서울행정법원 2024. 8. 22. 선고 2023구합60360 판결

원고는 1962. 1. 25. 설립되어 상시 344명의 근로자를 사용해 기독교적 가치관의 확산 및 인류 문화창달을 목적으로 방송, 언론 등 미디어사업을 영위하는 법인이다.

피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 1996. 3. 1. 원고에 입사하여 마케팅사업본부 특임부장으로 근무하였는데, 원고는 2022. 5. 11. 참가인에게 아래와 같은 내용의 징계통보를 하였고(이하 '이 사건 징계처분'이라 한다), 이후 2022. 7. 13. 참가인을 마케팅사업본부 경기북부 담당으로 전보하는 인사명령을 하였다.

참가인은 2022. 8. 1. 이 사건 징계처분 및 2022. 7. 13. 자 전보가 부당하다고 주장하면서 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였는데, 서울지방노동위원회는 2022. 11. 4. '이 사건 징계처분은 참가인의 직장 내 괴롭힘 행위를 이유로 한 것으로 징계사유가 인정되고, 징계양정이 적정하며, 징계절차도 적법하다. 다만, 원고가 참가인과 전보에 대해 협의절차를 준수하였으나, 전보 이전에 참가인과 D(이하 '피해근로자'라 한다)의 분리 조치가 이루어졌기 때문에 전보의 업무상 필요성이 인정되지 않고, 참가인의 생활상 불이익은 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어났다.'라는 이유를 들어, 이 사건 징계처분에 대한 구제신청은 기각하고, 2022. 7. 13. 자 전보에 대한 구제신청은 인용하는 판정을 하였다(E).

참가인은 2022. 12. 7. 초심판정서를 송달받고, 위 판정 중 이 사건 징계처분 부분에 대해 불복하여 2022. 12. 19. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2023. 2. 15. '참가인이 피해근로자의 근태 자료를 조회하여 사장에게 보고한 행위는 참가인의 업무와 관련하여 사장의 요구에 따른 것으로 업무상 적정범위를 넘은 것으로 볼 수 없어 징계사유가 인정되지 않는다.'라는 이유를 들어, 참가인의 재심신청을 인용하는 판정을 하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고는 2023. 3. 15. 이 사건 재심판정서를 송달받았다.

원고 주장의 요지

원고는 피해근로자의 근태에 법령상 내지 규정상 문제가 없다고 판단하였는데, 그럼에도 참가인은 피해근로자의 근태 자료를 권한을 넘어 무단으로 조회하였고, 이를 제3자에게 유출하면서 험담하는 등으로 피해근로자를 따돌렸으며, 나아가 사장에게 편향적으로 보고하여 인사상 불이익을 초래함으로써, 피해근로자로 하여금 정신적 고통을 받게 하였으므로, 위와 같은 참가인의 행위는 직장 내 괴롭힘에 해당함이 명백하다.

참가인의 비위행위는 그 자체로 매우 중대한 사안이고, 원고는 유사한 사건의 징계 사례를 참고해 참가인에게 비교적 가벼운 감봉 2개월의 처분만을 하였는바, 그 징계양정이 부당하다고 볼 수도 없다.

인정사실

참가인은 2015. 6. 29.부터 원고 기획조정실 경영기획부 부장으로 근무하였고, 피해근로자는 2020. 3. 30. 원고에 경력직으로 입사하여 경영본부 인재개발부 부원으로 근무하였다.

피해근로자는 2021. 6. 17. 원고 감사실에 참가인을 가해자로 지목하여 직장 내 괴롭힘 문제를 제기하였으나, 원고는 이에 대한 공식적인 조사는 하지 아니한 채 2021. 6. 24. 참가인을 자회사인 주식회사 F의 관리국장(부장)으로 전적 인사명령을 하였고, 피해근로자를 기획조정실 정책기획부 부원으로 인사발령하였다.

이후 참가인이 2022. 1. 1. 원고 마케팅사업본부 특임부장으로 복직하자, 피해 근로자는 2022. 1. 14. 재차 참가인을 직장 내 괴롭힘 가해자로 지목하여 신고하였고, 원고의 감사법무실에서는 2022. 2. 7.부터 2022. 2. 28.까지 피해근로자의 직장 내 괴롭힘 신고 내용을 조사하였는바, 그 조사 결과 확인된 사실관계 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다.

참가인과 피해근로자는 2021. 2.경 '선교 후원 콜센터 인수 TF'에 함께 소속되어 프로젝트를 수행하였다. 참가인은 도급 방식으로 콜센터 인수를 진행하였는데, 피해근로자가 파견 방식으로 하자는 의견을 제시하여 서로 간에 의견 마찰이 있었다. 원고는 2021. 3. 21. 콜센터 인수 방식을 파견으로 결정하였다.

