서울행정법원 2024. 4. 4. 선고 2023구합54426 판결

참가인은 상시 약 50명의 근로자를 사용하여 세탁세제 등을 제조․판매하는 법인으로 병역법상 산업기능요원이 복무할 수 있는 병역지정업체이다.

참가인은 2022. 6. 8. 원고가 참석한 가운데 징계위원회를 개최하였는데, 징계회부 내용은 아래와 같다. 징계위원회는 원고에 대한 징계해고를 결의하면서, 원고가 한 달 내 산업기능요원으로 근무할 수 있는 다른 병역지정업체를 구하면 징계해고가 아닌 전직처분을 해주기로 하였으나, 원고가 전직할 업체를 찾지 못하자 2022. 7. 6. 원고에게 관련규정을 ‘취업규칙 제78조 제6, 7호(제7조라고 기재되어 있으나, 제78조의 오기이다)’로, 해고사유를 “징계에 의한 퇴사(근무태도 불량, 지각 11회 등)”로, 해고일을 2022. 7. 7.로 한 해고통지서를 송부하였다(이하 이 사건 해고라 한다).

원고는 이 사건 해고가 부당해고임을 주장하며 2022. 8. 3. 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 위 노동위원회는 2022. 9. 30. 원고에게 징계사유가 인정되고 양정이 적정하며 절차에도 하자가 없어 이 사건 징계해고는 정당하다는 이유로 구제신청을 기각하였다. 이에 원고가 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2022. 12. 28. 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라고 한다). 원고는 2023. 1. 27. 재심판정서를 송달받았다.

원고의 주장

이 사건 해고 사유는 원고가 2021. 4. 28.부터 최소 10회 지각을 하는 등 복무를 태만히 한 것과 아울러 2022. 6. 3. 지각을 하였음에도 참가인의 직원인 D에게 보고하지 않아 D으로 하여금 출퇴근카드(아래에서 보는 ‘출근부’에 해당하나, 이 사건에서는 편의상 출퇴근카드라 한다)에 지각을 하지 않은 것처럼 출근시간을 기재하게 하여 참가인이 원고의 복무상황부 관리업무를 제대로 수행하지 못하게 한 허위보고 행위를 하였다는 것이다. 그러나 원고는 2022. 6. 3. 5분 지각하였으나, 사업장 도착 즉시 자재차를 발견하여 바로 업무에 투입된 탓에 출퇴근카드를 찍지 못하여 D에게 출퇴근카드를 깜빡하고 찍지 못했으니 수기로 작성하여 달라고 부탁하였고, D이 원고에게 출근시간을 묻지 않은 채 출퇴근카드에 2022. 6. 2. 출근시간과 동일한 시간을 수기로 기재하게 된 것일 뿐이다. 즉, 그와 같이 사실과 다르게 출퇴근카드에 출근시간이 기재된 것은 ’허위보고‘라 할 수 없다. 따라서 허위보고라는 징계사유는 존재하지 아니한다.

원고의 허위보고 행위가 인정되지 않으므로 10회의 지각만으로 이 사건 해고를 한 것은 과도하고, 설령 허위보고 행위가 인정된다고 하더라도 가장 중한 징계인 해고를 하는 것은 비위행위의 내용 및 정도에 비추어 지나치게 과중한 것으로 징계재량의 일탈 또는 남용이다. 한편 참가인은 다른 산업기능요원이 같은 정도의 지각 등을 하였음에도 징계를 하지 않거나, 출퇴근카드에 지각으로 표시되었음에도 복무상황부에는 지각으로 보고하지 않았다. 이처럼 이 사건 해고는 같은 비행에 대해 합리적 이유 없이 원고만 차별 취급한 것이므로 평등원칙에 위배된다.

