서울행정법원 2024. 5. 23. 선고 2023구합68449 판결

원고는 종교시설의 설치 및 운영, 포교사업 등을 영위하는 재단법인이다.

참가인은 2016. 3. 28. 원고에 입사하여 사무직으로 근무하던 중 원고 이사장의 직장 내 성희롱과 관련된 문제로 인해 2016년 9월경부터 한동안 근무를 하지 못하다가 2019. 4. 1.부터 다시 출근을 시작하였다. 원고는 참가인을 원고 소재지 건물 1층에 위치한 D문화기념관(이하 ‘문화기념관’이라 한다)의 방문객 응대, 관리 및 청소 업무 등을 담당하는 자리로 배치하였다.

참가인은 2022. 10. 25. ‘원고가 2019. 4. 1.부터 ① 참가인을 문화기념관에 혼자 근무하게 한 것, ② 원고 사무국 사무실 출입을 제한한 것, ③ 업무용 컴퓨터를 제공하지 않은 것, ④ 사내 전산망 시스템 접근권한을 부여하지 않은 것, ⑤ 원직 복직 요청을 거부한 것이 모두 직장 내 성희롱 피해자에 대한 불리한 처우로서 차별적 처우에 해당한다’는 취지로 차별시정 신청을 하였고(이하 각 항목별로 ‘이 사건 ① 행위’와 같은 방식으로 특정하고, 통틀어 ‘이 사건 각 행위’라 한다), 서울지방노동위원회는 2022. 12. 26. 참가인의 신청을 모두 인용하는 초심판정을 하였다(E).

원고는 이에 불복하여 2023. 2. 9. 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2023. 5. 8. 초심판정과 같은 이유로 이를 기각하는 판정을 하였다(C, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

원고 주장의 요지

원고와 참가인 사이의 종전 근로관계는 이미 기간만료 또는 묵시적 합의에 따라 적법하게 종료되었고, 2019. 4. 1.부터의 근로관계는 이와 단절되어 새롭게 형성된 것이므로, 종전 근로관계와의 비교를 통해 원고가 2019. 4. 1.부터 참가인에게 불리한 처우를 하였다고 할 수는 없다.

설령 원고와 참가인 사이의 종전 근로관계가 종료되지 않았다고 하더라도, 원고가 참가인을 문화기념관에서 근무하게 하고 원직 복직을 거부한 이 사건 ① 행위, 이 사건 ⑤ 행위는 당시 원고의 인력 필요 상황 등을 고려한 정당한 인사권의 행사에 따른 것이고, 이 사건 각 행위 중 나머지 부분은 모두 위와 같이 정당한 인사조치에 따른 참가인의 업무 범위 및 내용상 당연한 처우였으므로, 이 사건 각 행위는 모두 직장 내 성희롱 피해자에 대한 불리한 처우에 해당하지 않는다.

인정사실

참가인은 2016. 3. 28. 원고에 입사하여 건물 지하 1층에 위치한 사무국 재무과에서 근무하였다. 참가인에게는 2016. 6. 6. 업무용 컴퓨터가 지급되었다.

원고 이사장인 F은 2016. 4.경, 2016. 7. 하순경, 2016. 8. 5.경 3차례에 걸쳐 업무상 위력으로 참가인을 추행하였다는 범죄사실로 유죄판결을 받았고(서울북부지방법원 2017고단1584호), 이에 대한 항소 및 상고가 모두 기각되어 위 판결이 그대로 확정되었다(이하 위 행위를 ‘이 사건 직장 내 성희롱’이라 한다).

참가인은 2016. 9. 26. 무렵부터 이 사건 직장 내 성희롱으로 인한 정신적 피해를 이유로 결근하였다. 원고는 2016. 10. 18. 참가인에게 무단결근에 대해 소명하라는 내용증명을 발송하였고, 참가인은 2016. 10. 31. 재차 원고에게 F에 대한 징계 등의 조치를 요구하면서 부득이 계속 결근할 수밖에 없다는 취지의 내용증명을 발송하였다. 참가인의 결근이 이어지자 원고는 2017. 9. 11. 무단결근을 사유로 들어 2016. 11. 1.자로 참가인에 대한 4대보험 피보험자격의 상실신고를 하였다.

