서울행정법원 2024. 3. 28. 선고 2023구합61127 판결

피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 1981. 3. 17. 설립되어 상시 약 1,700명의 근로자를 사용하여 도로, 철도, 항공 교통안전관리, 자동차 검사, 교통정보 서비스, 교통안전 체험교육업 등을 행하는 공공기관으로서 법인이다. 원고는 2002. 12. 2. 참가인에 입사하여 2018. 1. 8. 차장으로 승진하고, 2022. 2. 7. 참가인 본사 소속 E부서에 전보되어 행정지원업무를 수행하던 근로자이다.

참가인은 내부 익명 신고 채널인 ‘F’을 운영하고 있었는데, 위 채널에 2022. 4. 29., 2022. 5. 3., 2022. 5. 11., 2022. 5. 12. 원고의 ‘직장 내 괴롭힘 행위’에 대한 신고 4건이 각각 접수되었다. 이에 참가인의 고충상담원이 위 신고 내용에 대해 피해자들과 상담한 후 감사실에 정식조사를 요청하였고, 감사실은 2022. 5. 1.부터 2022. 5. 11.까지 자체 사전조사를 실시한 후 2022. 5. 18.부터 2022. 6. 28.까지 외부 노무법인을 통하여 정식조사를 실시하였다. 그 결과, 참가인은 1 원고가 E부서 발령 후 약 3개월 동안 최소 5회 이상 폭언한 행위(이하 ‘제1 징계사유’라 한다), 2 원고가 발령 후 약 3개월 동안 최소 2회 이상 근거 없이 동료 직원을 의심하고 명예를 훼손한 행위(이하 ‘제2 징계사유’라 한다), 3 원고가 2022. 3. 12. 피해자에게 휴일인 토요일에 부당한 업무지시 및 인신공격성 발언을 한 행위, 4 원고가 2022. 4. 26. 부서장의 허가를 득하지 않고 임의로 피해자에게 ‘G 관련 담당업무’를 H부서에 연락하여 배정하고, 이에 항의하는 피해자를 무시하는 메일을 보냈으며, 이름을 수차례 잘못 호칭하여 정정을 요구하는 피해자에게 상관하지 말라는 투로 답한 행위(이하 ‘제3 징계사유’라 하고, 제1, 2 징계사유와 통칭하여 ‘이 사건 각 징계사유’ 또는 ‘이 사건 비위행위’라 한다)가 직장 내 괴롭힘의 행위 요건을 모두 충족한다고 판단하고, 위 결과를 2022. 6. 29. 직장 내 괴롭힘 심의위원회(고충심의위원회)에 송부하였다. 이 사건 각 징계사유의 구체적인 내용은 다음과 같다.

참가인은 2022. 7. 13. 직장 내 괴롭힘 심의위원회(고충심의위원회)를 개최하였고, 위 위원회는 참석위원 6명(위원장 제외)의 만장일치(무기명투표)로 다음 표와 같이 위 나.항의 1, 2, 4(이 사건 각 징계사유)에 대해서는 직장 내 괴롭힘의 행위 ‘인정’으로, 3에 대해서는 업무상 적정범위를 넘지 않았다며 직장 내 괴롭힘의 행위 ‘불인정’으로 각 의결하고, 원고에 대하여 ‘실효성 있는 경징계 이상의 징계와 직장 내 괴롭힘 관련 교육 이수 명령’, ‘직급강등’, ‘적절한 치료명령’을 권고하며, 참가인의 성희롱·성폭력 및 직장 내 괴롭힘 예방 및 처리지침(이하 ‘이 사건 지침’이라 한다) 제19조 제1항 및 참가인의 인사규정(이하 ‘인사규정’이라 한다)에 따른 징계의결을 요구하였다.

참가인은 2022. 8. 4. 보통징계위원회를 구성하여 위원장(내부 1명) 및 위원(내부 3명, 외부 1명)을 임명하고, 해당 위원회에 원고에 대한 ‘경징계’ 심의의결을 요구하였다. 보통징계위원회는 2022. 8. 17. 위원회를 개최하여 원고로부터 소명을 들은 뒤 원고에 대하여 ‘감봉 3개월’의 징계를 의결하고, 원고에게 2022. 8. 18. ‘징계심의 결과 통보(징계처분사유 설명서 첨부, 통보받은 날로부터 10일 이내 재심청구 안내)’를 하였으며, 원고는 2022. 8. 19. 이를 수령하였다.

