서울행정법원 2024. 7. 26. 선고 2023구합50707 판결

원고 주장의 요지

이 사건 해고의 주된 사유인 직장 내 괴롭힘 및 품위유지위반과 관련하여 광주고용노동청 제주근로개선지도센터는 원고의 행위를 직장내 괴롭힘으로 인정하지 않았고, 재직 직원들 또한 원고가 I 부장이나 다른 직원들에 대해 직장 내 괴롭힘을 하지 않았다는 취지로 진술하였으므로 징계사유로 인정되지 않는다. 그리고 영상정보 부적정 행위와 관련하여서도, 원고는 J 이사장과 달리 원고의 휴대폰에 CCTV 영상 확인을 위한 어플리케이션을 설치한 사실이 없음에도, 원고와 적대적인 관계에 있는 퇴직 직원들 진술에만 기반하여 위 부분을 징계사유로 인정하였으므로 부당하다.

참가인 B조합가 원고와 동일한 제재 사유 외에 추가적인 제재 사유가 있는 J 이사장에 대하여는 가장 낮은 경고처분을 하였고, 다른 징계사유와 관련하여 다른 업무관련자에 대해서는 전혀 징계하지 않고 원고에 대해서만 징계를 하였으며, 원고가 이전까지 징계 전력도 없고 포상을 받은 사정을 고려하면, 징계양정 또한 부당하다.

징계처분 사유 설명서에 원고에 대한 해고 사유가 구체적으로 기재되어 있지 않고, 참가인 B조합가 참가인 중앙회의 시정지시서에 따라 형식적으로 이사회를 거친 사정 등을 고려하면 징계 절차도 위법하다.

인정사실

참가인 B조합에서 실무책임자로 근무하던 I 부장(이하 ‘망인’이라 한다)이 2021. 4. 17. 스스로 목숨을 끊는 사건이 발생하였다. 위 사망 사건이 참가인 B조합의 직장 내 괴롭힘과 관련이 있다는 진정이 제기되자, E법 제74조에 따른 감독관청인 행정안전부는 2021. 5. 18. 참가인 중앙회에 위 사망 사건에 관하여 철저히 조사하고 그 결과를 보고할 것을 명하였다.

참가인 중앙회는 2021. 5. 말경 망인 사망 사건에 대한 구체적 사실관계 확인을 위해 유족 및 유족을 대리하는 노무법인, 참가인 B조합의 전·현직 임직원 등에 대한 면담을 통해 사전조사를 진행하였다. 이후 참가인 중앙회는 2021. 6. 23.부터 2021. 7. 14.까지 참가인 B조합에 대하여 일반종합검사(이하 ‘이 사건 검사’라 한다)를 실시하였다. 검사 과정에서 참가인 중앙회는 참가인 B조합에서 원고와 함께 근무하였던 퇴직자 20여명으로부터 직장 내 괴롭힘 관련 문답서 내지 확인서를 받았는데, 위 문답서 및 확인서에는 J 이사장의 사례와 원고의 사례를 나누어 이들이 망인 및 다른 직원들에게 부당한 행위를 하였다는 구체적인 사례들이 포함되어 있다. 한편, 참가인 B조합는 2021. 8.경 이 사건 검사의 모든 결과에 대한 부동의 의견서를 제출하였다.

참가인 중앙회는 이 사건 검사 결과에 대한 F조합감독위원회 심의를 위해 2021. 12. 15. 원고에게 청문회 출석 통지를 하면서, 다음과 같은 ‘청문원인 및 내용통지서’를 첨부하였다.

참가인 중앙회는 2022. 1. 5. 이 사건 검사 결과와 청문회 결과를 토대로 참가인 B조합에 대하여 22개의 지적사항 항목별로 조치요구를 하고, 부당 행위자에 대하여 제재 및 변상을 지시하는 등의 내용이 포함된 시정지시서(이하 ‘이 사건 시정지시서’라 하고, 지시 내용을 포괄하여 ‘이 사건 시정지시’라 한다)를 통보하였다. 그중 부당 행위자에 대한 제재지시로서, J 이사장에 대하여는 개선(改選)의 제재를, K 부이사장에 대하여는 견책의 제재를, 원고에 대하여는 징계면직의 제재를 하도록 지시(이하 원고에 대한 제재 지시를 ‘이 사건 제재지시’라 한다)하였다. 이 사건 시정지시서에 첨부된 원고에 대한 제재사유[이하 통틀어서 ‘이 사건 각 제재사유’라 하고, (1)항의 제재사유를 ‘제1 징계사유’라 하고, (2)항 내지 (8)항을 ‘제2 징계사유’, (9)항을 ‘제3 징계사유’라 한다)의 내용은 다음과 같다.