징계사유의 존부

인정사실

원고와 같은 산업기능요원이 부득이한 사유로 지각․조퇴․외출 등을 할 때에는 사전에 병역지정업체의 장의 허가를 받아야 하고, 예상치 못한 부득이한 사유가 발생한 경우에는 사후에 허가를 받아야 한다. 이 경우 지각 등은 누계 8시간을 연가 1일로 계산하고, 잔여 연가가 없을 경우에는 연장복무 대상이 되며, 그럴 경우 신상변동 통보를 거쳐 지방병무청장이 복무만료일 연장조치를 하도록 되어 있다(을나 11호증 ’ 병역지정업체 복무관리 매뉴얼 – 산업기능요원‘).

원고가 2021. 4. 5. 참가인에 입사하면서 체결한 근로계약서상 근로시간은 08:30부터 17:30까지이고, 휴게시간은 12:30부터 13:30까지이다.

원고는 출근에 관련하여 참가인의 담당자에게 아래와 같은 문자를 보낸 바 있다.

원고는 2022. 6. 8. 징계위원회 개최시까지 총 11회 지각하였다(취업규칙에는 시업시간이 08:30이고, 시업시간 10분전까지 출근하여 출․퇴근 자동기록에 기록하거나 출․퇴근부에 기록하여야 하며, 시업시간 전까지 작업복으로 환복하고 작업준비를 완료하여야 하므로, 출퇴근카드에 출근시간이 08:30으로 기재된 것은 지각임이 분명하다. 또한, 지각한 시간도 08:30을 포함하여 계산하는 것이 타당하다).

한편 원고는 2021. 8. 20. 및 같은 해 9. 1. 각 잦은 지각에 관한 경위서를 작성하였다. 각 경위서의 내용은 ’산업기능요원으로 성실하게 업무에 임해야 하나, 잦은 지각으로 생산계획 수립에 차질을 유발하였고, 업무 분위기를 저해시켜 유무형의 손실을 입힌 점을 확인한다. 이에 대해 깊이 반성하고 있으며, 추후 상기 동일 근태사유를 교육받은 취업규칙에 준한 과실 유발시 징계위원회 결과에 따른 감봉, 손해배상, 해고 등 어떠한 불이익도 감수할 것을 서약한다‘는 것이다.

원고는 2022. 6. 3. 지각을 하였음에도 출퇴근카드를 기재하지 않았고, D(계장)에게 자신의 정확한 출근시간을 알리지 않고 그에게 수기로 출퇴근카드의 작성을 요청하였는데, D은 원고가 2022. 6. 2.과 같은 08:29에 출근한 것으로 출퇴근카드에 기입하였다. 그런데 원고는 이를 알고도 D에게 정확한 출근시간을 알리거나, 출퇴근카드의 수정을 요청하지 않았다. 또한 원고는 복무관리 담당자인 E에게도 그러한 사실을 알리지 않았고, E은 다른 직원이 2022. 6. 3. 08:42경 ’A이 지금 오셨네‘라는 카카오톡 메시지를 받은 후, 원고의 출퇴근카드에 출근시간이 08:29로 기재된 것을 알게 되었다. 사) 2022. 6. 8. 열린 참가인의 징계위원회에서 원고는 입사 1년 2개월 동안 지각 12회 사실을 인정하면서, 2022. 6. 3. 지각 등에 대해 아래와 같이 진술하였다. [인정 근거] 갑 6, 7호증, 을가 1, 2호증, 을나 1 내지 12호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

판단

우선, 2022. 6. 3. 출퇴근카드 작성과 관련하여 ’허위보고‘가 있었는지에 관하여 살피건대, ’허위‘란 그 문언상 진실에 반하는 내용을 의미하는 것이므로, 참가인의 취업규칙상 징계사유인 ’허위보고‘란 진실에 반하는 내용을 보고하는 것을 말한다. 그리고 업무상 ’허위보고‘를 징계사유로 규정한 참가인의 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율이나 근로조건의 기준을 정립하기 위해 작성한 것으로서 노사 간의 집단적 법률관계를 규정하는 법규범으로서의 성격을 가지므로, 업무상 ’허위보고‘인지는 규범적으로 판단하여야 한다.

