서울행정법원 2024. 5. 23. 선고 2023구합59162 판결

원고는 2010. 4. 5. 설립되어 교육컨텐츠 개발 및 서비스업 등을 영위하는 법인이고, 참가인은 원고 내에서 2021. 9. 1.부터 2022. 7. 31.까지 근무한 사람이다.

참가인은 2022. 9. 7. 원고가 2022. 7. 31. 자로 행한 근로관계 종료가 부당하다며 구제를 신청하였으나, 서울지방노동위원회는 2022. 11. 3. 참가인의 근로계약 갱신기대권이 인정되지 않는다는 이유로 참가인의 구제신청을 기각하였다(D).

참가인은 이에 불복하여 2022. 12. 5. 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2023. 1. 31. 참가인에게 근로계약의 갱신기대권이 인정되고 원고가 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 없어 원고가 2022. 7. 31. 참가인을 부당하게 해고하였다는 이유로 초심판정을 취소하고 참가인의 재심신청을 인용하는 재심판정을 하였다(C, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

원고의 주장 요지

갱신기대권의 부존재

갱신거절의 합리적 이유

인정사실

참가인은 2021. 8.경 원고의 ‘강의 촬영 위탁계약 모집 공고’를 보고 지원하여 2021. 9. 1. 원고와 다음과 같은 내용의 ‘용역계약’을 체결하고 강의 촬영업무를 수행하였다.

위 용역계약은 계약서상의 계약기간이 종료한 이후로도 2021. 12. 31.까지 매월 자동으로 갱신되었다. 참가인은 2022. 1. 1. 원고와 재차 계약기간을 2022. 1. 1.부터 2022. 1. 31.까지로 하고 위탁비용을 시간당 11,000원으로 인상하는 외에는 위 용역계약과 동일한 내용의 용역계약을 체결하였고, 위 계약 역시 2022. 5. 31.까지 매월 자동으로 갱신되었다(이하 실질적으로 동일한 위 각 용역계약을 통틀어 ‘이 사건 용역계약’이라 한다).

원고는 2022. 5.경 참가인과 같이 강의 촬영업무를 담당하던 사람들을 대상으로 1년 단위의 계약직근로자 전환에 관한 면담을 실시하였다. 원고는 ‘연차, 공휴일 휴무나 수당, 퇴직금’ 등을 언급하며 계약직 재고용 혜택을 제시하였으나, 참가인은 2022. 5. 3. 원고에게 ‘원래는 주로 오전에만 일하고 오후에는 추가 근무 식으로 시간이 될 때만 하였는데 전환을 하게 되면 오후 일정에 제약이 많이 생길 것 같아 지금의 프리랜서 방식이 더 낫다고 판단했다’는 이유로 이를 거절하는 메시지를 발송하였다.

원고와 참가인은 2022. 5. 30. 계약기간을 2022. 6. 1.부터 2022. 7. 31.까지의 2개월로 하는 근로계약을 체결하였다(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다). 이 사건 근로계약은 ‘계약기간이 만료하면 근로관계는 자동종료한다’고 규정하고 있었고(제1조 제2항), 그 외에 참가인의 담당업무, 근무장소, 근로시간 및 휴게, 임금 및 지급방법, 휴일 및 휴가 등의 근로조건을 규정하고 있었다.

원고의 직원은 2022. 7. 21. 참가인에게 근로계약 기간이 2022. 7. 31. 자로 만료한다는 통보를 하였고, 참가인은 2022. 7. 22. 원고에게 예전에 했던 방식처럼 계속 근무할 수 있는지를 문의하였으나, 원고는 ‘10개월 이상 근무하게 되면 장기근속 근로자로 변경이 되어 계약직 직원으로 채용을 해야 한다. 어떻게 해드릴 방법이 없다.’는 취지의 답변을 하였다. 원고는 2022. 7. 31. 기간만료를 이유로 참가인과의 근로관계를 종료하였다.

참가인의 이 사건 용역계약에 따른 근로자 지위 인정 여부

참가인이 이 사건 근로계약 이전에 있었던 이 사건 용역계약의 기간 동안 근로자의 지위에 있었는지가 참가인의 이 사건 근로계약에 대한 갱신기대권 존부를 판단함에 있어 중요한 고려 요소가 되므로, 갱신기대권의 존부에 대한 판단에 앞서 먼저 이에 대하여 살펴본다.

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사) 규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘ㆍ감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품ㆍ원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적ㆍ사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조).

