서울행정법원 2024. 11. 7. 선고 2023구합65884 판결

피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 1999. 5. 26. 설립되어 상시 약 130명의 근로자를 사용해 물류 서비스업, 물류 통관업, 창고업, 해운업, 여행알선 및 운수관련 서비스업 등을 영위하는 법인으로서, 그 산하에 포항시 북구 D 소재 포항지사를 포함하여 총 6개의 지사를 두고 있다.

원고는 2012. 6. 1. 참가인에 입사해 그 산하 포항지사에서 현장운영팀 과장으로 근무하였다.

참가인은 2022. 8. 17. 인사위원회를 개최하여 만장일치로 원고에 대한 징계해고를 의결한 다음 원고에게 2022. 9. 18.자 해고를 통보하였는바(이하 ‘이 사건 해고’라 한다), 구체적인 징계사유는 아래와 같다. 원고가 이에 불복해 2022. 8. 18. 참가인에게 재심을 신청하였는데, 참가인은 2022. 8. 31. 원고가 출석해 소명한 가운데 재심인사위원회를 개최하여 이 사건 해고를 유지하는 결정을 한 후 2022. 9. 1. 원고에게 위 사실을 통지하였다.

원고는 2022. 11. 21. 이 사건 해고가 부당하다고 주장하면서 경북지방노동위원회에 구제를 신청하였는데, 경북지방노동위원회는 2023. 1. 18. 이 사건 해고가 정당하다는 이유로 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(H).

원고는 2023. 2. 7. 초심판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2023. 2. 14. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2023. 4. 13. ‘징계사유가 존재하고, 징계양정이 적정하며, 징계절차의 적법성이 인정되어 이 사건 해고는 정당하다.’는 이유를 들어 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(C, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

원고는 2023. 5. 12. 이 사건 재심판정서를 송달받았다.

원고 주장의 요지

징계사유 부존재

원고는 해고사유①과 같은 비위행위를 한 사실이 전혀 없고, 특히 “×탱이, ×구리, ×구멍, 니 고추 안 쓰면 곰팡이 핀다, ×물 싼다.”라고만 기재한 부분은 발언의 일시나 상대방 등이 전혀 특정되어 있지 아니하여 정당한 징계사유로 보기 어렵다. 또한 참가인이 제출한 직원들의 사실확인서는 신빙성이 부족해 그것만으로는 해고사유①의 정당성이 충분히 입증되었다고 할 수 없다.

원고는 해고사유②-2와 같이 K사원을 폭행한 사실이 없고, 당초 K사원이 2018. 10. 20. 진술서를 제출하였음에도 참가인은 원고에게 구두경고만을 하여, 원고는 해당 사건이 종결된 것으로 신뢰하였는데, 이제야 이 사건 해고사유 중 하나로 드는 것은 신의칙 내지 금반언의 원칙에 반한다.

원고는 현장사무소 관리자로서 부재 시에도 업무 내지 보안과 관련된 사항을 점검하고 지시사항을 전달하기 위하여 사무실 내에 설치된 CCTV를 확인할 필요가 있으므로, 해고사유②-3은 원고의 정당한 업무수행의 범위 내에 있어 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다.

징계절차상 위법성

징계양정의 위법성

징계사유 부존재 주장에 관한 판단

인정사실

참가인 포항지사를 총괄하는 I 팀장은 2022. 4.경부터 원고의 폭언과 고성으로 인해 참가인 자회사 내지 협력사 직원들이 고충을 겪고 있다는 사실을 전해 들었고, 2022. 7. 25. 원고가 폭언을 하는 모습이 담긴 동영상을 원고에게 보여주면서 사직을 권고하였으나, 원고는 참가인의 사직 권고에 응하지 아니하였다.

I 팀장은 2022. 7. 27. 참가인 포항지사 현장운영팀 사원 5명과 면담을 한 후 사실확인서와 이에 부합하는 카카오톡 대화 내용 등을 제출받았는바, 참가인은 아래와 같은 사실확인서의 내용을 기초로 이 사건 해고사유를 구체적으로 특정하였다.