원고가 2022. 8. 24. 재심을 청구함에 따라 참가인은 중앙징계위원회를 구성하여 위원장(내부 1명) 및 위원(내부 3명, 외부 1명)을 새로 임명하고, 2022. 8. 30. 원고에 대한 ‘징계 재심의 의결 요구’를 하였다. 중앙징계위원회는 2022. 9. 6. 위원회를 개최하여 원고로부터 소명을 들은 뒤 원고에 대하여 원심과 같은 ‘감봉 3개월’의 징계를 의결하고, 원고에게 2022. 9. 6. ‘징계 재심의 결과 통보(징계처분사유 설명서, 징계 재심의 의결서 첨부)’를 하였으며, 참가인은 같은 날 원고에게 ‘징계처분 통보(징계처분장 첨부)’를 하였다(이하 ‘이 사건 징계처분’이라 한다).

원고는 참가인을 상대로 2022. 9. 21. 경북지방노동위원회에 이 사건 징계처분이 부당하다고 주장하며 구제를 신청하였는데(N), 경북지방노동위원회는 2022. 11. 16. 이 사건 징계처분은 징계사유가 인정되고 징계양정이 징계재량권을 남용하였다고 볼 수 없으며 징계절차상 하자도 확인되지 않아 정당하다는 이유로 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 ‘이 사건 초심판정’이라 한다).

이에 원고가 불복하여 2022. 12. 7. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나(D), 중앙노동위원회는 2023. 2. 10. 이 사건 초심판정과 같은 취지로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 7, 8, 14호증, 을나 제1, 2, 6, 8, 9 내지 11호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 관련 법령 등 별지 기재와 같다.

원고 주장의 요지<각주1>

원고는 E부서 부서원들에 대해 지위 또는 관계의 우위에 있지 않았고(오히려 원고의 E부서 발령 하루 전에 업무분장표가 변경되어 원고의 담당 업무가 가중되었고, 원고는 부서원들로부터 집단 따돌림을 당하여 정신과 치료를 받기도 하였다), 제1, 2 징계사유의 구체적인 발언이나 제3 징계사유에서 원고가 G 업무를 다른 직원에게 배정한 것이 우월적 지위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 신체적ᆞ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위라고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 각 징계사유는 인정되지 않는다.

원고는 참가인에 입사한 이후 약 20년간 징계를 받은 적 없이 성실히 근무하여 온 점, 이 사건 각 징계사유가 인정된다고 하더라도 ‘비위의 정도가 약하고 경과실’에 해당하는 점, 비위가 성실하고 능동적인 업무처리 과정에서 과실로 인하여 생긴 경우일 뿐만 아니라 원고는 여러 차례 표창을 받은 사실이 있어 징계감경 사유가 존재하는 점 등에 비추어 보면, ‘감봉 3개월’의 징계는 징계재량권을 일탈.남용한 것이다.

이 사건 각 징계사유의 존부

관련 규정의 내용 근로기준법 제76조의2는 ‘사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ᆞ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 된다’고 하여 직장 내 괴롭힘 행위를 금지하고 있고, 이 사건 지침 제3조 제3항 역시 근로기준법 제76조의2와 유사한 내용으로 직장 내 괴롭힘을 정의하고 있다. 참가인의 임직원 행동강령(이하 ’행동강령‘이라 한다) 제27조는 ’임직원은 직무의 내외를 불문하고 품위를 손상하는 행위를 하여서는 아니 된다‘고 규정하고 있고, 제27조의2는 ’임직원은 다른 임직원에게 신체적ᆞ정신적ᆞ심리적 불편을 가하거나 업무 환경을 악화시키는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위를 하여서는 아니 된다‘고 규정하면서, 제2호에서 ’폭언ᆞ욕설 등 강압적이거나 모욕적인 표현을 사용하여 인격을 침해하는 행위‘, 제3호에서 ’반복적으로 거짓된 정보를 유포하여 명예를 훼손하는 행위 ‘, 제9호에서 ’정당한 이유 없이 부여된 업무를 해태ᆞ회피ᆞ전가하는 행위‘, 제10호에서 ’그 밖에 임직원의 신체적ᆞ정신적ᆞ심리적 건강을 심각하게 훼손하거나 인격을 침해하는 행위‘ 등을 열거하고 있다. 한편 인사규정 제32조 제2항은 ’임직원은 공단 업무와 관련 유무를 불문하고 임직원으로서의 품위를 손상하는 행위를 하여서는 아니 된다‘고 규정하고 있고, 제63조는 징계사유로서 제6호에서 ’공단 규정 위반 또는 공단 발전을 상당히 저해하는 행위를 하거나 공단 업무를 고의적으로 방해 또는 지연시킨 사실이 인정될 때‘를 열거하고 있다.