원고는 참가인에 입사 후 11회 지각하였음(2022. 6. 3. 이전의 11회의 지각이다. 2022. 6. 3. 지각까지 포함하면 12회이나, 징계사유는 11회의 지각이다)은 앞서 본 바와 같다.

그러므로 이 사건 해고의 전제가 된 징계사유인 취업규칙 제78조 제7호의 ’근무태만 내지 불성실 근무‘인 지각 11회뿐만 아니라 취업규칙 제78조 제6호의 ’업무상 허위보고‘ 행위는 인정된다. 징계사유를 인정한 이 사건 재심판정에 위법이 있다고 할 수 없다.

징계양정에 관한 판단

근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한한다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면, 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2007. 12. 28. 선고 2006다33999 판결 등 참조). 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조).

앞서 채택한 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 원고의 지각횟수 및 업무상 허위보고 행위와 그 경위, 11회의 지각 및 허위보고 행위가 발생한 기간은 원고가 참가인에 입사한 2021. 4. 5.부터 2022. 6. 3.까지로 불과 1년 2개월 동안인 점, 원고가 견책에 준하는 경위서를 2회나 작성하였음에도 또다시 지각을 하고 그에 대해 허위보고 행위를 한 점 등을 비롯하여 아래의 사실과 사정을 위 법리에 따라 살펴보면, 원고의 비위행위는 참가인과의 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 참가인이 이 사건 해고를 한 것이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈․남용한 것으로 볼 수 없고, 또한, 평등원칙에 위배된다고 볼 수 없다.

참가인은 병역의무의 이행 중 하나인 산업기능요원이 복무하는 병역지정업체이다. 즉 참가인에서 산업기능요원으로 근무하는 원고는 그에 편입한 날부터 병역법상 의무복무기간에 계산이 되고, 그러한 복무로써 헌법상 의무인 병역의무를 이행하는 것이 된다. 산업기능요원으로서의 복무는 병역의무의 이행 방법 중 하나인데, 복무과정에서 자신의 특기 등을 더 잘 활용할 수 있으며 일반적인 근로자와 같이 급여를 수령하는 등으로 경제적 이익도 얻을 수 있는 등 현역병으로서의 복무 등과 비교할 때, ’병역특례‘의 기회를 부여받은 것이라 할 수 있다. 이처럼 산업기능요원으로서의 복무는 우리 헌법상의 국민개병제 하에서 누구나 부담하는 병역의무의 이행이므로, 당연히 복무에 관한 규율이 엄격하게 준수되어야 한다(영내에서 복무함을 원칙으로 하고, 그러한 영내에서의 복무 전반에 대해 엄격하고 단호한 복무규율이 적용되는 현역병과 전적으로 동일하다고 볼 수는 없더라도 병역지정업체에서 복무하면서 준수해야 할 출근, 퇴근, 복무시간의 준수, 복무태도 등에 관하여는 그에 상응할 정도로 복무규정이 엄격하게 준수되어야 하고, 관리되어야 할 것이다). 그와 같은 이유로 병역법이 직접 산업기능요원의 성실복무의무를 규정하고 있고(병역법 제39조 제4항 참조), 이를 구체화하여 산업기능요원에 관한 복무관리 매뉴얼에 상세한 내용을 정하고 있으며(병무청 훈령인 전문연구요원 및 산업기능요원의 관리규정도 같은 취지를 규정하고 있다), 원고도 복무규정에 대해 교육을 받았으므로, 복무규정에 대해 충분히 숙지하고 있었다.

원고는 2021. 4. 5. 참가인에 입사했음에도 2021. 4. 28.부터 지각하기 시작하였고, 2021. 8. 31.까지 불과 5개월 동안 그 지각 횟수가 11회에 이른다. 이와 관련하여 원고는 참가인의 복무관리 담당자 등으로부터 여러 차례 시정을 요구받은 것으로 보인다.