한편, K사원은 2022. 8. 13. 해고사유②-2와 관련하여, ‘I(차장), 원고(과장)에게 우울증 및 치료 중 사실을 보고하면서 휴직 의사를 통보하였는데, 이후 사무실에서 원고가 화를 내고 역정을 내며 반복적으로 왜 우울한지를 질문하였고, 사건당일인 2018. 10. 20. 오후에도 위와 같은 행동을 반복하기에 본인이 손에 쥐고 있던 무전기를 책상에 치면서 “정 불편하시다면 차장님께 보고하고 퇴사하겠습니다.”라고 말한 뒤 바로 나와 차량에 시동을 걸고 후진하는 순간 원고가 고성과 험한 욕설을 하며 운전석 쪽 문을 열고 발길질을 하였다. 이로 인하여 우측 무릎의 염좌 및 열상, 양측 전완부 찰과상 등 전치 3주의 상해 및 불안장애, 외상 후 스트레스 장애 등이 발생해 입원 치료를 받았다.’는 취지의 진술서를 작성하였고, ‘상세불명의 불안장애’라는 진단명으로 외래 및 입원치료를 하였다는 내용의 진단서 및 폭행 부위를 촬영한 사진 등을 참가인에게 제출하였다.

구체적 판단

원고와 함께 근무한 직원들은 모두 ⑴ 원고가 성적인 발언을 하여 불쾌감 내지 혐오감을 느꼈고 업무환경이 악화된 점, ⑵ 원고가 K사원을 뒤따라가 차량 문을 열고 발로 차는 등 폭행한 점, ⑶ 원고가 안전관리 및 보안유지를 목적으로 설치된 CCTV를 그 업무상 적정한 범위를 넘어 사용해 직원들을 감시한 점 등을 사실확인서에 구체적으로 기재하였고, 그 기재 내용이 핵심적인 부분에서 서로 일치하는 데다가 비합리적이거나 모순되는 부분을 찾기 어려우며, 특히 원고가 한 발언과 행동의 세부적인 내용이라든가 그 당시의 상황 내지 맥락, 피해자의 반응 등을 직접 경험하지 아니하였다면 거짓으로 지어내어 진술하기 어려울 정도로 상세하게 기재하였는바, 단지 참가인이 원고에게 사직을 권고한 후 I 팀장이 현장운영팀 사원들과 면담을 하는 과정에서 작성되었다는 등의 사정만을 들어 위 각 사실확인서의 기재 내용에 신빙성이 부족하다고 판단할 수 없다.

참가인 현장운영팀 사원들이 참여한 카카오톡 대화 내용, 원고의 폭언 녹취 파일, 원고의 출근타임표 조작시간과 실제 차량 출입시간, 회사 내에서 차량 정비하는 사진, 물품 매각 관련 자료 등 위 현장운영팀 사원들이 작성한 각 사실확인서의 기재 내용에 부합하는 다른 객관적인 자료가 존재하기도 하는바, ⑴ 카카오톡 대화 내용은 평소 현장운영팀 소속 직원들이 원고에 대한 징계 절차와 무관하게 직접 경험한 사실들을 자유롭게 이야기한 것으로, 참여자들이 서로 누구인지 쉽게 알 수 있는 상황에서, 굳이 원고의 비위행위를 확대하거나 과장할 만한 유인이나 동기가 없다고 보이는 점, ⑵ 원고의 폭언을 녹취한 파일의 경우에도 애초에 이를 촬영할 목적으로 원고를 도발하거나 유도하였다는 등의 특별한 사정이 없는 이상 단순히 몰래 촬영하였다는 이유만을 들어 이 사건 해고사유에 관한 증거로 사용할 수 없다고 단정할 것은 아닌 점, ⑶ K사원이 폭행당한 날로부터 상당한 시일이 경과한 다음 진술서를 작성하기는 하였으나, 당시 상황을 목격한 참가인 현장운영팀 사원들도 K사원과 같은 취지로 진술하였을 뿐더러, 진단서, 폭행 사진, K사원 폭행 관련 카카오톡 대화 내용 등도 마찬가지로 피해 진술에 부합하는 반면, K사원이 평소 취미 활동으로 영위하던 서바이벌 게임에서 상해를 입었을 뿐이라는 원고의 주장은 아무런 근거가 없는 추측에 불과하므로, 위 진술서의 신빙성을 쉽게 배척할 수도 없는 점, ⑷ 원고는 객관적인 자료가 존재하는 일부 징계사유, 가령 해고사유③과 같은 비위행위를 저지른 사실 자체는 인정하고 있는데, 이와 달리 현장운영팀 사원들의 진술 내용 중 해고사유①, ②에 관한 부분만 신빙성이 부족하다고 주장하는 것은 선뜻 납득하기 어려운 점 등을 모두 종합하면, 원고가 이 사건 해고사유와 같은 행위를 한 사실은 충분히 인정할 수 있다.