원고가 피해자들에 대하여 직장에서 지위 또는 관계 등의 우위에 있었는지 여부 앞서 인정한 사실관계와 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 원고는 4급의 직급에 차장의 직위를 가지고 있어 부서장과 부장을 제외하면 다른 직원들에 비하여 직급ᆞ지위가 우위에 있거나 대등하였던 점, 2 당시 원고의 참가인 내 근무기간은 약 19년 4개월로 부서장을 포함한 E부서 직원 모두를 통틀어 가장 근속기간이 길었던 점, 3 부서장을 제외하면 나이가 가장 많은 그룹에 속하여 연령 측면에서도 다른 직원들에 비하여 우위에 있다고 볼 수 있는 점, 4 E부서 내 행정직이 원고를 포함하여 소수이기는 하였으나 원고가 행정직이라는 이유로 기술직들로부터 부당한 차별을 받았다고 볼 만한 객관적인 사정이 발견되지 않고, 오히려 원고 스스로도 기술직으로 참가인에 입사하였으나 이후 행정직으로 직렬을 변경하여 근무한 점 등을 종합하면, 원고는 이 사건 각 징계사유의 피해자들에 대한 관계에서 직급, 지위 또는 관계(연령, 근속기간)에 있어 우위에 있었다고 봄이 타당하다.

이 사건 각 징계사유의 직장 내 괴롭힘 해당 여부

제1 징계사유 앞서 인정한 사실관계와 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 제1 징계사유와 같은 원고의 각 발언은 ’직장에서의 지위 또는 관계의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 정신적 고통을 준 행위‘로서 직장 내 괴롭힘에 해당한다.

원고는 제1 징계사유 기재 각 발언을 한 사실 자체는 인정하고 있다.

원고가 2022. 2. 11. 부서장인 I에게 “나는 (내부평가를) 처장님 때문에 포기했다. 이러니까 철도가 연속 E등급을 받지.”라고 한 것은 상급자이지만 원고가 근속기간에 있어 우위에 있는 E부서장에게 ’당신(I) 때문에 최하 내부평가를 받고 있다‘고 비난하는 취지로 해석되는바, 이는 조직 내 위계질서를 저해하는 발언으로 I에게 상당한 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위이다(원고는 평소에 I이 자신보다 참가인 입사일이 늦다거나 행정 업무에 관한 경험이 적다는 이유로 무시하는 태도를 보이기도 하였다).

원고는 2022. 3. 14. A차장과 통화 중 다른 직원들이 들을 수 있는 소리로 “당신 포함 E부서 직원들은 양아치같이 왜 그러냐?”라고 발언하였다. 이에 대하여 원고는 A차장이 인쇄물 제작업체 직원에게 ’명함에 “박사” 단어가 빠진 것에 화를 내고 명함을 사무실이 아닌 집으로 보내달라‘고 한 것에 대하여 타당한 지적을 한 것일 뿐이라고 주장하나, 비록 직급은 같으나 원고가 연령 및 근속기간에 있어 우위에 있는 A차장의 개인적인 용무에 참견하면서 “양아치”라는 표현을 사용한 것은 A차장에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위이다.