당시 시행중이던 구 E법(2023. 4. 11. 법률 제19329호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제74조의2 제2항에 따라 J 이사장과 원고는 직무가 정지되었고, 원고는 2022. 1. 6.부터 참가인 B조합에 출근하지 아니하였다. J 이사장과 원고는 2022. 1. 17. ‘이 사건 시정지시의 근거로 들고 있는 사유는 대부분 사실과 다르거나 과장된 것으로서 제재사유가 될 수 없는 것이고, 설령 일부 제재사유가 인정된다 하더라도 이 사건 시정지시는 재량권을 현저하게 일탈하거나 남용한 것으로서 위법한바, 이처럼 위법한 이 사건 시정지시에 따라 원고와 J 이사장의 직무집행이 정지됨으로써 돌이킬 수 없는 손해가 발생할 우려가 있다’는 이유에서 참가인 중앙회가 이 사건 시정지시서로써 원고와 J 이사장에게 한 제재 및 변상 관련 시정지시의 효력을 그에 대한 무효확인의 본안소송 판결 확정시까지 정지할 것을 구하는 가처분을 신청하였다(제주지방법원 2022카합10016호).

그러나 위 법원은 2022. 4. 25. ‘참가인 중앙회가 원고와 J 이사장에 대하여 직장 내 괴롭힘 및 품위유지의무 위반을 제재사유로 삼은 것이 위법하다고 단정하기 어려운 점, 예산 부당집행 등의 제재사유를 인정한 것 또한 위법하다고 단정하기 어려운 점’ 등의 이유로 원고와 J 이사장의 신청을 모두 기각하였다. 이에 대하여 원고와 J 이사장은 2022. 5. 6. 항고하였으나, 2022. 5. 31. 항고를 취하하여 위 기각 결정은 그대로 확정되었다.

참가인 B조합는 2022. 5. 13. 원고에게 2022. 5. 20. 개최 예정인 이사회 출석요구서를 통보하였고, 원고는 2022. 5. 20. 참가인 B조합의 2022년도 제2차 정기이사회에 출석하여 직장 내 괴롭힘 및 품위유지의무 위반 등 9개의 이 사건 각 제재사유 모두에 대하여 소명하였다. 참가인 B조합의 이사회는 같은 날 원고를 참가인 중앙회의 이 사건 제재지시에 따라 징계면직하기로 의결하였고, 임원인 J 이사장과 K 부이사장에 대하여는 임원 제재가 총회 의결사항이라는 이유를 들어 대의원 총회에서 다시 논의하기로 의결하였다.

참가인 B조합는 2022. 5. 25. 원고에게 다음과 같은 내용의 이 사건 통보서를 교부하였다.

한편, 망인의 유족 등이 2021. 6. 24. J 이사장과 원고를 상대로 제기한 직장 내 괴롭힘 진정에 대하여, 광주지방고용노동청 제주근로개선지도센터는 2021. 10. 28. J 이사장의 행위를 망인에 대한 직장 내 괴롭힘으로 인정하고, 원고에 대하여는 원고가 망인에 대한 관계에서 ‘직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것’에 해당된다고 보기 어렵다는 다수의 전문위원 의견에 따라 직장 내 괴롭힘 미해당으로 결정되었다. 다만 7명 중 6명의 전문위원은 원고의 망인에 대한 행위가 ‘업무상 적정 범위를 넘을 것’과 ‘신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것’에는 해당된다고 판단하였다. 그리고 근로복지공단은 2022. 3. 29. 망인의 사망을 업무상 재해로 인정하였다. 다툼 없는 사실, 갑 제6, 7, 25, 26호증, 을나 제1, 2호증, 을다 제9 내지 28, 30, 34, 35호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 증인 L의 증언, 변론 전체의 취지 다. 징계사유의 존부에 관한 판단 1) 제1 징계사유 가) 복무규정 제8조는 품위유지의무와 관련하여 ‘직원은 본 F조합의 명예와 위신을 실추·손상하는 일이 없도록 항상 언행을 조심하여야 한다’고 규정하고 있고, 근로기준법 제76조의2와 복무규정 제50조 제1항에서는 직장 내 괴롭힘의 금지와 관련하여 ‘임원 또는 직원은 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 직원에게 신체적 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 된다’고 규정하고 있으며, 인사규정 제60조 제6호에서는 ‘직장 내 성희롱, 성폭력, 괴롭힘 행위를 하였을 때’를 징계사유로 규정하고 있다.

앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 원고는 망인에 대한 관계에서 사실상 관계적 우위에 있으면서 망인에게 업무상 적정범위를 넘어 신체적·정신적 고통을 주고 근무환경을 악화시켰음을 충분히 인정할 수 있고, 나아가 망인에 대하여 원고가 한 부적절한 언행은 원고가 복무규정 제8조에 따라 갖춰야 할 품위유지의무를 위반한 것으로도 충분히 인정할 수 있다. ➀ 원고는 J 이사장 며느리의 동생으로서, 참가인 B조합 내에서 망인 다음으로 가장 오래 근무한 직원이고, 참가인 B조합 내에는 원고 외에도 J 이사장과 친인척관계인 직원이 여러 명 재직하고 있는 것으로 보인다. 반면 망인은 1994년경부터 참가인 B조합에서 근무하였고 2008년 이후로는 지점장, 실무책임자, 지점총괄 등으로 근무를 해왔는데, J 이사장은 망인에 대하여 장기간 지속적으로 ‘너 이 새끼 똑바로 안해?’, ‘너 멍청한 게 뭐라도 해야지’ 등 폭언 등 인격적 무시발언을 해왔고, 이사장 가족공동묘지 평탄화 작업, 공항 이동 시 운전 수행, J 이사장의 지인을 공항이나 골프장에서 픽업하는 운전 수행, 사리사 준공법회 동원 등의 사적인 업무 지시와 과도한 경조사 참석 지시 등을 하였으며, 망인이 바빠서 운전 수행을 못하는 경우 배우자나 처제가 대신 운전을 수행한 일도 있었다. 망인의 사망 후 광주지방고용노동청에서는 전문위원 전원 일치 의견으로 망인에 대한 J 이사장의 직장 내 괴롭힘이 성립한다고 판단하였을 뿐만 아니라 망인의 사망에 대해 근로복지공단에서 업무상 재해로 인정하였음은 앞서 본 바와 같다. 원고는 아래에서 보는 바와 같이 다른 직원들에 대하여 고성이나 폭언 등 인격적 무시발언을 일삼은 사실이 인정되는바, 원고가 참가인 B조합 내에서 2013년부터 장기간 근무해왔고 J 이사장의 인척에도 해당하는 점을 아울러 고려해 보면 참가인 B조합 내에서 지위상 실질적으로 상당한 우위에 있었던 점이 인정된다. 망인이 원고보다 20여년 이상 선배이고 직급도 높았음에도 불구하고 원고가 망인에 대하여 직원들 앞에서 상사 대우를 하지 않고 무시를 하거나 부하직원을 나무라듯 하는 태도를 보였음은 다수의 퇴직 직원들의 구체적인 진술에서 확인된다. 즉, 퇴직 직원들이 진술한 내용을 살펴보면, 망인이 원고보다 상사임에도 원고가 망인을 상사로 대우하지 않았다는 점, ‘부장님 공부 좀 해!’라거나 ‘월급이 아깝다’는 등 아랫사람 면박을 주듯이 망인을 무시하는 발언을 다수 하였다는 점, 다른 직원들이 보는 앞에서 무시할 뿐만 아니라 망인이 없는 자리에서도 망인을 비방하였다는 점, 망인이 원고의 언행으로 인해 자존심이 상했을 것임에도 망인이 원고에 대하여 반발을 하거나 불쾌감을 표현하지 못한 것은 원고가 J 이사장의 인척으로서 이사장의 신임을 받고 있었던 반면 망인은 J 이사장에게 업무상·지위상 종속된 관계에 있었기 때문이라는 점 등이 상당히 구체적인 사례와 함께 일관된 맥락으로 확인된다. 이에 대하여 원고는 망인에게 제주도 사투리로 친근감의 표현을 한 것에 불과하다는 취지로 변소하나, 함께 근무하였던 다수의 다른 직원들은 위와 같이 일관되게 망인이 원고를 상급자로 대우하지 않고 무시하거나 면박을 주었다고 진술하고 있고, 망인이 원고보다 직책상으로는 상급자에 있으면서도 원고의 언행에 대해 제지를 하거나 불쾌감을 표현하지 못했다는 것은 오히려 원고가 참가인 B조합 내에서 망인에 대한 관계에 있어 사실상 우위에 있었음을 방증할 뿐이다. 위와 같은 원고의 행위에 대하여 광주지방고용노동청의 직장 내 괴롭힘 전문위원회에서 7명 중 6명의 전문위원이 ‘업무상 적정 범위를 넘을 것’과 ‘신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것’에는 해당한다고 판단하였음은 앞서 본 바와 같다. 또한, 원고의 망인에 대한 위와 같은 언행은 복무규정 제8조에 따른 품위유지의무 위반에도 해당된다.