원고는, 해고사유①과 관련하여 그 일시, 장소, 상대방 및 구체적 상황 등이 확인되지 않고 다른 행위들과 구별할 수 있을 정도로 특정되지 아니하므로 징계사유로 삼을 수 없다는 취지로 주장하기도 하나, “2022.07.04. 사무실에서 직원에게 자위행위를 많이 하냐고?”, “2022.07.경 사무실에서 혼전순결이냐고 물어보며 성적 수치심을 느끼게 함” 등은 이미 그 자체로 일시, 장소, 성희롱에 해당하는 발언의 내용 등이 분명하게 적시되어 있어서 징계사유가 특정되지 아니하였다고 볼 수 없고, 그밖에 저속한 표현(×탱이, ×구리, ×구멍, 니 고추 안 쓰면 곰팡이 핀다, ×물 싼다)의 경우 원고가 평소 근무장소에서 업무시간 중 계속적, 반복적으로 행한 성희롱 발언의 일부를 구체적으로 나열한 것으로서, 전체적으로 이 부분 징계사유에 관한 원고의 방어권 행사에 지장이 없을 정도로 행위의 내용이 특정되었다고 봄이 상당하다.

한편, 해고사유②-2와 관련하여, 참가인이 당초 원고에 대한 구두 경고에 그쳤던 것으로 보이기는 하지만, 위와 같은 조치가 참가인 취업규칙이 정한 징계의 종류에는 포함되지 않을뿐더러, 더 나아가 참가인이 원고에게 이 부분 비위행위를 추후에라도 문제 삼지 아니하겠다는 내용의 신뢰를 부여하였다고 인정할 만한 아무런 근거가 없으므로, 이를 이 사건 해고사유에 포함하였다고 하더라도 곧바로 신의성실의 원칙 내지 금반언의 원칙에 위배된 것이라고 할 수 없다.

참가인 현장운영팀 사무실에 설치된 CCTV는 분실, 도난 등의 사고나 작업상황을 확인하기 위한 용도이므로, 어디까지나 창고에 화물이 적치된 상태라든가 차량이 밀려있는지 등을 살펴보기 위해서 사용할 수 있을 뿐이고, 설령 원고가 현장사무소 관리자의 지위에 있었던 사정을 감안하더라도, 다른 직원들이 근무하는 모습을 감시하거나 지적하기 위한 목적으로 CCTV를 사용한 것은 업무상 적정한 범위 내의 행위라고 평가할 수 없는바, 위와 같은 행위로 인하여 참가인 현장운영팀 소속 직원들에게 정신적 고통을 야기하고 근무환경을 악화시킨 이상 해고사유②-3은 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 봄이 타당하다.

징계절차상 위법성 주장에 관한 판단

인정사실

참가인은 2022. 8. 9. 원고에게 자택 대기를 명하는 한편, 아래와 같이 징계사유가 기재된 ‘출석요구 통지서 및 소명자료 제출 요구’를 교부하였다.

원고는 2022. 8. 10. 참가인에게 ‘소명권의 보장을 위한 징계사유 상세 자료 제출 요청’을 송부하여, ‘본인이 적어도 각각의 구체적인 징계사유를 확인할 수 있도록 육하원칙에 준하여 징계사유의 발생일자와 사규 위반행위에 해당하는 구체적인 발언 및 행위 내용, 횟수 등을 명시하여 줄 것’을 요청하였다.

