서울행정법원 2024. 3. 28. 선고 2023구합60865 판결

원고는 공동주택관리업, 경비업 등을 영위하는 법인이다. B은 2022. 6. 20. 근로계약기간을 2022. 6. 20.부터 2022. 9. 30.까지로 하는 근로계약(이하 ‘이 사건 계약’이라 한다)을 체결하고 원고에 입사하여 부산 사하구 D에 위치한 E 아파트(이하 ‘이 사건 아파트’라 한다)에서 관리사무소장으로 근무한 사람이다.

B은 2022. 10. 13. 원고로부터 2022. 9. 30. 자로 부당하게 해고를 당하였다고 주장하며 부산지방노동위원회에 구제를 신청하였으나, 2022. 12. 14. ‘기간제 근로계약의 기간이 연장되었다고 볼 수 없어 B은 근로계약기간 만료로 퇴직하였을 뿐 원고에 의한 해고가 존재한다고 보기 어렵다’는 이유로 구제신청을 기각하는 판정을 받았다(F).

B은 2023. 1. 3. 위 초심판정서를 송달받고 이에 불복하여 2023. 1. 5. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2023. 2. 27. ‘원고의 계약기간 연장 의사 표시로 근로계약기간이 2022. 12. 31.까지로 변경되었음에도 불구하고 원고가 업무지시 위반 등의 사정변경을 이유로 변경 전 근로계약기간인 2022. 9. 30. 근로관계를 종료한 것은 해고에 해당하고, 원고는 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지한 사실이 없으므로 절차상 하자의 존재로 인해 B에 대한 해고는 부당하다’는 이유로, 초심판정을 취소하고 원고의 2022. 9. 30. 자 해고가 부당해고임을 인정하며 원고로 하여금 B이 2022. 12. 31.까지 정상적으로 근무하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급하라는 내용의 판정을 하였다(C, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

원고 주장의 요지

원고와 B 모두가 연장 근로계약에 관한 서면을 작성하거나 교부, 제시, 요청한 사실이 없고, 서면은 물론 구두로도 연장 근로계약의 구체적인 내용을 정한 바가 없다. 원고는 B에게 근로계약기간 만료로 인한 근로계약의 종료를 서면으로 명확히 한 바가 있고, B이 당초의 계약기간이 만료한 2022. 9. 30. 이후에 보인 행동들 역시 근로계약이 연장되지 않았음을 전제로 한 것들이었다. 이와 같은 제반 사정을 고려하면 이 사건 계약은 연장되지 않고 2022. 9. 30. 기간만료로 인해 그대로 종료하였다.

이 사건 계약은 근로자의 갱신기대권이 없음을 명시하고 있고, 원고가 기간만료 전인 2022. 8. 16. 서면으로 계약기간 만료 통지를 송부한 사실도 있으며, 근로계약 역시 최초 체결 이후 한 번도 갱신된 적이 없으므로, B에게는 기간제 근로계약에 대한 갱신기대권이 없었다. 설령 B에게 갱신기대권이 인정된다고 하더라도, 반복적인 업무지시 위반과 연락 회피, 업무수행 능력의 부족 및 취업규칙 위반 등 원고에게는 B과의 근로계약 갱신을 거절할 만한 합리적 이유가 있었다.

인정사실

원고와 B이 2022. 6. 20. 체결한 이 사건 계약의 주요 내용은 다음과 같다.

이 사건 아파트의 입주자대표회의 회장은 2022. 7. 21. 원고의 당시 대표이사 G에게 B의 업무능력 부실을 이유로 아파트 관리소장에 대한 교체를 요청하였고, 2022.

이를 알게 된 B은 G에게 자신도 강경대응하겠다는 취지의 카카오톡 메시지를 발송하였고, G은 이에 대해 회사(원고)가 대응할 것임을 강조하면서 B은 관리소장 업무에만 충실해달라는 취지로 회신하였다. B은 2022. 7. 25. 재차 G에게 “관리소장의 선관주의 의무를 다해야겠습니다. (중략) 저에게 3개월 시간을 주셨으니, 그리고 명예롭지 않게 못 나갑니다.”라는 메시지를 보냈고, G은 이에 대해 “그게 무슨 선관주의에요. 폭로지. 싸우자는 것밖에 더 됩니까. 저는 12월 말까지 드린 것이나 다름없습니다.”라고 답장하며 B을 제지하였다.