그리고 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 원고는 다른 직원들에 대한 관계에서 직위·직급상으로 우위에 있으면서 사회통념상 적정 범위를 넘는 언행을 하여 신체적·정신적 고통을 주고 근무환경을 악화시켰음을 충분히 인정할 수 있고, 따라서 이는 근로기준법 제76조의2에서 금지하는 직장 내 괴롭힘에 해당할 뿐만 아니라 복무규정 제8조에 따른 품위유지의무 위반에도 해당된다. ➀ 원고는 망인을 제외하고 참가인 B조합 내에서 가장 오래 근무한 직원이고, J 이사장의 인척이며, 참가인 B조합 내에서 여러 차례 특별승진을 하는 등 이사회 내에서 신임과 지지도 두터웠다는 점에서 다른 하급 직원들에 대한 관계에서 명백히 직위·직급상의 우위가 인정된다. 퇴직한 직원들은 각자 직접 경험하거나 목격한 것을 진술하였는데, 가령 일부 직원의 숫자표기 방식을 문제 삼으면서 전 직원에게 해당 직원을 무시하는 표현의 사내 메시지를 발송하는 행위, 참가인 B조합의 M 이사 아들에게 ‘엄마 빽 믿고 나대는 거 봐라, 너 엄마가 교육을 그렇게 시켰냐’고 발언한 행위, 다수의 직원에게 업무실수나 태도를 지적하면서 업무와 무관하게 ‘못 배운 티 내지 마라’거나 ‘너네 이런거나 하라고 대졸 직원 뽑은 줄 아냐’는 등 고용형태(정규직, 계약직)나 학력(대졸, 고졸)을 이유로 폭언한 행위, 직원의 자유로운 의사대로 연차 휴가를 사용하지 못하도록 한 행위, 일찍 퇴근한 직원에게 전화를 걸어 ‘미친거 아니냐’는 등의 폭언을 한 행위, 다른 직원이나 고객들이 있는 상황에서 실수한 직원뿐 아니라 다른 직원과 고객에게 들릴 정도로 큰 소리로 나무라고 서류를 훼손하며 이를 직원에게 던진 행위 등에 관하여 매우 구체적이고 다양한 사례가 일관된 취지로 제시되고 있는 점에 비추어 퇴직 직원들의 진술에 신빙성이 인정된다(원고는 위 퇴직한 직원들의 진술이 신빙성이 없다고 주장하나, 망인이나 다른 직원들이 원고로부터 직장 내 괴롭힘 피해를 당했다고 진술하고 있는 사람이 15~20여명에 이르는 점, 이들 중 상당수가 직접 경험하지 않고서는 진술하기 어려운 내용을 진술하고 있고, 그 내용이 매우 구체적·사실적이며, 진술의 주요 부분이 일관되고, 서로 그 진술이 대체로 일치하는 점, E법 제85조 제2항 제3호 및 제9호에서 ‘F조합 임직원이 감독기관에 거짓으로 자료를 제출 또는 진술하거나, 검사원의 질문에 거짓으로 진술 또는 자료를 제출하는 경우 3년 이하의 징역이나 3,000만 원 이하의 벌금에 처한다’고 규정하고 있는데, 위 퇴직 직원들이 형사처벌의 위험을 감수하면서까지 이 사건 검사 과정에서 원고나 J 이사장에 대해 허위의 진술을 할 만한 동기나 이유를 찾아볼 수 없는 점 등에 비추어 보면, 퇴직 직원들의 진술의 신빙성은 높다고 판단된다). 원고의 위와 같은 언행은 업무상 필요성이 없거나 업무상 적정범위를 넘어서는 것이고, 피해 직원들의 인격을 심각하게 해함으로써 정신적 고통을 주고 근무환경을 악화시킨 행위로 충분히 인정할 수 있다. 아울러 원고의 언행이 직접적인 계기가 되어 퇴사한 직원들도 상당수 있었다는 것이 퇴직 직원 확인서를 통해 확인된다. 따라서 이는 근로기준법 제76조의2에서 금지하는 직장 내 괴롭힘에 해당할 뿐만 아니라, 위와 같은 원고의 부적절한 언행은 원고가 참가인 B조합의 근로자로서 갖추어야 할 품위유지의무를 현저히 위반한 것으로도 볼 수 있다.