이 사건 용역계약은 그 명칭부터 고용계약이 아니라 ‘용역계약’에 해당하고, 특히 제2조에서 원고와 참가인이 근로기준법상의 근로관계에 있지 않음을 명시하고 있으며, 업무시간과 장소 등의 근로조건이 구체적으로 정해져 있던 이 사건 근로계약과 달리 근로시간 등의 근로조건에 관한 명시적인 규정을 두고 있지 않다는 사실은 앞서 본 바와 같다. 나아가 갑 제5 내지 7, 15호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 참가인은 이 사건 용역계약 기간 동안 개인적인 사정을 이유로 촬영업무를 담당하는 시간을 변경하거나 근무일을 변경하는 경우가 있었던 사실, 이 사건 용역계약에는 참가인에게 원고의 취업규칙을 적용한다거나 참가인의 겸업을 금지하는 등의 조항도 포함되어 있지 않았던 사실을 인정할 수 있기는 하다.

그러나 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거들과 을나 제2 내지 10, 14호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 따라 살펴보면, 계약의 명칭 등과 무관하게 참가인은 이 사건 용역계약의 기간인 2021. 9. 1.부터 2022. 5. 31.까지도 이 사건 근로계약의 기간과 마찬가지로 원고에 대한 근로자의 지위에 있었다고 봄이 타당하다. 이와 다른 전제에 서 있는 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

참가인의 강의 촬영업무는 원고 내에서 진행되는 강사의 강의시간에 맞추어 이루어졌고 참가인이 이를 결정할 독립적인 권한이 없었으며, 참가인의 업무 장소 역시 원고가 운영하는 여러 학원들의 강의실로 국한되어 있었다. 앞서 본 것처럼 참가인의 근무시간 변경 요청이 승인된 경우가 있다 하더라도 그러한 예외적인 경우만을 들어 참가인이 원고로부터 업무 시간 및 장소에 관한 구속을 당하지 않았다고 할 수는 없고, 오히려 강의 촬영 일정으로 인해 참가인의 근무시간 변경 요청이 승인되지 않은 경우도 실제로 존재하는 것으로 보인다.

참가인이 업무를 위해 활용하는 촬영 장비는 모두 원고로부터 제공되었고, 참가인은 원고로부터 해당 장비를 사용하는 방법이나 각종 주의사항 등에 관한 교육을 받고 촬영업무를 수행하였다.

참가인은 강의 시작 전 촬영 준비 과정에서부터 강의 종료 후의 장비 반납에 이르기까지 업무의 시작과 종료를 모두 원고에게 보고할 의무를 부담하고 있었고, 촬영업무의 수행 과정에 관하여도 각종 장비의 설정값과 강의 중 발생한 특이사항 등을 상세하게 기록한 강의 촬영 제작 상황표를 작성하여 제출해야 했다. 원고는 참가인을 비롯하여 유사한 업무를 수행하는 근로자들이 소속된 단체 대화방에 각종 공지사항을 전파하였고, 촬영업무 도중 휴대전화 사용이나 의자에 앉아서 휴식하는 행위를 금지하는 등 업무에 관한 직접적인 지시를 하기도 하였다.

참가인의 급여도 업무를 수행한 시간에 비례하여 고정된 시급으로 지급되었을 뿐 이윤의 창출과 손실의 초래 등의 위험을 동반한 것이 아니었고, 최종적인 수익에 따라 이익이 배분되는 것이 아니라 단순히 참가인이 제공한 노무 자체에 대한 보상의 성격으로 지급된 측면이 강하였다.

무엇보다 원고는 참가인이 이 사건 근로계약에 기하여는 근로자의 지위에 있었음을 부인하지 않고 있는데, 이 사건 용역계약에 따라 참가인이 수행한 업무나 참가인의 지위 등은 이 사건 근로계약에 따른 경우와 비교할 때 실질적으로 아무런 차이가 없어 보인다.

참가인이 원고를 상대로 서울지방고용노동청에 제기한 진정 사건에서도 참가인이 이 사건 용역계약의 기간 동안 근로자의 지위에 있었다는 점 자체는 분명하게 인정되었다.

이 사건 근로계약에 대한 갱신기대권의 존부

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 지나면 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 근로자는 당연히 퇴직하는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건을 갖추면 근로계약이 갱신된다는 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건을 충족하면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다. 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 등 참조).

위 인정사실 및 앞서 든 증거들과 을나 제13호증의 기재, 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 따라 살펴보면, 참가인에게는 이 사건 근로계약에 관한 갱신기대권이 인정된다고 봄이 타당하다. 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 용역계약도 실질적으로는 근로계약에 해당하는데, 이 사건 용역계약은 2022. 1. 1. 한 차례 급여 인상을 위해 계약서를 새로 작성한 것을 제외하면 9개월 동안 계속하여 묵시적인 합의에 따라 갱신되어 왔고, 참가인은 2022. 5. 30. 이 사건 근로계약을 체결한 이후로도 그 이전과 동일한 업무를 그대로 수행하였다.