B은 2022. 8. 5. G에게 다시금 “대표님은 그냥 순순히 나가라는 뜻입니까?”라는 메시지를 보냈고, G은 이에 대해 “아니요. 계속 근무하십시오. 12월 말까지 계속하십시오. 이미 말씀드린 사안인데요. 흔들리지 마시고 본연 업무를 다해 주십시오.”라는 메시지를 발송하였다. 그러나 이 사건 아파트 입주자대표회의는 이후로도 지속적으로 원고에게 B의 업무 미숙 및 관리 부재를 지적하거나 관리소장 교체를 요청하는 내용의 공문 또는 메시지를 발송하였다.

원고는 2022. 8. 16. B에게 이 사건 계약의 기간 만료일이 2022. 9. 30.이라는 내용의 ‘근로계약기간 만료 통지’를 발송하였다. 위 통지서에는 ‘본 통지는 최초 입사일과 관계없이 계약기간 만료일 30일 이전에 일괄적으로 보내드리는 것입니다.’라는 내용이 강조되어 기재되어 있다. 한편, G은 같은 날 B에게 “오늘 발송되는 근로계약만료통보는 기계적으로 나가는 것이니 참조하시기 바랍니다.”라는 메시지를 함께 발송하였다.

B은 2022. 9. 초경 입주자대표회의 회장을 고소하는 한편 부산지방고용노동청에 경리 부재기간 동안 경리 급여에 해당하는 만큼의 수당을 받지 못했다는 내용의 신고를 하였고, 이에 G은 B에게 사전 협의 없이 위와 같은 일을 한 것에 대해 납득이 되지 않는다며 이를 지적하는 취지의 메시지를 발송하였다.

B은 2022. 9. 14. G에게 같은 날 19시로 예정된 이 사건 아파트 입주자대표회의 공고문에 ‘관리사무소장 근로계약만료에 대한 재근로 연장에 대한 안건’이 포함되어 있음을 알리면서 자신이 위 회의에 참석하지 않아도 된다는 취지의 공문을 입주자대표 회의에 발송하여 줄 것을 요청하였다. 이에 G은 이 사건 아파트 관리규약에 따라 관리사무소장이 입주자대표회의에 참석하여 안건을 보고하여야 한다면서 회의에 참석해 안건만 보고하고 나올 것을 권유하였고, B은 이를 승낙하였다. 그 과정에서 G은 “소장님은 계속 근무하실 거지요? 안건 보니 나와 있던데.”라는 메시지를 보냈고, B은 “계속 근무해야죠”라고 회신하였다.

이 사건 아파트 입주자대표회의는 2022. 9. 15. 원고에게 B의 근로계약 연장을 반대하는 내용의 공문을 발송하였고, 이에 대해 원고는 2022. 9. 16. 입주자대표회의에 ”관리사무소장은 현재 2022. 9. 30.까지 기간제 근로계약이 되어 있고, 2022. 9. 이 사건 근로자에 대한 재계약 여부를 자체적으로 직접 결정할 것입니다.“라는 내용의 공문을 발송하였다.

B은 2022. 9. 23.경부터 G의 전화를 받지 않거나 메시지에 답장을 하지 않는 행동을 보이면서 원고와의 연락이 두절되었다.

원고는 2022. 9. 30. B에게 ”당사는 2022. 8. 중순경 귀하에게 2022. 9. 30.을 마지막 근무일로 하는 근로계약기간 만료 통지 공문을 보낸 바 있는데, 이후 최근 들어 본사의 계속된 연락을 회피하고 회신도 하지 않는 등 회사의 근로자라고 하기엔 납득하기 힘든 귀하의 태도 등을 종합적으로 고려하여, 귀하에게 근로계약 갱신(재계약) 없이 2022. 9. 30.을 마지막 근무일로 하여 근로계약 종료를 통지합니다.“라는 내용의 ‘근로계약 종료 재통지’ 공문을 내용증명으로 발송하였다.