종합하면, 원고는 망인과 다른 직원들에 대하여 직장 내 괴롭힘 및 품위유지의무 위반을 하였음이 인정되고, 따라서 제1 징계사유가 충분히 인정된다.

제2 징계사유

이 부분 징계사유는 ➀ 경제사업시찰 관련 예산 부당 집행, 실비변상비 지급 부적정, 포상비 지급 부적정, 용역비 부당사용, 복지사업비 부당사용, 제세공과금 등 부당사용, 복지사업비 등 목적 외 사용으로 인한 피해금액 합계 59,751,000원(그중 원고가 관여한 기간에 해당되는 피해금액 합계는 54,185,000원)에 대하여 원고가 영업지원팀장 등으로서 결재한 데에 따른 보조자로서의 제재를 내용으로 한다.

참가인 B조합의 예산 관련 결재는 기안자, 영업지원팀장, 실무책임자, 이사장 순으로 이루어지는바, 원고는 그중 2013. 5. 21.부터 2017. 6. 11.까지, 그리고 2018. 4. 2.부터 이 사건 시정지시 당시까지 영업지원팀장, 내부통제책임자, 업무총괄 등을 담당하면서 위 각 예산 집행에 관하여 중간결재자로서 관여하였다.

F조합는 국민의 자주적인 협동 조직을 바탕으로, 지역사회 개발을 통한 건전한 국민정신의 함양과 국가경제 발전에 이바지하는 목적을 달성하기 위해 설립된 비영리법인으로서(E법 제1조, 제2조 제1항), 그 지역사회에 속한 회원들로부터 조달한 자금으로 운용되므로, F조합의 부실화와 그로 인한 피해 발생을 예방하여야 할 필요성이 크다. 따라서 F조합의 운영에 있어서는 자산의 적극적 증식을 도모하기보다는 자산의 건전성 확보·유지가 더욱 요구될 수밖에 없고, 일반 금융기관보다 투명성과 공정성이 강하게 담보되어야 한다. 또한, 참가인 B조합의 업무담당자들은 참가인 B조합의 자산건전성, 업무의 투명성과 공정성 확보에 중점을 두고 업무를 처리할 의무가 있고, 참가인 B조합가 규정한 업무처리 기준과 절차, 내부통제규정 등을 준수하여야 한다. 이러한 취지에서 예산 부당 집행에 관한 제2 징계사유 부분은 참가인 B조합의 자산 건전성, 업무의 투명성 및 공정성에 큰 영향을 미치는 것으로서, 위 징계사유가 인정되지 않으려면 원고를 포함한 업무 관련자들이 관련 규정이 정한 기준과 절차에 따라 신중하게 해당 업무를 처리하였어야 한다. 그러나 이 사건 시정지시서에는 위와 같은 제재사유가 인정된 나름의 근거가 상당히 상세하게 정리되어 있는바, 중간결재자로서 상당한 기간에 걸쳐 각종 예산 집행 업무에 관여한 원고에 대하여 참가인 중앙회가 제2 징계사유를 원고에 대한 징계사유로 이 사건 시정지시서에 포함하고, 이에 따라 참가인 B조합 또한 원고에 대하여 이를 징계사유로 인정한 것이 위법하다고 보기 어렵다.

이에 대하여 원고는 제2 징계사유로 문제 삼은 각 예산 부당 집행에 대한 결재 과정에 자신은 보조자로서 관여를 하였을 뿐 해당 예산을 부적정, 부당하게 집행되도록 기안을 한 사람도 아니고 최종 결재권자도 아님에도, 다른 행위자들은 징계하지 않고 원고에게만 중징계의 사유로 삼은 것이 평등의 원칙에 반한다는 취지로 주장한다. 그러나 원고가 예산을 집행하는 총무업무와 내부통제업무를 담당하였던 점을 고려하면, 위와 같은 주장은 제재양정에 참작할 만한 사정일 뿐, 제재책임 자체를 면제할 만한 사정은 되지 못한다고 봄이 타당하다.