참가인은 2022. 8. 11. 원고에게 전자메일을 통하여 앞서 ‘재심판정의 경위’ 다.항 부분에서 본 바와 같이 각 해고사유의 구체적인 내용을 적시한 징계사유를 송부하였다.

원고는 2022. 8. 16. 참가인에게 소명서를 제출하였고, 2022. 8. 17. 자 초심인사위원회에는 출석하지 아니하였다.

원고는 이 사건 해고 통보를 받은 이후 2022. 8. 18. “회사가 구체적이고 명확한 징계사유를 제시하지도 못 하고, 본인의 소명권 역시 충분히 보장되지 못한 상태로 회사가 일방적으로 징계사유로 삼고 징계절차를 강행한 것은 부당하다고 생각합니다. 본인이 제출한 소명자료에 적시한 바와 같이 일부 징계사유는 본인 스스로 인정하더라도 징계해고의 처분은 너무 과중한 징계처분이라고 생각합니다.”라는 이유를 들어 재심을 신청하였다.

참가인은 2022. 8. 19. 원고에게 2022. 8. 30. 자 재심 인사위원회에 출석할 것을 통보하는 한편, 각 해고사유와 관련하여 참고인들의 진술 내용을 항목별로 정리한 ‘징계사유와 관련하여 소명해야 할 사항’을 추가로 교부하였다.

원고는 2022. 8. 29. 참가인에게 소명서를 제출하였고, 2022. 8. 30. 재심 인사위원회에 출석하여 구두로 소명하기도 하였다.

구체적 판단

징계양정의 위법성 주장에 관한 판단

관련 법리

구체적 판단

원고가 다른 직원들에게 행한 직장 내 성희롱, 직장 내 괴롭힘은 장기간에 걸쳐 계속적, 반복적으로 발생하였을 뿐만 아니라, 이로 인하여 다른 직원들이 상당한 정신적 고통을 호소하는 등 업무 환경이 심각하게 저해되었다고 판단되는바, 오히려 원고가 현장 관리자로서 업무를 총괄하고 직장 내 성희롱, 직장 내 괴롭힘을 방지하여 직장 질서를 유지해야 할 지위에 있었음을 감안하면, 이 사건 해고사유를 결코 가볍게 볼 수 없고, 원고에 대한 비난가능성이 매우 크다.

앞서 살핀 바와 같이 원고가 지게차 운전원을 비롯한 협력업체 직원들에게 입에 담기 어려울 정도의 폭언을 한 사실은 충분히 인정되고, 설령 안전장비를 제대로 착용하지 않았던 점을 지적하는 과정에서 발생한 일이라 하더라도, 구체적인 표현이나 다른 직원들에게까지 미친 영향 등을 감안하면, 그 비위의 정도가 매우 무겁다고 볼 수밖에 없다.

동료직원들이 작성한 사실확인서의 기재 내용에 의하면, 원고가 개인 차량을 정비한 행위가 업무 분위기나 직장 질서에 아무런 영향을 미치지 아니하였다고 볼 수없고, 회사의 물품을 승인 없이 판매한 행위에 대해서도 계속하여 수사기관의 조사가 이루어지고 있는 상황이어서, 원고 주장과 달리 회사에 손해를 끼치지 아니하였다거나 개인적인 이익을 얻지 아니하였다고 단정하기도 어려우므로, 참가인과 원고 사이의 신뢰관계는 이미 근본적으로 훼손되었는바, 원고가 저지른 비위행위인 직장 내 성희롱, 직장 내 괴롭힘, 복무 위반 등이 참가인의 명예와 신용, 피해 직원 및 조직문화에 미친 악영향을 감안할 때 원고에 대한 중징계가 불가피하다.

참가인 취업규칙이 징계사유별로 징계 종류나 징계 수위를 세부적으로 정하고 있지는 아니하므로, 징계양정에 있어 참가인에게 폭넓은 재량이 인정된다고 할 수 있는바, 원고가 주장하는 유리한 사정들이나 제출한 증거들을 모두 살펴보더라도, 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

소결론