B은 2022. 10. 1. 이후 이 사건 아파트에 출근하지 않았고, 2022. 10. 6. G에게 ‘인수인계 준비를 안 하고 나와서 오늘 관리사무소로 가서 준비해놓고 오겠다’는 내용의 메시지를 발송하였다. 이에 대해 G은 ‘후임 소장이 연락할 것이다’라는 메시지와 함께 후임 소장의 연락처를 회신하였다.

원고는 2022. 10. 13. B에게 ”귀하는 2022년 9월 하순부터 본사의 계속된 연락을 회피하고 회신도 하지 않는 등 회사의 근로자라고 하기엔 납득하기 힘든 태도를 보여서, 당사는 귀하에게 근로계약 갱신(재계약) 없이 2022. 9. 30.을 마지막 근무일로 하여 근로계약 종료를 통지한 바 있습니다. 그런데 귀하는 신임 관리사무소장과의 인수인계 과정에서 본인이 2022. 12. 31.까지 근로계약이 되어 있다는 식의 발언을 하여 신임 관리사무소장이 입사를 포기하여 사업장의 공백이 계속되는 일까지 있었습니다. 회사로서는 이러한 상황을 묵과할 수 없고, 귀하에게 재차 노무수령 거부를 통지합니다.“라는 내용의 ‘노무수령 거부 통지’ 공문을 내용증명으로 발송하였다. B은 같은 날 원고로부터 2022. 9. 30. 자로 부당하게 해고를 당하였다고 주장하며 부산지방노동위원회에 구제를 신청하였다.

이 사건 계약의 기간만료 여부

당사자들은 계약자유의 원칙에 따라 계약을 체결할 것인지와 어떠한 내용과 방식으로 계약을 체결할 것인지를 자유롭게 정할 수 있을 뿐만 아니라, 계약이 성립한 후에 합의로 계약 내용을 변경ㆍ보충할 수도 있다. 이와 같이 계약 성립 후에 계약 내용을 변경ㆍ보충하려면 당사자들 사이에 명시적이든 묵시적이든 계약을 변경ㆍ보충하려는 의사의 합치가 있어야 한다(대법원 2018. 2. 28. 선고 2017다276471 판결 등 취지 참조). 이처럼 당사자 사이에 계약 내용의 변경에 관한 의사의 합치가 있었다면 이로 인하여 곧바로 계약의 내용이 유효하게 변경되는 것이지, 반드시 변경된 사항을 서면으로 작성하여야만 계약의 내용이 유효하게 변경되는 것이라고 볼 수는 없다.

앞서 인정한 바와 같이 원고의 종전 대표이사 G은 입주자대표회의와 B 사이의 분쟁이 발생한 상황에서 B에게 2022. 7. 25. ‘3개월 시간을 더 드렸다, 12월 말까지 드린 것이나 다름없다’는 메시지를, 2022. 8. 5. ‘12월 말까지 계속하십시오.’라는 메시지를 각 발송하는 등 수차례 B에게 12월 말까지 근무할 것을 요청하였고, B도 이에 대해 계속 근무할 것이라는 취지의 메시지를 반복하여 회신하였다. 이에 더하여 G은 이 사건 계약의 당초 기간만료를 약 2주 앞둔 2022. 9. 14. B의 계속 근로 여부가 입주자 대표회의의 안건으로 올라온 상황에서도 B에게 ‘계속 근무하실 거죠?’라고 묻는 등 B이 12월 말까지 계속 근무할 것인지를 다시 확인하기까지 하였다.

특히 원고가 2022. 8. 16. B에게 ‘근로계약기간 만료 통지’를 발송하였음에도 G은 같은 날 B에게 해당 통지는 기계적으로 나가는 것에 불과하다는 메시지를 보냈다. 이와 같이 ‘근로계약기간 만료 통지’가 단지 형식적인 공문에 불과하다고 알린 것은 실질적으로 원고가 당초 약정했던 계약기간 만료일인 2022. 9. 30.이 도과하더라도 이 사건 계약이 만료되지 않는다는 확약을 한 것이라고 보아야 한다. 이미 G과 B이 그전부터 근무 기간이 12월 말까지라는 것을 확인하는 내용의 메시지를 수차례 주고받은 상황임을 고려하면, 아무리 늦어도 G이 위와 같이 2022. 9. 30. 계약기간 만료가 되지 않는다는 메시지까지 발송한 시점에는 원고와 B 사이에 계약기간을 12월 말까지 연장하는 것에 대한 의사의 합치가 분명하게 이루어졌다고 볼 수 있다.