한편, 참가인 중앙회는 이 사건 시정지시서에서 예산의 부당집행와 관련된 제2 징계사유에 대하여 각 관련자의 관련 정도를 고려하여 원고에 대하여는 보조자로서 징계사유에 포함하였던 것이고, 행위자인 J 이사장에 대해서는 개선(改選)할 것을, 감독자인 K 부이사장에 대하여는 견책할 것을 지시하였다. 그러나 참가인 B조합 이사회가 J 이사장과 K 부이사장에 대하여는 이들이 임원임을 이유로 제재 지시를 그대로 이행하지 않고 대의원 총회 의결사항으로 보고 대의원 총회에서 결의하도록 하였고, 2022. 6. 9. 개최된 참가인 B조합 대의원 총회에서 J 이사장과 K 부사장에 대하여 모두 가장 낮은 수준인 경고의 제재 처분으로 의결하였을 뿐이다.

제3 징계사유

이 부분 징계사유는 ➀ 영상정보처리기기에 대한 통제·접근 권한의 제한조치 및 보관시설의 마련 등 물리적 잠금장치 없이 J 이사장실 바로 옆자리에 4대의 CCTV 영상모니터를 설치하고 본점 및 2개 지점의 CCTV 화면이 실시간으로 노출되도록 하고 CCTV 영상을 J 이사장 휴대폰 어플리케이션에도 연동해두었으며, 개인정보 보호법상 CCTV를 공개된 장소에 설치·운영할 경우 범죄의 예방 및 수사, 시설안전 및 화재 예방 등의 목적을 위해서만 운영하여야 함에도 설치 목적과 다르게 직원의 동의 없이 직원 감시 용도 등으로 이용하였으며, CCTV를 통하여 실시간으로 직원근태 및 복무상태를 감시하는 등으로 직장 내 괴롭힘 행위가 발생하였다는 것을 내용으로 한다.

일부 직원들의 진술에 의하면 본점에서 근무하던 원고가 지점에서 근무하는 직원에게 전화를 걸어 휴대전화를 사용하고 동료와 대화를 나눈 것에 대해 질책하는 등으로 영상정보처리기기를 통해 감시를 받았다는 구체적인 진술이 있기는 하다. 또한, J 이사장실 바로 옆자리에 4대의 CCTV 영상모니터를 설치해두고 공개된 장소에 CCTV 영상을 노출한 사실이 인정되는바, 구 개인정보 보호법(2023. 3. 14. 법률 제19234호로 개정되기 전의 것) 제25조, 구 개인정보 보호법 시행령(2023. 9. 12. 대통령령 제33723호로 개정되기 전의 것) 제30조에 따르면 영상정보처리기기를 설치·운영하는 자는 개인정보의 안전성 확보에 필요한 조치를 하여야 하고, 구체적으로 영상정보에 대한 접근 권한을 제한하기 위하여 필요한 조치, 접근을 통제하기 위하여 필요한 조치, 개인정보의 안전한 보관을 위한 보관시설의 마련 또는 잠금장치의 설치 등 물리적 조치 등을 요하는데, 위와 같이 J 이사장실 바로 옆자리에 실시간으로 본점 및 지점의 CCTV 영상이 공개적으로 송출되고 누구라도 목적 외로 접근할 수 있도록 한 것은 개인정보 보호법령에 위반된다.

다만, 원고가 참가인 B조합의 영상정보처리기기운영자의 지위에 있는 것은 아니고, 여기에다가 참가인 B조합의 CCTV에 로그인이 가능한 휴대전화는 J 이사장만 소지하고 있었던 것으로 보이는 점, 원고의 휴대전화에는 참가인 B조합의 CCTV 확인이 가능한 어플리케이션이 설치되어 있지 않았던 점 등을 고려하여 보면, 위와 같은 영상정보 처리 부적정 행위가 J 이사장에 대하여 징계사유 내지 제재사유에 해당함은 별론으로 하고, 원고에 대한 징계사유로 인정하기에는 부족하며 달리 이를 인정할 증거가 없다. 원고의 이 부분 주장은 이유 있다.

소결론 이 사건 각 제재사유 중 제3 징계사유는 J 이사장에 대한 징계사유로 인정하는 것은 별론으로 하고 원고에 대한 징계사유로 인정하기는 어려우나, 이를 제외한 나머지 각 징계사유는 모두 인정된다.

