서울행정법원 2024. 5. 23. 선고 2023구합59254 판결

원고는 2009. 9. 1. 참가인이 운영하는 D대학교 상경대학 경제학부의 조교수로 임용된 후, 2012. 9. 1. 재임용을 거쳐 2015. 9. 1. 부교수로 승진임용되어 근무하던 자이다.

참가인은 D대학교 교원인사위원회(이하 위 대학교의 소속 기관들을 지칭하는 경우 대학교 명칭은 생략한다)의 심의‧의결에 따라 2022. 11. 8. 아래와 같은 이유로 원고에게 면직처분(이하 ‘이 사건 면직처분’이라 한다)을 하였다.

원고는 이 사건 면직처분에 불복하여 2022. 12. 1. 피고에게 소청심사를 청구하였으나, 피고는 2023. 2. 8. 이 사건 면직처분이 적법하다고 판단하여 원고의 심사청구를 기각하는 결정을 하였다(이하 ’이 사건 결정‘이라 한다).

원고의 주장

참가인 정관에 의하면, 교원에게 휴직을 명할지 여부는 참가인의 재량이지만(제44조 제6호) 외국 대학에 임시 고용되었음을 이유로 휴직을 명할 때는 반드시 고용기간을 휴직기간으로 정하여야 하는데(제45조 제5호), 원고가 미국 대학에 2년 임시고용되었음을 이유로 2년의 휴직을 신청하였음에도 참가인이 2021. 8. 31. 1년만 휴직을 승인하고, 2022. 8. 27. 원고의 추가 1년 휴직 신청을 승인하지 아니한 것은 정관을 위반하여 위법하다.

설령 참가인에게 휴직기간을 고용기간과 달리 결정할 재량권이 있다고 하더라도, 원고가 미국 대학에서 2년 계획의 연구작업을 계속 중이었음에도 추가 1년의 휴직을 승인하지 아니하여 연구를 중단하고 복귀하도록 명한 것은 원고의 학문의 자유를 침해하여 재량권을 일탈·남용한 것으로서 위법하다.

따라서 참가인의 2021. 8. 31. 자 휴직 승인과 2022. 8. 27. 자 휴직 미승인은 정관에 반하여 위법하고, 이에 따라 원고의 휴직기간이 종료되었거나 휴직사유가 소멸하였음을 전제로 한 복직명령도 위법하며, 원고가 위법한 복직명령에 따르지 아니한 것을 이유로 한 이 사건 면직처분 또한 위법하다.

인정사실

원고는 2021. 7. 21. 미국 캘리포니아주 소재 E학교에 2021. 9.부터 2023. 8.까지 2년간 전임 객원 경제학 부교수(full-time visiting associate professor of Economics)로 임시 임용되었고, 2021. 7. 25. 이를 이유로 참가인에게 2021. 9. 1.부터 2023. 8. 31.까지 2년간 휴직을 신청하였다.

참가인은 2021. 8. 31. 원고에게 ’휴직 1년(2021. 9. 1.부터 2022. 8. 31.까지)을 승인하고, 추가 1년의 휴직 승인 여부는 휴직 만료 직전 학기 중에 재신청을 받아 심의한다‘는 내용의 통보를 하였다(이하 ’이 사건 휴직 승인‘이라 한다).

원고는 2022. 7. 10. 참가인에게 휴직기간 1년 연장(2022. 9. 1.부터 2023. 8. 31.까지)을 신청하였으나, 참가인은 2022. 7. 20. 위 신청을 승인하지 아니하였다. 그 후 원고는 2022. 7. 19. 및 2022. 8. 18. 거듭 참가인에게 휴직기간 정정 내지 연장을 신청하였으나, 참가인은 2022. 8. 27. 원고에게 휴직 연장을 승인하지 아니한다는 통보를 하였다(이하 ’이 사건 휴직 불승인‘이라 한다).

참가인은 2022. 8. 31.부터 같은 해 10. 14.까지 사이에 원고에게 7회에 걸쳐 복직원 제출을 요청하였으나 원고는 이에 응하지 아니하였고, 참가인은 2022. 8. 25.자 교원인사위원회 의결을 거쳐 이 사건 면직처분을 하였다.

이 사건 면직처분의 위법 여부

휴직명령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하므로 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하고, 이것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당한다는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다(대법원 2018. 12. 27. 선고 2016두51443 판결, 대법원 2009. 9. 10. 선고 2007두10440 판결 등 참조).

사립학교법 제59조 제1항 본문 및 제6호, 참가인 정관 제44조 본문 및 제6호는 고용휴직에 대한 승인 여부 자체를 임용권자의 의무사항이 아닌 재량사항으로 규정하고 있는데, 고용휴직을 승인하는 경우 원고의 주장과 같이 그 승인기간을 무조건 고용기간으로 정하여야 한다고 해석하는 것은, 고용휴직 승인 여부에 관하여 임용권자에게 폭넓은 재량을 인정하는 취지에 반하여 오히려 부자연스럽다.

참가인은 이 사건 휴직 승인 당시 원고에게 승인기간은 1년임을 명시하고 추가 1년은 휴직 만료 직전 학기 중에 재신청을 받아 심의하여 결정한다는 취지를 분명히 알렸고, 원고도 2년이 아닌 1년 동안만 휴직이 승인된 데 대하여 어떠한 이의를 제기하지 아니하였으며 1년의 휴직기간이 만료되기 전 추가 1년의 휴직 연장을 신청하였다. 이에 대하여 원고는 당연히 추가 1년의 휴직 연장이 승인될 것으로 믿었기 때문에 이의를 하지 않은 것이라고 주장하나, 이는 원고의 막연한 추측이나 단순한 기대에 근거한 것으로 보일 뿐, 원고가 제출한 증거들만으로 참가인이 원고에게 그와 같은 신뢰를 부여하였다거나 객관적으로 보아 원고가 그러한 신뢰를 함이 정당한 상태에 이르렀다고 볼 만한 특별한 사정도 찾을 수 없다.

참가인은 원고가 2년 계획의 연구작업을 계속하고 있다는 것에 대한 구체적·객관적인 입증을 하지 못한 상황에서 추가 휴직을 승인하게 되면 다른 교원들의 강의 부담이 커지거나 교과목을 조정해야 하는 등 학사와 학교행정 운영에 차질이 생겨 이로 인해 학생들의 교육받을 권리에 대한 침해가 발생할 우려가 있어 이를 방지하기 위한 공익적 목적에서 이 사건 휴직 불승인 처리를 한 것은 보이고, 이 사건 휴직 불승인에 따라 원고가 입는 불이익이 위와 같은 공익보다 현저히 크다고 단정하기 어렵다.

원고는 국가공무원법 제71조, 제72조와 교육공무원법 제44조, 제45조에서 국가공무원이나 교육공무원의 고용휴직의 경우에도 민간기업 등에 채용되는 경우를 제외하고는 고용기간 전체를 휴직기간으로 정하도록 하고 있으므로 이와 다른 전제에 선 이 사건 결정은 위법하다는 취지로도 주장한다. 그러나 관련 법령의 내용, 체계에 더하여 국가공무원이나 교육공무원의 고용휴직 승인 여부 자체에 재량이 인정되는 점 등에 비추어 위 규정은 고용휴직기간의 한도를 정한 것으로 봄이 타당하므로 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 받아들이기 어렵고, 설령 원고의 주장이 맞다고 하더라도 국가공무원이나 교육공무원의 고용휴직에 관한 근거 법령의 해석에 따라 사립대학교 교원의 고용휴직 승인기간이 좌우되는 것으로 볼 수도 없다.

소결론