참가인은 피해근로자가 지나치게 자주 휴가를 사용하는 것 같아 의아하게 생각하던 중 2021. 4. 초경 인재개발부 소속 사원 G으로부터 '피해근로자는 휴가가 아니라 유연근무로 쉬는 것'이라는 이야기를 듣게 되었다. 참가인은 그룹웨어 시스템 개발 및 유지·보수를 위한 매뉴얼 구축 등으로 그룹웨어 마스터 권한이 있었고, 이에 그룹웨어를 통해 피해근로자의 근태 내역을 조회하였다.

참가인은 기획조정실장 H에게 피해근로자의 유연근무 사용 형태에 대해 보고하였고, H은 참가인에게 관련 부장들과 논의하라고 하였다. 참가인은 2021. 4. 중순경 총무부장 I, 재무회계부장 J, 정책기획부장 H과 피해근로자의 유연근무 사용 문제에 대해 회의를 하였고, 그 결과 피해근로자의 상급자인 K 인재개발부장에게 시정을 요구하고 선택적 근로시간제 제도를 보완하는 것으로 마무리하였다.

이후 L 사장이 2021. 6. 1. 원고에 취임하였는데, 참가인은 2021. 6. 16. L사장에게 경영현황을 보고하면서 "인건비 절감을 위해서는 불필요한 연장근무 발생을 최소화하여야 하고 그 방안으로 선택적 근로시간제 이용이 있다, 그러나 당초 취지대로 운영이 되지 않는다."라고 말하였다. L 사장은 참가인에게 취지대로 운영되지 않는 사례를 요구하였고, 참가인은 피해근로자의 근태 자료를 L 사장에게 건네주었다. L 사장은 피해근로자와 K 인재개발부장, I 총무부장을 사장실로 불러 피해근로자를 강하게 질책하였으나, 다음날인 2021. 6. 17. 피해근로자에게 화를 낸 것에 대하여 사과를 하였다.

원고는 2022. 4. 26. 참가인에게 2022. 4. 29. 개최 예정인 징계위원회에 참석하라고 통지하였고, 참가인은 2022. 4. 29. 징계위원회에 참석하여 자신의 혐의사실에 대해 소명하였으며, 징계위원회는 참가인의 비위행위에 대해 감봉 2개월로 의결하였다.

피해근로자는 2022. 5. 20. 원고에게 참가인을 징계하면서 자신의 의견을 청취하지 않았다는 이유로 재심요청서를 제출하였고, 이에 원고는 재심 징계위원회를 2022. 5. 27.에 개최하기로 결정한 다음 2022. 5. 25. 참가인에게 재심 징계위원회 참석통지서를 송부하였다.

피해근로자는 2022. 5. 27. 재심 징계위원회에 참석하여 참가인에 대한 징계양정이 과소하다고 주장하였고, 참가인과 분리 조치를 요구하였는데, 징계위원회는 징계양정을 변경할 만한 사유는 없다고 판단하여 동일하게 감봉 2개월로 의결하였다.

원고는 2022. 5. 30. 참가인에게 재심 징계통보서를 전달하였다.

판단

징계사유의 존부

근로기준법 또는 원고 복무규정에 따른 직장 내 괴롭힘이 성립하기 위해서는 ① 지위나 관계 등의 우위성, ② 업무관련 일탈행위, ③ 고통 또는 근무환경의 악화 등의 요소가 필요하다.

직접적인 지휘명령 관계에 놓여 있지 않더라도 회사 내 직위·직급체계상 상 위에 있음을 이용하였다면 지위의 우위성을 인정할 수 있는바, 참가인이 기획조정실경영기획부 부장으로 대리인 피해근로자보다 직위·직급체계상 우위에 있음은 명백하다. 나아가 참가인은 경영기획부 소속으로 그룹웨어 개발을 주관하면서 직원들의 근태 및 인적사항까지 열람할 수 있는 권한이 있었다는 것이므로, 그 업무성질로 인한 직장 내 영향력 등을 고려하면, 피해근로자로서는 참가인에게 저항 또는 거절하기 어려울 개연성이 높았을 것으로 보여서, 참가인이 자신의 권한을 이용해 피해근로자의 근태 관련 정보를 조회하고 문제 삼은 일련의 행위는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용한 것이라고 평가하기 충분하다.

업무일탈행위는, 그 행위가 사회통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않는 경우는 물론이고, 업무상 필요성이 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되는 경우까지 포함하는데, 참가인은 그룹웨어를 개발하는 과정에서 인재개발부와 협업하여 오류를 확인하는 등의 목적으로만 사용하여야 할 권한을 특정 직원의 근태에 대한 개인적인 의문을 해소하기 위해 남용하였던 것으로 보이는바, 이를 두고 업무상 필요성이 있다거나 사회 통념에 비추어 상당하다고 평가하기 어렵고(참가인이 피해근로자의 근태 내역을 조회할 당시 경영기획부 부장으로서 '경영 합리화 방안 연구', '그룹웨어와 ERP 등 사내 사무 효율화'라는 업무를 담당하고 있었다고 하더라도, 앞서 본 바와 같이 참가인이 피해근로자의 근태 내역을 조회한 것은 피해근로자가 자주 휴가를 사용하는 것 같다고 여긴 참가인의 개인적 의문에 대해 인재개발부 G으로부터 피해근로자는 유연근무를 하는 것 같다는 이야기를 전해 들었기 때문이지, 원고에서 참가인이 담당하는 직무수행의 일환으로 유연근무의 문제점을 검토·개선하여 경영을 합리화하기 위한 목적이라고 보기 어렵다) 참가인이 '주 40시간 근로시간 시행 합의문' 체결 및 선택적 근로시간 도입을 위한 직원 설명회를 주관한 사정만을 들어 달리 판단할 수도 없다.