원고는 잦은 지각으로 인하여 2021. 8. 20. 및 같은 해 9. 1. 각 경위서를 작성한 바 있다. 그 내용은 ’추후 동일한 지각시 취업규칙에 따른 징계도 감수한다’는 것이다. 위 경위서는 취업규칙 제79조 제1항 제2호의 견책에 해당하는 것으로 보인다. 그럼에도 원고는 2022. 6. 3. 다시 지각하였을 뿐만 아니라, 앞서 본 바와 같이 출근시간을 사실과 다르게, 지각을 하지 않은 것처럼 출퇴근카드에 기재되도록 하였다.

참가인은 징계위원회에서 원고를 징계해고하기로 의결하였으나, 원고가 산업기능요원인 점을 감안하여 전직을 할 수 있는 기회를 부여하였다[위 복무관리 매뉴얼에 의하면, 일정한 요건 하에 본인이 원하면 지방병무청장의 승인을 얻어 전직할 수 있다].

원고는 중앙노동위원회의 재심판정 과정의 심문에서 ‘금전보상을 신청한 것은 맞고, 참가인으로의 복귀의사는 없다’고 진술한 바 있다.

원고가 참가인으로부터 해고를 당하면 산업기능요원 편입에서 취소되고, 편입이 취소되면 현역병 또는 사회복무요원으로 복무하여야 하므로(병역법 제41조 제1, 3항 및 복무관리 매뉴얼 참조), 이 사건 해고로 인하여 원고가 입게 될 불이익이 작다고 할 수는 없어 보인다.

한편 을나 16, 21호증(가지번호 포함)의 각 기재에 의하면, 다른 산업기능요원인 H의 경우 출퇴근카드에 의하면 2022. 3. 3. 10:34에 출근하였으나, 복무상황부에 의하면 같은 날 2시간 연차였던 사실, 원고의 경우도 2021. 5. 10. 복무담당자에게 당일 07:03 ‘감기 몸살 기운이 있어 출근을 못할 것 같다’는 문자메시지를 보냈는데, 복무상황부에는 같은 날 1일이 ‘결근’으로 처리되었으나, 이 사건 징계사유에 포함되지 않은 사실(참가인은 이에 관하여 사후에 연차 소진으로 처리하였다고 주장하는데, 복무관리 매뉴얼에도 결근이나 병가로 인한 연장복무 대상을 연가에서 공제한 경우에는 연장복무 대상이 되지 아니하는 것으로 정하고 있다) 등이 인정된다. 이러한 사실에 비추어 보면, 원고가 주장하는 바와 같이 다른 산업기능요원인 H, I 등의 출퇴근카드상 08:30 이후로 출근시간이 기재된 경우가 일부 있다고 하더라도 그것만으로 그에 해당하는 모든 경우를 무단 지각이라고 인정하기는 어렵다. 나아가 설령 다른 산업기능요원들 일부가 무단 지각을 하였음에도 참가인이 징계를 하지 않았다고 하더라도, 원고 제출 내지 참가인 제출의 증거들만으로 다른 산업기능요원들이 무단 지각으로 인한 경위서를 2회나 작성한 상황임에도 또 다시 지각을 하고, 복무관리 담당자 등에게 출근시간을 정확히 고지하지 않아 참가인의 복무상황부에 사실과 다른 출근시간이 기재되도록 하는 허위보고 행위를 하였다고 인정되지는 아니한다. 그러므로 이 부분에 관한 원고 주장 사실을 모두 인정한다고 하더라도 원고와 다른 산업기능요원들 사이에는 비위행위 종류와 복무규정위반의 정도가 같다고 할 수 없어, 차별처우의 합리적 이유 유무 판단의 전제가 되는 비교대상이 된다고 할 수 없다. 이 사건 해고에 관한 징계양정이 평등원칙에 위배된다고 볼 수 없다.

소결