징계양정의 적정 여부에 관한 판단

관련 법리 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한한다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면, 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결, 대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 등 참조). 한편 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는, 징계사유 하나씩 또는 그중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니라 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하고, 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 않다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결 등 참조). 그리고 징계권자가 일응의 징계양정기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 하였을 경우에, 정해진 징계양정기준이 전혀 합리성이 없다거나 특정의 근로자만을 해고하기 위한 방편이라는 등의 특별한 사정이 없는 한, 이로써 바로 해당 징계처분이 형평의 원칙에 반하여 위법하다고 할 수는 없다(대법원 2015. 11. 26. 선고 2015두46550 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 각 제재사유 중 제3 징계사유가 인정되지 않는 점을 고려하더라도 이를 제외한 나머지 징계사유만으로도 원고를 징계면직하기로 한 징계양정의 타당성을 인정하기에 충분하므로, 이 사건 해고가 객관적으로 명백히 부당하여 징계재량권을 일탈·남용한 것으로 보이지 않는다. 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.

구 E법 제79조, 제74조의2, 구 E법 시행규칙(2023. 10. 25. 행정안전부령 제433호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제11조의2 별표 1에서는 ‘그 밖에 법, 법에 따른 명령이나 정관으로 정한 절차나 의무를 이행하지 아니한 경우’ 직원의 경우에는 ‘비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우’에는 징계면직부터 정직까지, ‘비위의 정도가 심하고 중과실이거나, 비위의 정도가 약하고 고의가 있는 경우’에는 정직을, ‘비위의 정도가 심하고 경과실이거나, 비위의 정도가 약하고 중과실인 경우’에는 정직부터 감봉까지, ‘비위의 정도가 약하고 경과실인 경우’에는 견책부터 주의로 제재처분 세부기준을 나누고 있다. 그리고 구 E법 시행규칙 제11조의2 제2항 제2호는 둘 이상의 위반행위가 경합되는 경우 그중 가장 무거운 제재처분보다 1단계 위의 제재처분으로 가중할 수 있다고 규정하고 있다.

그리고 인사규정 제68조 [별표 5]의 징계양정기준에 따르면 직장 내 괴롭힘과 관련하여 ‘비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우’와 ‘비위의 정도가 심하고 중과실이거나, 비위의 정도가 약하고 고의가 있는 경우’에는 징계면직으로 양정기준이 마련되어 있다.

이 사건 각 제재사유 중 제1 징계사유는 원고에게 행위자로서의 책임이 인정되는 것으로서 가장 주요한 징계사유라고 할 수 있다. 그런데 앞서 자세히 살펴본 바와 같이 원고는 참가인 B조합 내에서 관계적으로 우위에 있음을 이용하여 상급자인 망인에게 직장 내 괴롭힘 행위 및 품위유지의무 위반 행위를 하였고, 다수의 하급 직원들에게도 상당 기간 지속적으로 폭언을 비롯한 직장 내 괴롭힘 행위를 하였다. 이와 같은 원고의 행위는 일회성에 그치지 않고 상당 기간 지속적이고 반복적으로 전개되었고, 직원의 기본인격을 침해한 측면이 있으며, 앞서 본 바와 같이 원고의 이와 같은 직장 내 괴롭힘이 직접적인 계기가 되어 퇴사한 직원들이 다수에 이른다는 점을 아울러 고려하면 원고의 위와 같은 행위로 인해 참가인 B조합의 조직 문화와 근무 분위기가 심각하게 저해되었음을 인정할 수 있다. 위와 같은 사정을 종합하면, 원고의 직장 내 괴롭힘 및 품위유지의무 위반 행위는 그 비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우로 충분히 평가할 수 있다.

제2 징계사유의 경우, 참가인 중앙회는 당초 이 사건 시정지시서에서 원고가 ‘보조자’로서 관여하였음을 명시하여 행위자인 J 이사장이나 감독자인 K 부이사장과는 책임의 정도를 달리 평가함으로써 형평을 기하였음을 인정할 수 있다. 원고는 참가인 B조합에서 망인을 제외하면 가장 오래 근무한 직원이고, 참가인 B조합의 주요 보직인 운영지원팀장(총무팀장), 내부통제책임자, 실무책임자 등을 두루 역임하였다는 사정을 고려할 필요가 있다.