이 사건 근로계약의 기간 만료일인 2022. 7. 31. 전후로 원고와 참가인 사이의 근로계약을 유지할 수 없을 만한 별다른 사정변경을 찾아볼 수 없다. 원고는 계속하여 참가인이 수행하던 강의 촬영업무를 담당할 직원이 필요했고, 이는 이 사건 근로계약 종료 이후의 채용공고에서도 지속적으로 확인된다.

비록 이 사건 근로계약이 ‘계약기간이 만료하면 근로관계는 자동종료한다’고 명시하고 있기는 하나, 이는 이 사건 근로계약이 기간의 정함이 있는 계약에 해당하기 때문에 포함된 규정이라고 보일 뿐이지, 원고와 참가인 사이에서 2022. 7. 31. 이후로는 근로계약을 유지하지 않겠다는 분명한 합의가 이루어졌기 때문에 포함된 규정이라고 보이지는 않는다. 실제로 참가인은 이 사건 근로계약의 만료가 임박한 상황에서 원고에게 계속 근무하는 것이 가능한지를 문의하였고, 원고도 계약직 근로자로의 채용을 전제로는 재계약에 관한 논의를 하였는바, 위와 같은 계약의 자동종료에 관한 조항이 참가인의 갱신기대권을 부정하는 근거에 해당한다고 보기는 어렵다.

2022. 10.경을 기준으로 이전 1년 동안 원고 내에서 참가인과 같이 용역계약 또는 근로계약을 체결하고 강의 촬영업무를 수행한 근로자 총 225명 중 계약을 갱신한 적이 없이 계약기간 만료를 이유로 퇴직한 사람은 단 1명에 불과하였고, 나머지 근로자들 대부분은 1회 이상 원고와의 계약이 갱신된 경험이 있었는바, 원고 내부적으로는 강의 촬영업무를 담당하는 근로자들의 계약 갱신에 대한 관행이 형성되어 있었다고 보인다.

계약갱신 거절에 대한 합리적 이유의 존부

근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는데도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결, 대법원 2019. 10. 31. 선고 2019두45647 판결 참조).

위 인정사실 및 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 따라 살펴보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고가 참가인과의 근로계약 체결을 거절한 데에 합리적 이유가 있다고 보기 어렵다. 원고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.

이 사건 근로계약의 기간이 만료되었다는 것 외에는 원고가 참가인에 대하여 계약의 갱신을 거절할 만한 별다른 사유를 찾아보기 어렵다.

이 사건 근로계약의 종료가 임박한 상태에서 진행된 원고와 참가인 사이의 재계약 논의에 의하더라도, 원고가 참가인의 근로 제공 자체를 더 이상 필요로 하지 않는 상황에 놓였던 것은 아니었다.

원고는 참가인이 근무시간 변경을 원하지 않아 부득이 참가인과의 근로계약을 유지할 수 없었을 뿐이라는 취지로 주장하나, 참가인과 같이 원고의 강의 촬영업무를 담당하는 직원의 수가 상당히 많았고 촬영업무가 이루어지는 시간대 역시 대단히 다양하였던 점, 이 사건 근로계약 종료 이후의 채용공고 중 일부에서도 참가인이 담당하던 오전 시간대에 일할 직원을 채용한다는 내용이 지속적으로 확인되는 점 등에 비추어 위와 같은 주장은 그대로 받아들이기 어렵다.

원고가 참가인과의 재계약 논의 과정에서 ‘10개월 이상 근무한 경우 계약직 직원으로 채용할 수밖에 없다’는 취지의 발언을 한 점, 참가인과 같이 ‘용역계약’을 체결하고 강의 촬영업무를 수행하다가 계약기간이 단기간으로 정해진 ‘근로계약’을 체결한 근로자 30명 중 참가인을 포함하여 계약갱신이 거절된 근로자 7명의 총 근무기간이 모두 10개월에서 11개월 사이인 반면, 원고와의 계약이 갱신된 근로자들의 총 근무시간은 10개월에 미치지 못하는 점 등에 비추어 볼 때, 원고가 퇴직금 지급의무를 회피하기 위해 참가인과 같이 총 근무기간이 1년에 가까운 근로자들에 대하여만 계약갱신을 거절하였다고 의심되기도 한다.