원고는 2022. 4. 12. 다른 부서 소속 차장과 대화하던 중 E부서 직원들을 향해 “차장님도 저 버르장머리 없는 인간들 닮아가는 거예요?”라고 발언하였는데, 이는 원고가 연령 및 근속기간 등에 있어 우위에 있는 위 차장이 (E부서 직원과 마찬가지로) “버르장머리가 없다”는 취지로 비난하는 것으로 위 차장에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위이다.

원고가 2022. 4. 25. ○○ 과장이 멀티탭을 끄지 않고 퇴근한 점을 지적하며 다른 직원들이 들을 수 있는 소리로 “상습범”이라고 발언한 것은, 설령 원고 주장과 같이 멀티탭을 끄고 퇴근하는 것이 업무상 필요하였다고 하더라도 다른 직원들이 듣고 있는 가운데 형사처벌에 관련된 용어를 사용한 것으로 원고의 평소 언행이나 태도를 고려할 때 ○○ 과장에게 모멸감 등의 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위이다.

원고가 2022. 5. 10. B과장에게 직원들이 들을 수 있는 소리로 “5급이 4급에게 싸가지 없이”, “너(또는 당신) 같은 사람한테는 반말해도 돼.”등의 발언을 하였는데, 직급, 연령 및 근속기간에 있어 우위에 있는(원고는 사실상 대등한 부서원 사이라고 주장하나, 그렇게 볼 만한 근거가 부족하다) B과장에게 반말을 하면서 위와 같은 폭언을 한 것은, 설령 원고 주장과 같이 업무상 이견으로 말다툼을 하는 과정에서 나온 말이라고 하더라도 그 자체로 B과장에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위이다.

원고가 직원들이 들을 수 있는 큰소리로 경찰서에 전화하며 “(블라인드글) 작성자를 잡아서 콩밥을 먹여야 한다.”라고 발언하였는데, 이는 사실상 부서원들을 상대로 한 말이라고 보아야 하고, 블라인드글의 작성자가 누구인지 등의 사실관계에 대한 구체적인 확인 없이 막연하게 형사 고소하겠다는 취지로 발언한 것은 정당한 고소권의 행사라고 보기 어렵고 부서원들에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위이다.

제2 징계사유

근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하는 것이지, 반드시 징계의결서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정 소정의 징계근거 사유만으로 징계사유가 한정되는 것은 아니다(대법원 2009. 4. 9. 선고 2008두22211 판결 등 참조). 따라서 문제되는 비위행위가 징계사유에 해당함을 특정하여 표현하기 위해 징계권자가 징계처분 통보서에 어떤 용어를 쓴 경우, 그 비위행위가 징계사유에 해당하는지 여부는 원칙적으로 해당 사업장의 취업규칙 등 징계규정에서 정하고 있는 징계사유의 의미와 내용을 기준으로 판단하여야 하고, 단지 그 비위행위가 위 통보서에 쓰인 용어의 개념에 포함되는지 여부만을 기준으로 판단할 것은 아니다(대법원 2021. 4. 29. 선고 2020다270770 판결 등 참조). 살피건대, 비록 징계심의 의결서와 징계심의 결과 통보서 등에서 ’명예훼손‘이라는 표현을 사용하고 있기는 하나, 1 앞서 본 바와 같이 행동강령 제27조의2는 ’임직원은 다른 임직원에게 신체적ᆞ정신적ᆞ심리적 불편을 가하거나 업무 환경을 악화시키는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위를 하여서는 아니 된다‘고 규정하면서, 3호에서 ’반복적으로 거짓된 정보를 유포하여 명예를 훼손하는 행위‘, 10호에서 ’그 밖에 임직원의 신체적ᆞ정신적ᆞ심리적 건강을 심각하게 훼손하거나 인격을 침해하는 행위‘를 예시로 들고 있는 점, 2 제2 징계사유가 징계사실에 포함된 이유는 참가인의 직장 내 괴롭힘 심의위원회에서 이를 직장 내 괴롭힘의 행위로 인정하였기 때문인 점, 3 이에 따라 참가인 징계위원회 역시 비위행위의 특정 또는 평가를 위하여 ‘명예훼손’이라고 표현한 것으로 보일 뿐, 원고의 비위행위가 민법상 불법행위나 형법상 범죄를 구성하는 명예훼손 등에 해당한다는 데에 징계처분의 근거를 둔 것으로 보이지 아니하는 점, 4 인사규정 등에서 민형사상 불법행위만이 징계사유에 해당한다는 명문의 규정을 두고 있지 아니하고, 징계규정을 그와 같은 의미로 해석하여야 한다고 볼 만한 객관적이고 합리적인 근거를 찾기 어려운 점 등을 종합하면, 원고의 각 발언으로 인한 비위행위가 민법상 불법행위나 형법상 명예훼손죄가 성립하기 위한 공연성 요건을 충족하지 않는다는 이유만을 들어 제2 징계사유가 인정되지 않는다고 볼 수는 없다.