또한, F조합의 설립 취지와 금융시장에서의 역할에 비추어 볼 때 F조합의 임직원에게는 일반 기업의 임직원보다 높은 준법의식과 윤리성이 요구된다. E법은 법의 취지에 부합하는 운영을 위하여 주무부장관과 참가인 중앙회의 참가인 B조합에 대한 지도감독권에 관하여 상세히 규정하고 있고, 그러한 지도감독권의 행사는 명백하고 중대한 위법이나 하자가 있다고 인정되지 않는 한 그 효력을 쉽게 부정하여서는 안 된다.

징계절차의 적법 여부에 관한 판단

관련 법리 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는바, 이는 해고사유 등의 서면 통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하지만, 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항을 위반한 해고통지라고 할 수는 없다. 징계해고의 경우 근로기준법 제27조에 따라 서면으로 통지된 해고사유가 축약되거나 다소 불분명하더라도 징계절차의 소명 과정이나 해고의 정당성을 다투는 국면을 통해 구체화하여 확정되는 것이 일반적이라고 할 것이므로 해고사유의 서면 통지 과정에서까지 그와 같은 수준의 특정을 요구할 것은 아니다(대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정을 위 법리에 비추어 보면, 참가인 B조합의 이사회가 형식적으로 징계절차를 진행했다고 볼 수 없고, 원고는 참가인 중앙회의 이 사건 검사에서부터 참가인 B조합의 이사회 의결에 이르기까지의 일련의 과정에서 징계해고 사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응한 사정 또한 인정되므로, 징계절차에 원고가 주장하는 바와 같은 하자도 인정되지 않는다.

구체적 판단 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정을 위 법리에 비추어 보면, 참가인 B조합의 이사회가 형식적으로 징계절차를 진행했다고 볼 수 없고, 원고는 참가인 중앙회의 이 사건 검사에서부터 참가인 B조합의 이사회 의결에 이르기까지의 일련의 과정에서 징계해고 사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응한 사정 또한 인정되므로, 징계절차에 원고가 주장하는 바와 같은 하자도 인정되지 않는다.

참가인 B조합는 2022. 5. 20. 정기이사회에서 참가인 중앙회 제재 지시에 따른 제재 의결안을 의안으로 부의하고, 사전 통지에 따라 이사회에 참석한 원고로부터 각 제재사유별 원고의 소명을 청취한 다음, 참석 이사 전원의 동의로 원고에 대한 제재 양정을 징계면직으로 의결하였다.

인사규정 제68조 제1항 단서에서는 ‘감독기관의 검사결과 등에 따라 직원에 대한 징계양정을 정하여 징계지시가 있는 경우에는 그에 따라 징계하여야 한다’고 규정하고 있다. 이와 같이 참가인 B조합의 이사회가 감독기관의 검사결과에 따라 정해진 징계양정을 따라야 한다는 인사규정 제68조 제1항 단서는 참가인 중앙회가 조사를 거쳐 합리적으로 결정한 징계의 종류를 지역 F조합가 임의로 감경하여 중앙회의 제재지시를 무력화하는 것을 방지하기 위한 규정으로서, 참가인 B조합가 참가인 중앙회의 이 사건 제재지시에 따라 이 사건 해고를 한 것이 위법하다고 볼 수 없다.

원고는 2022. 1. 5. 참가인 B조합로부터 이 사건 시정지시서의 내용을 전달받아 인지한 후 직무집행 정지에 따라 출근하지 아니하였고, 곧바로 J 이사장과 함께 제주지방법원에 이 사건 제재지시를 비롯한 이 사건 시정지시의 효력정지를 구하는 가처분을 신청하여 적극적으로 다으며, 2022. 5. 20. 참가인 B조합의 이사회에 출석하여 이 사건 각 제재사유에 대한 원고의 입장을 사유별로 나누어 구체적으로 소명하였음 또한 앞서 본 바와 같다. 따라서 원고로서는 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었으므로, 최종적으로 받은 징계사유처분설명서에 구체적인 징계사유가 상세하게 기재되어 있지 않더라도 이것이 근로기준법 제27조를 위반한 서면 통지라고 볼 수 없다.

소결론 이 사건 해고는 이 사건 각 제재사유 중 제3 징계사유를 제외한 나머지 징계사유가 모두 인정되고, 징계양정이 적정하며, 징계절차에도 하자가 없어 정당하다고 판단된다. 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정에 원고가 주장하는 바와 같은 위법이 없다.