서울행정법원 2024. 4. 19. 선고 2023구합61981 판결

원고 주장의 요지

관계 법령

공정대표의무 위반 여부

관련 법리

노동조합법은 하나의 사업 또는 사업장에 복수 노동조합이 존재하는 경우 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 교섭대표노동조합을 결정하도록 하고(제29조의2), 교섭대표노동조합에게만 단체교섭권과 쟁의행위 주도권을 인정하여(제29조 제2항, 제29조의5, 제30조, 제37조 제2항) 교섭창구 단일화 제도를 채택하고 있는데, 교섭창구 단일화 제도는 근로조건의 결정권이 있는 사업 또는 사업장 단위에서 복수 노동조합과 사용자 사이의 교섭절차를 일원화하여 효율적이고 안정적인 교섭체계를 구축하고, 소속 노동조합이 어디든 관계없이 조합원들의 근로조건을 통일하고자 하는 데 그 목적이 있다(헌법재판소 2012. 4. 24. 선고 2011헌마338 결정 참조).

교섭창구 단일화 제도는 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합(이하 '소수노동조합'이라 한다)의 단체교섭권 및 단체행동권을 필연적으로 제한하게 된다. 노동조합법은 이러한 제한을 최소화하기 위하여, ① 사용자의 동의가 있는 경우에는 교섭창구 단일화를 요구하지 않고 자율교섭이 가능하도록 하고 있고(제29조의2 제1항 단서), ② 노동조합 사이에 현격한 근로조건 등의 차이로 교섭단위를 분리할 필요가 있는 경우에는 당사자의 신청으로 노동위원회가 교섭단위를 분리하는 결정을 할 수 있도록 하여 노동조건의 결정에 다양한 직종의 이해가 적절히 대표될 수 있는 길도 열어두는 한편(제29조의3 제2항), ③ 교섭대표노동조합은 교섭을 요구한 모든 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가지므로(제29조 제2항), 교섭대표노동조합이 되지 못한 소수 노동조합을 보호하기 위해 사용자와 교섭대표노동조합에게 '교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간에 합리적 이유없는 차별을 하여서는 아니 된다'는 내용의 공정대표의무를 부과하고 있다(제29조의4 제1항).

교섭창구 단일화 제도하에서는 소수 노동조합이 교섭과정에서 배제되므로, 사용자는 전체적으로 교섭을 유리하게 이끌기 위하여 교섭대표노동조합에 소수 노동조합에게는 부여하지 아니하는 이익을 제공하는 방법으로 교섭대표노동조합을 회유할 우려가 있고, 교섭대표노동조합은 소수 노동조합의 이익을 희생하는 대신 교섭대표노동조합의 이익을 극대화하고자 할 우려가 있다. 노동조합법은 이처럼 사용자와 교섭대표노동조합이 야합할 위험으로부터 소수 노동조합을 보호하기 위하여 사용자와 교섭대표노동조합 모두에게 공정대표의무를 부과하고 있다. 교섭대표노동조합의 노력만으로는 교섭과정에서 배제된 노동조합을 공정하게 대표하기 어려운 상황이 발생할 경우, 사용자에 대해서도 교섭대표노동조합이 부담하는 것과 동일한 공정대표의무를 부과함으로써 사용자로 하여금 교섭대표노동조합의 공정대표의무위반 행위를 억제할 수 있도록 하여, 공정대표의무가 더 효과적으로 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 교섭과정에서 배제된 소수 노동조합의 헌법상 단결권을 보장하는 수단으로 기능하게 되는 것이다.

이러한 공정대표의무의 취지와 기능 등에 비추어 보면, 공정대표의무는 단체교섭의 과정이나 그 결과물인 단체협약의 내용뿐만 아니라 단체협약의 이행과정에서도 준수되어야 한다고 봄이 타당하다. 또한 교섭대표노동조합이나 사용자가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합 또는 그 조합원을 차별한 것으로 인정되는 경우, 그와 같은 차별에 합리적인 이유가 있다는 점은 교섭대표노동조합이나 사용자에게 그 주장· 증명책임이 있다(대법원 2018. 8. 30. 선고 2017다218642 판결, 대법원 2018. 9.13. 선고 2017두40655 판결 등 참조).