그렇다면 제2 징계사유가 직장 내 괴롭힘 등의 징계사유에 해당하는지 여부에 관하여 보건대, 앞서 인정한 사실관계와 앞서 든 증거에 갑 제12호증, 을나 제5호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 제2 징계사유와 같은 원고의 각 발언은 ‘명예훼손’에 해당할 여지가 있을 뿐만 아니라 ’직장에서의 지위 또는 관계의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위‘로서 직장 내 괴롭힘에 해당한다.

원고는 2022. 3. 4. 단체 카카오톡 대화방에서 J 과장에게 “지난번 업무분장을 전부 바꿨다고 처장님께 일러바친 분도 J 과장님 같네요.”라는 카카오톡 메시지를 보냈다. 원고가 직급, 연령 및 근속기간에 있어 우위에 있는 J 과장에게 아무런 합리적인 근거 없이 ’망인이 업무분장을 전부 변경한 사실을 부서장에게 알린 사람이 J과장‘이라는 취지로 발언하였다. 원고는 위 메시지의 수신자가 J 과장 본인이라는 전제 하에 공연성이 인정되지 않다는 취지로 주장하나, 앞서 본 바와 같이 ’명예훼손‘ 성립 여부는 이 부분 징계사유가 인정되는지 여부에 영향을 미칠 수 없을 뿐만 아니라, 나아가 살펴보더라도 개인간 대화방이 아니라 단체 카카오톡 대화방에서 위 발언을 한 것은 외부에 전파될 가능성은 충분히 존재하였고, 원고도 그 발언이 전파될 수도 있다는 위험을 용인하는 내심의 의사가 있었다고 보아야 하므로, 공연성이 인정된다고 봄이 타당하다. 따라서 위 메시지는 명예훼손적 언행으로서 J 과장에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위이다. 원고는 위 발언을 하기 직전에 J 과장이 먼저 원고에게 ’업무가 미숙하거나 모르시면 전임자께 여쭤 보시든 온나라에서 기존 처리문서를 보시고 처리하시면 됩니다. 처원들 개인 업무도 바쁜데 이런 소모적인 행위로 스트레스 주지 마시고요. 각자 본분에 맞게 행동하고, 본인 위치에서 맡은 바 업무만이라도 충실히 했으면 합니다‘라는 메시지를 보내 원고를 모욕했고, 이에 답변하는 차원에서 한 발언일 뿐이므로 명예훼손이나 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다는 취지로도 주장한다. 그러나 원고가 제출한 위 단체 카카오톡 대화방의 대화내용(갑 제12호증)을 전반적으로 살펴보면 J 과장은 원고가 자신의 업무분장에 포함되지 않는 업무를 지속적으로 배분하는 것에 대하여 불만을 표시하는 취지일 뿐 원고에 대한 모욕이라고 볼 수 없는바, 이에 대하여 원고가 합리적인 근거 없이 업무분장의 변경을 부서장에게 일러바친 것이 J 과장이라는 취지로 답변하는 것이 정당화된다고 보기는 어렵다.

원고가 2022. 5. 다른 직원들이 보는 앞에서 특정 직원과 언쟁 중 “당신이 신고하고 블라인드에 글쓴 것 아니냐?”라는 발언을 하고, 다른 직원에게도 “당신들이 블라인드, 신고 등으로 나를 괴롭히는 것 아니냐?”, “K부서 직원들이 나를 신고한 것은 아니지 않겠느냐?”라고 발언한 것은, 감사실의 조사 과정에서 신고 내용을 알게 된 원고가 이를 따져 묻는 과정에서 한 발언임을 감안하더라도 사실관계에 대한 구체적인 확인 없이 자신을 신고하고 블라인드글을 쓴 대상으로 지목하는 취지로, 명예훼손적 언행으로서 위 직원들에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위이다.

