 주된 사유인 2022. 9. 16. 무단결근과 관련하여 참가인의 연차 유급휴가가 남아 있는지에 관하여 당사자 사이에 다툼이 있는바, 원고의 인사규정 내지 근태관리 자료 등이 부족하여 그것이 정확히 무단결근에 해당하는지 판단하기 어렵다. 설령 이를 무단결근이라 가정하더라도 근로계약서 제6조에 의한 근로계약 해지사유 중 무단결근은 계속 5일 이상이어야 하므로, 무단결근 1일만으로 위 해지사유에 해당하지 않는다. 나아가 그것만으로 해고에 이를 정도의 정당한 업무명령 내지 지시 위반(원고의 취업규칙 내지 노무규정이 없고, 근로조건 및 비밀유지 서약서의 근로조건 상 성실근무 조항, 불미스러운 행동 관련 조항에 곧바로 해당한다고 볼 수 없음은 마찬가지이다)이라고 할 수도 없으므로 이는 정당한 해고사유에 해당하지 않는다.
원고는, 위 무단결근 외에도 참가인의 근로계약서 임의 수정에 따른 주말 근무거부, 평소의 불성실한 근무태도, 무단조퇴, 무단 근무지 이탈 등 또한 실질적 해고사유로서 주장한다. 그러나 원고는 해고 예고 통지서에 사실상 '위 2022. 9. 16.자 무단결근'만을 해고사유로 기재하고 있을 뿐 위와 같은 실질적 해고사유를 제대로 특정한 적이 없다. 따라서 설령 위와 같은 해고사유로 해고하는 것이었다 하더라도 그 사유를 제대로 서면으로 특정하여 고지하지 않은 이상 근로기준법 제27조에 반하여 위법하다. 더욱이 이 사건 해고 예고 통지서의 건명 자체가 징계해고인 점에서도 제대로 된 징계사유의 고지를 통한 근로자의 해명 내지 반박의 기회를 주지 않은 이 사건 해고는 절차적인 측면에서 위법하다.
소결론
결국 이 사건 해고는 부당하므로, 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정이 위법하다는 원고의 주장은 이유 없다.
결 론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 박정대(재판장) 신철민 김찬영
[별지]
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.