노동조합의 존립과 발전에 필요한 일상적인 업무가 이루어지는 공간으로서 노동조합 사무실이 가지는 중요성을 고려하면, 사용자가 단체협약 등에 따라 교섭대표노동조합에게 상시적으로 사용할 수 있는 노동조합 사무실을 제공한 이상, 특별한 사정이 없는 한 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에게도 반드시 일률적이거나 비례적이지는 않더라도 상시적으로 사용할 수 있는 일정한 공간을 노동조합 사무실로 제공하여야 한다고 봄이 타당하다. 이와 달리 교섭대표노동조합에게는 노동조합 사무실을 제공하면서 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에는 물리적 한계나 비용 부담 등을 이유로 노동조합 사무실을 전혀 제공하지 않거나 일시적으로 회사 시설을 사용할 수 있는 기회만을 부여하였다면, 이는 차별에 합리적인 이유가 있는 것으로 볼 수 없다(대법원 2018. 8. 30. 선고 2017다218642 판결, 대법원 2018. 9. 13. 선고 2017두40655 판결 등 참조).

구체적 판단

이 사건 교섭대표노동조합은 2021. 10. 1. 원고 회사에 교섭을 요구하여 교섭창구 단일화 절차가 개시되었고, 이 사건 노동조합은 2021. 10. 5. 원고 회사에 교섭을 요구함으로써 교섭창구 단일화 절차에 참여하여, 2021. 11. 1. 이 사건 교섭대표노동조합이 교섭대표노동조합으로 결정되었다.

교섭창구 단일화 절차 개시 기준으로 원고 회사에 존재하는 노동조합과 그 조합원 수는 아래 표 기재와 같다.

2022년도 단체협약 제40조는 "회사는 노동조합에 사무실을 대여할 수 있고, 노동조합은 활동상 필요한 집기와 비품, 통신기 등 기타 시설을 회사와 협의하여 대여및 이용할 수 있다. 단, 회사는 종전에 이미 대여 및 제공되어 온 사무실 등에 대하여 환수 및 제공중단 할 수 없다."라고 규정하여 사무실을 대여하는 상대방을 교섭대표노동조합에 한정하고 있지 않다. 그럼에도 원고 회사는 이 사건 교섭대표노동조합에게만약 12평 정도의 노동조합 사무실을 제공해왔을 뿐, 이 사건 노동조합을 비롯한 다른 노동조합에는 사무실을 제공하지 않고 있다.

앞서 관련 법리에서 본 바와 같이 노동조합의 존립과 발전에 필요한 일상적인 업무가 이루어지는 공간으로서 노동조합 사무실이 가지는 중요성을 고려하면, 사용자가 단체협약 등에 따라 교섭대표노동조합에게 상시적으로 사용할 수 있는 노동조합 사무실을 제공한 이상, 특별한 사정이 없는 한 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에게도 반드시 일률적이거나 비례적이지는 않더라도 상시적으로 사용할 수 있는 일정한 공간을 노동조합 사무실로 제공하여야 한다고 봄이 타당하다. 그럼에도 원고는 회사 시설 내 노동조합 사무실 추가 설치가 어렵고 이 사건 노동조합의 조합원수가 매우 적어 노동조합 사무실을 제공할 정도에 이르지 않는다는 주장만을 해왔을 뿐이고, 원고가 이 사건 노동조합을 비롯한 소수 노동조합에 노동조합 사무실을 제공하기 위한 최소한의 협의나 대안 제시 등 차별 해소를 위하여 노력하였다는 사정은 전혀 보이지 않고, 달리 이 사건 교섭대표노동조합과 이 사건 노동조합 사이에 존재하는 차별에 합리적인 이유가 있다는 점에 관한 원고의 증명도 보이지 않는다.

이에 대하여 원고는 이 사건 노동조합의 조합원 수가 매우 적었을 뿐만 아니라 이 사건 변론종결일 기준으로는 조합원이 한 명도 남아있지 않으므로 더 이상 이 사건 노동조합에게 구제의 이익이 존재하지 않는다는 취지로도 주장한다. 그러나 조합원이었던 원고 회사 근로자들이 이 사건 노동조합을 탈퇴하였거나 원고 회사를 퇴사하여 현재 일시적으로 원고 회사 근로자 중 이 사건 노동조합에 가입된 조합원이 없다고 하더라도, 이 사건 노동조합은 전국 단위 산업별 노동조합으로서 사업장 중 원고 회사에도 지회를 설치하여 운영되어 왔으므로 향후 원고 회사 근로자가 이 사건 노동조합에 가입할 가능성을 배제할 수 없다. 오히려 이 사건 노동조합에 원고 회사 소속 조합원이 남지 않게 된 데에는 원고 회사가 지속적으로 이 사건 노동조합에 노동조합 사무실을 제공하지 않은 영향도 있다고 볼 수 있으므로, 이러한 측면을 아울러 고려하면 이 사건 노동조합에 원고 회사 소속 조합원이 일시적으로 남지 않았다는 사정만으로는 이 사건 노동조합에게 구제의 이익이 없다고 단정할 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들이기 어렵다.

소결론