원고는 2022. 5. 다른 부서 직원들에게 “E부서 직원들은 남의 책상 물건을 가져가고 블라인드에 글을 올리고 감사실에 신고하는 등 뒤통수치는 비겁한 인간”이라는 발언을 한 사실을 부인하고 있으나, 노무법인 조사결과 등에 의하면 위 발언을 직접 들은 직원이 그 취지를 진술하였고, 그 내용에 비합리적이거나 모순되는 부분이 있다거나 허위가 개입되었다고 볼 만한 정황은 발견되지 않는 점, 원고도 조사 과정에서 “소문을 얘기한 적은 없고, 사실을 얘기한 적은 있어요”라고 하여 위 발언을 한 사실 자체는 인정한 점 등에 비추어 보면, 원고가 위 발언을 한 사실을 충분히 인정할 수 있고, 이는 명예훼손적 언행으로서 부서 직원들에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위이다.

제3 징계사유

원고는 2022. 4. 25. 부서장의 허가를 득하지 않은 채 ‘G 관련 담당업무(LᆞM 업무)’를 본인에서 다른 직원(O 과장)으로 임의 변경하여 H부서에 통보한 사실을 인정하고 있다. 이에 대하여 원고는 G 업무는 행정지원 업무를 수행하는 원고가 담당할 수 있는 성질의 것이 아니어서 담당자를 변경한 것일 뿐이라는 취지로 주장하나, 원고에게 G 업무의 담당자를 변경할 권한이 없었음에도 임의로 담당자를 자신에서 O 과장으로 변경한 사실은 명백하고, 원고의 주장이 사실이라고 하더라도 이는 경위에 참작할 사정에 불과하다.

위 (1)항과 같은 업무분장의 변경에 대하여 O 과장이 항의하자, 원고는 이를 무시하였을 뿐만 아니라 원고가 O 과장의 이름을 수차례 잘못 부른 것에 대하여 O 과장이 시정을 요청하였음에도 이를 묵살하기도 하였다.

원고의 위와 같은 일련의 행동들은 행동강령 제27조의2 제9호, 제10호에서 말하는 ’정당한 이유 없이 부여된 업무를 해태ᆞ회피ᆞ전가하는 행위‘, ’그 밖에 임직원의 신체적ᆞ정신적ᆞ심리적 건강을 심각하게 훼손하거나 인격을 침해하는 행위‘에 해당하여, O 과장보다 우위에 있음을 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위라고 봄이 타당하다.

소결론 이 사건 각 징계사유는 모두 정당한 징계사유로 인정되므로, 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

이 사건 징계처분의 징계양정에 관하여

관련 법리 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조). 징계처분이 재량권의 한계를 벗어난 것인지 여부를 판단함에 있어서는 피징계자의 평소의 소행, 근무성적, 징계처분 전력 이외에도 당해 징계처분사유 전후에 저지른 징계사유로 되지 않은 비위사실도 징계양정에 있어서의 참고자료가 될 수 있다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결, 대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결 등 참조).

판단 앞서 인정한 사실관계와 앞서 든 증거에 갑 제5, 6, 9 내지 11, 13, 15호증, 을나 제3, 4, 7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 징계처분의 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 보기 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

이 사건 각 징계사유는 모두 직장 내 괴롭힘 행위로서 행동강령 제27조의2, 인사규정 제63조 제6호(공단 규정 위반)에 따라 정당한 징계사유로 인정된다. 한편 노무법인 조사결과 등에 의하면, 원고는 이 사건 징계처분의 직접적인 징계사유 외에도 평소 소속 부서 직원들을 상대로 인권침해적인 발언을 하거나 정당한 직무범위를 벗어난 지시ᆞ요구를 한 정황이 발견된다.