이처럼 원고와 B이 이 사건 계약의 기간만료 및 갱신의 형식을 취한 것이 아니라 근로계약기간 자체를 12월 말까지로 변경하는 내용의 합의에 이른 이상, 이 사건 계약 중 근로계약기간에 관한 부분만이 그 합의의 내용에 따라 변경되는 것이고 나머지 부분은 그대로 유지되는 것이 당연하다. 따라서 양 당사자가 근로계약의 다른 조건을 새롭게 정할 아무런 이유가 없으므로, 원고의 주장과 같이 연장 근로계약의 조건에 관하여 당사자 사이의 아무런 협의가 없었다는 사정은 근로계약기간이 유효하게 변경되었다는 판단에 아무런 장애가 되지 아니한다.

물론 B이 2022. 9. 30. 이후로 이 사건 아파트에 출근하지 않은 사실 및 2022. 10. 6. G에게 인수인계를 하겠다는 취지의 메시지까지 보낸 사실이 인정되기는 한다. 그러나 이는 원고가 당초 합의한 바와 달리 2022. 9. 30. 근로계약이 종료되었다는 통지를 하면서 노무를 수령하지 않겠다는 취지의 뜻을 명시적으로 밝히자 B이 다른 분쟁을 야기하거나 불이익을 받는 것을 피하기 위해 부득이 취한 행동이라고 보일 뿐이지, B 스스로도 이 사건 계약이 2022. 9. 30. 기간만료로 종료되었음을 인정하고 있었기 때문에 한 행동이라고 해석되지는 않는다. 실제로 B은 2022. 10. 6. 인수인계를 위해 이 사건 아파트에 와서 후임 관리소장에게 자신이 2022. 12. 31.까지 근로계약이 되어 있다는 취지의 말까지 한 것으로 보인다.

해고의 절차적 하자 유무

위와 같이 원고와 B 사이의 의사 합치에 따라 이 사건 계약의 근로계약기간이 12월 말(2022. 12. 31.)까지로 변경된 이상, 원고가 그 이전인 2022. 9. 30. B에게 근로계약 종료를 통지한 것은 사용자인 원고가 일방적으로 근로관계를 종료한다는 의사표시를 한 것으로서 해고에 해당한다.

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 그 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결, 대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 등 참조).

원고가 2022. 9. 30. B에게 ‘최근 들어 본사의 계속된 연락을 회피하고 회신도 하지 않는 등 회사의 근로자라고 하기엔 납득하기 힘든 귀하의 태도 등을 종합적으로 고려하여, 2022. 9. 30.을 마지막 근무일로 하여 근로계약 종료를 통지합니다.’라는 내용의 공문을 보낸 사실은 앞서 인정한 바와 같기는 하다. 그러나 위 내용 자체에 의하더라도 해고의 사유가 B의 태도 등을 종합적으로 고려하였다는 것으로서 원고가 이 사건에서 주장하고 있는 B의 업무지시 위반, 업무능력 부족, 취업규칙 위반 등의 사유는 전혀 기재되어 있지 않을 뿐만 아니라, 그 예시로 적시된 ‘본사의 연락 회피’라는 사유는 무단 결근 및 근무지 이탈 등과 같이 이 사건 계약이 명시하고 있는 해고사유에 해당하지도 않고, 더 나아가 B이 원고의 연락을 회피한 시기나 빈도도 구체적으로 기재되어 있지 않으므로, 결국 위 공문에 기재된 해고사유는 근로자가 해고에 적절히 대응할 수 있을 정도로 충분히 구체화되었다고 보기는 어렵다.

따라서 원고가 B을 해고함에 있어 근로기준법 제27조에서 정한 해고의 서면통지 의무를 위반한 절차적 하자가 있다.

소결론