게다가 참가인은 관련 부장들과 회의를 거쳐 피해근로자의 상급자에게 시정을 요구하고 선택적 근로시간제 제도를 보완하는 것으로 마무리하기로 하였음에도 인재개발부서원들 및 I 총무부장 등에게 계속적으로 피해근로자의 근태를 문제 삼았던 것으로 보이며, 마치 피해근로자가 유연근무제도를 악용하여 경영적자를 유발한 대표적인 사례인 것처럼 사장에게 보고하기까지 하였던 데다가 그밖에도 평소 피해근로자에 대해 "야 우리 회사는 지들이 공무원인줄 알고 근무하는 애들이 있다. D이는 고용노동부 공무원이고, □□□이는 지가 국세청 공무원인줄 안다."라는 등으로 말한 사실도 확인되는바, 이러한 참가인의 행위는 정당한 이유 없이 각종 복지혜택 등을 쓰지 못하도록 압력을 행사하는 행위 내지 정당한 이유 없이 조롱 또는 모욕감을 주는 행위로서, 결과적으로 피해근로자에게 정신적 고통을 주고 근무환경을 악화시키기에 이르렀으므로, 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 봄이 상당하다.

피해근로자는 당초 직장 내 괴롭힘을 신고할 때부터 참가인이 근태를 조회한 행위뿐만 아니라 임의로 주변인들에게 문제를 제기하거나 사장에게 편향적으로 보고한 행위 등을 지적하였고(갑 11호증인 징계통보서에는 '피해근로자의 유연근무에 대해 지속적이고 부당하게 문제를 제기한 사실'도 분명히 포함되어 있다), 원고 감사법무실에서 해당 내용을 충분히 조사하였으며, 징계위원회에서도 이를 징계처분의 근거로 삼았다고 보이는데, 그럼에도 이 사건 재심판정이 단순히 참가인이 피해근로자의 근태기록을 조회·열람한 것을 업무상 적정범위를 넘은 행위라고 볼 수 없다는 이유만을 들어 더 나아가 살피지도 아니한 채 곧바로 직장 내 괴롭힘 행위요건을 충족하지 아니한다고 판단한 것은 판정대상 일부를 누락한 것으로 봄이 타당하다.

한편, 사장이 피해근로자를 질책한 것이 피해근로자가 이 사건 직장 내 괴롭힘 신고에 이른 직접적인 원인이 되었다고 보이기는 하지만, 이는 일정 부분 오해에 기인한 측면이 있다고 보일뿐더러, 다음날 사장이 충분한 사과를 하고 피해근로자가 이를 받아들임에 따라 피해근로자는 사장을 직장 내 괴롭힘 행위자로 특정하지도 아니하였는바, 참가인이 어느 정도 위와 같은 상황을 야기하기도 한 점까지 고려하면, 사장에게 아무런 징계 조치가 없었다는 사정만을 들어 이 사건 징계처분이 형평에 어긋난다고 단정할 수 없다. 또한 원고가 참가인에게 주식회사 F의 관리국장(부장)으로 전적인사명령을 하였던 것은 정식으로 징계절차를 거치지 아니한 채 사태를 무마하기 위한 시도였다고 보여서, 이를 근거로 이 사건 징계처분이 일사부재리의 원칙에 위배된다고 보기도 어렵다. 이와 다른 전제에서 이 사건 재심판정이 징계사유가 인정되지 않는다거나 이 사건 징계처분이 부당하다고 판단한 것은 받아들일 수 없다.

징계양정의 적정성

근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한한다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면, 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2007. 12. 28. 선고 2006다33999 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건을 살피건대, ① 참가인의 직장 내 괴롭힘 비위행위는 피해근로자의 인격권 침해라는 측면에서 책임이 무겁고 비난가능성이 작지 않은 점, ② 실제로 피해근로자가 상당한 정신적 고통을 호소하면서 참가인에 대한 중징계를 탄원한 점, ③ 그럼에도 원고는 참가인이 그간 회사에 기여한 사실과 여러 가지 제반 사정을 참작해 비교적 가벼운 감봉 2월의 처분만을 한 것으로 보이는 점, ④ 원고의 과거 징계 내역(갑 10호증)과 비교하더라도 이 사건 징계처분이 지나치게 무겁다고 보이지는 않는 점 등을 종합하면, 원고가 징계양정에 관한 재량권을 일탈하거나 남용하였다고 판단되지 않는다.

징계절차의 적법성

소결론