원고가 약 20년 동안 근무하면서 이 사건 징계처분 이전에 징계를 받은 전력이 없고 여러 차례 표창을 수상한 공적이 있는 등 유리한 사정이 있기는 하다. 그러나 상급자의 우월적 지위를 남용한 하급자에 대한 부당한 업무지시 및 비인격적 대우 등 이른바 ‘직장 내 괴롭힘’ 내지 ‘갑질행위’는 업무기간 동안 하급자의 지위에서 업무에 관한 지휘ᆞ감독을 받는 상대방에 대한 지속적이고 장기적인 정신적 고통을 유발할 뿐만 아니라, 조직 내 인화를 저해하고 협업을 어렵게 하여 업무의 능동적ᆞ효율적 수행에 지장을 초래한다는 점에서 그 시정의 필요성이 크다. 그럼에도 그동안 공직사회가 ‘직장 내 괴롭힘’ 내지 ‘갑질행위’에 대한 경각심이 다소 부족하였다는 점, 상명하복의 조직 구조상 상급자의 지시가 정상적인 직무상 관리ᆞ감독의 범위 내에 있는지 그 경계가 모호한 경우가 많은 점 등으로 인하여 피해자들이 신고하는데 어려움을 겪을 수밖에 없었고 설령 신고한다 하더라도 적정한 조치가 이루어지지 못하는 경우가 많았다. 공공기관인 참가인은 이와 같은 ‘직장 내 괴롭힘’ 내지 ‘갑질행위’에 대하여 이를 공공분야에서 선도적으로 근절하고자 2019년경부터 ‘직장 내 괴롭힘 판단 및 예방 대응 매뉴얼’을 배포하고 직장 내 괴롭힘 예방 교육을 지속적으로 실시하며(을나 제3호증) 이 사건이 밝혀지게 된 통로인 내부 익명 신고 채널 ‘F’ 등을 운영해오고 있는 등, 공공분야 갑질행위의 엄정 처리 및 공개를 천명하며 갑질행위의 근절을 위하여 노력하고 있다. 원고가 위와 같은 참가인의 방침에 반하여 소속 부서 직원들에게 폭언, 명예훼손적 발언을 반복하고 업무분장을 임의로 변경한 것은, 직장의 질서와 직장 내 분위기를 저해함으로써 해당 사업장이나 기업의 존립을 위태롭게 할 수 있는 중대한 비위행위이므로, 근무환경의 개선 및 건전한 조직 문화를 조성하기 위하여 엄정하게 대처할 필요가 있다.

참가인의 인사관리시행세칙(이하 ‘시행세칙’이라 한다) 제71조 [별표 3]은 ‘비위의 정도가 약하고 경과실인 경우’에 ‘견책’, ‘비위의 정도가 심하고 경과실이거나, 비위의 정도가 약하고 중과실인 경우’에 ‘감봉’, ‘비위의 정도가 심하고 중과실이거나, 비위의 정도가 약하고 고의가 있는 경우’에 ‘강등-정직’을 각 의결하도록 규정하고 있다. 제3 징계사유의 경우 정당한 사유 없이 부여된 업무를 O 과장에게 전가한 것이어서 고의에 의한 행위임이 명백하고, 이 사건 각 징계사유를 전반적으로 살펴보더라도 원고는 지속적이고 반복적인 직장 내 괴롭힘 행위로 인하여 부서 동료 직원들의 근무환경을 악화시켜 업무수행에 지장을 주고 그들의 신체적ᆞ정신적 건강을 훼손하는 피해를 초래하였으므로, 비위의 정도가 심하다고 할 수는 없더라도 적어도 고의가 있는 경우에는 해당한다고 평가할 수 있다. 따라서 위 징계양정기준에 의하면 ‘강등-정직’의 중징계 사유에 해당한다고 볼 여지가 충분하다(설령 중과실이 있는 경우로 본다고 하더라도, 시행세칙 제73조 제1항에 의하면 위원회는 2이상의 비위가 경합될 때에는 그 중 책임이 중한 비위에 해당하는 징계보다 1단계 위의 징계로 의결할 수 있다). 직장 내 괴롭힘 심의위원회는 원고에 대하여 ‘실효성 있는 경징계 이상의 징계’ 및 ‘직급강등’을 고려할 필요가 있다는 의견을 밝히기도 하였다. 그럼에도 참가인은 원고에게 유리하게 ‘감봉’의 경징계 처분을 하였고, 감봉의 기간을 최대 6개월까지 정할 수 있음에도 양정을 ‘감봉 3개월’로 정하였다.

원고는, 이 사건 각 징계사유는 E부서가 최하 등급(E 등급)을 벗어날 수 있도록 ‘성실하고 능동적인 업무를 처리하는 과정에서 과실로 인하여 생긴 것’이므로 시행세칙 제72조 제2항에 따른 감경의 대상임에도, 참가인이 징계를 감경하지 않은 것은 위법하다는 취지로 주장하나, 앞서 본 이 사건 비위행위의 경위 및 내용에 비추어 보면 이 사건 각 징계사유가 성실하고 능동적인 업무처리 과정에서 과실로 인하여 생긴 경우에 해당한다고 보기는 어렵다. 원고는 이사장 표창과 충남도지사 표창의 공적이 있음에도 시행세칙 제72조 제1항에 따라 징계를 감경하지 않은 것이 위법하다고도 주장하나, 위 제1항 본문에 의하더라도 감경의 적용은 임의적인 사항으로 규정되어 있을 뿐이어서 참가인이 징계를 감경하지 아니하였다고 하여 이를 두고 징계재량권을 일탈ᆞ남용한 것이라고 단정하기 어렵다.

원고는 스스로 소속 부서원들로부터 집단 따돌림을 당하는 등 오히려 직장 내 괴롭힘을 당하였다는 취지로 주장한다. 그러나 참가인은 원고가 2022. 5. 9. F에 작성한 ‘집단 따돌림 및 괴롭힘 신고’에 대하여도 조사를 진행하였고, 노무법인은 피해자들과 원고의 진정 내용을 모두 조사한 결과 “본 사건에서 직장 내 괴롭힘으로 인정되거나 업무상 적정범위를 넘었다고 볼 수 있는 행위는 모두 원고의 행위”라는 취지의 의견을 제시하였다. 원고가 2020. 7.경부터 정신과 진료를 꾸준히 받아왔고 불안 및 우울장애 진단을 받기도 한 사실은 인정되나, E부서로 전보된 것은 원고가 정신과 진료를 받기 시작한지 한참 뒤인 2022. 2.경일뿐만 아니라, 원고가 앓았다는 정신과 질환이 E부서 내의 집단 따돌림 등으로 인한 것이라고 인정할 만한 객관적인 근거도 부족하다[원고는 ‘혼합형 불안 및 우울장애’에 관하여 근로복지공단에 요양ᆞ보험급여를 신청하였으나 불승인되었다(을나 제7호증)]. 나아가 원고는 2022. 2. 7. E부서로 발령되기 직전인 2022. 2. 4. 업무분장표가 변경되었는데, 그로 인하여 자신의 업무부담이 현저하게 가중된 것이 갈등이 발생한 근본적인 원인이므로 그 책임은 위와 같은 업무분장 변경을 승인한 E부서장에게 있다고 주장하나, 이 사건 비위행위는 대부분 원고의 업무가 과중하였는지 여부와는 별다른 관련이 없을 뿐만 아니라, 정식으로 E부서장에게 업무분장에 대한 재검토를 건의하는 것이 아니라 직장 내 괴롭힘이나 업무 전가의 방식으로 이에 대한 불만을 간접적으로 표출하는 것이 올바른 해결책이라고 볼 수도 없다. 이처럼 원고는 이 사건 비위행위에 대한 근본적인 책임을 피해자인 소속 부서의 장이나 부서원들에게 전가하는 모습을 보이고 있고, 피해자들에게 자신의 행위에 대하여 진지하게 용서를 구한 사실도 없는 것으로 보이는바, 자신의 잘못을 충분히 반성하지 않아 개전의 정이 부족하다고 평가할 여지가 상당하다. 반면에 앞서 본 바와 같이 참가인으로서는 근무기강의 확립 및 건전한 조직문화 함양을 위해 직장 내 괴롭힘 문제에 엄