원고는 2018. 1. 22. 이 사건 직장 내 성희롱에 관하여 의견청취나 사실조사 등의 절차를 개시조차 하지 않았다는 이유로 과태료를 부과받았고(서울중앙지방법원 2017과247호), 원고 및 F으로 하여금 위와 같은 미조치 및 이 사건 직장 내 성희롱으로 인한 정신적 피해에 대한 위자료를 참가인에게 지급할 것을 명하는 판결도 2019. 7. 24. 선고되어 그대로 확정되었다(서울중앙지방법원 2018가단5032169호).

참가인은 2018. 3. 19. 서울지방노동위원회에 ‘이 사건 직장 내 성희롱으로 출근하지 못한다고 밝혔음에도 원고가 2017. 9. 11. 일방적으로 퇴직처리하였다’는 취지로 부당해고 구제신청을 하였으나 2018. 5. 14. 각하 판정을 받았고(G), 참가인이 이에 불복해 재심을 신청하였으나 중앙노동위원회는 2018. 8. 2. ‘원고가 퇴직처리를 한 사실이 없고 참가인도 퇴직의사를 밝힌 바 없어 고용관계가 유지되고 있다’는 이유로 초심판정을 취소하되 참가인의 구제신청도 기각하는 재심판정을 하였다(H, 이하 ‘선행 재심판정’이라 한다). 원고는 2018. 12. 21. 참가인에 대한 4대보험 피보험자격 상실신고를 취소하였다.

참가인은 2019. 2. 18. 원고에게 원직 복귀와 관련한 면담을 요청하여 2019. 3. 11. 면담이 이루어졌는데, 그 자리에서 원고 총무과장은 참가인이 복직할 경우 기존의 직원들이 있으니까 내부 규정에 의해서 새로운 업무분장을 공정하게 하겠다는 취지의 발언을 하였고, 참가인은 2019. 4. 1.부터 다시 출근하기로 하는 합의가 이루어졌다.

참가인은 2019. 4. 1. 다시 출근하였으나, 원고는 참가인을 건물 1층에 있는 문화기념관에 홀로 배치하여 이 사건 직장 내 성희롱 이전에 담당하였던 업무가 아니라 방문객을 응대하거나 청소 및 관리 등의 업무를 하도록 조치하였다. 참가인에게는 업무용 컴퓨터가 지급되지 않았고, 지하 1층에 위치한 사무국에 출입할 수 있는 권한을 부여하는 조치도 이루어지지 않았다.

참가인은 2019년 9월경부터 2020년 12월경까지 계속하여 원고에게 원래의 업무로 배치해달라는 취지의 내용증명 및 이메일 등을 발송하였으나, 원고는 2020. 12. 7. 참가인을 문화기념관에 배치한 것이 이 사건 직장 내 성희롱 가해자와의 분리조치를 위한 것으로 참가인도 이에 대해 동의한 바 있다는 취지의 답변만을 하였다.

참가인은 2021. 2. 19. 서울지방고용노동청에 원고 및 F에 대한 진정 및 고소를 하였고, 2022. 5. 31. 원고 및 F에 대하여 ‘참가인의 재무 업무 복직 요청을 받아들이지 않고 문화기념관에 혼자 근무하게 하면서 기존 재무 업무와 무관한 업무만을 담당하게 함으로써 직장 내 성희롱 신고자에 대한 불리한 처우를 하였다’는 내용의 범죄사실로 각 벌금 200만 원의 약식명령이 발령되어 그대로 확정되었다(서울중앙지방법원 2022고약2950호).

참가인은 2021. 11.경부터 2022. 10.경까지 다시금 여러 차례 원고에게 원직복직, 업무용 컴퓨터의 구비 및 인터넷 사용 조치, 공식 행사나 회식 및 종무회의 등에 대한 참석 허용, 사무국 출입을 위한 지문 등록 조치 등을 요청하는 내용의 이메일을 발송하였으나, 원고는 별다른 조치를 취하지 않았다.

원고와 참가인 사이의 종전 근로관계가 적법하게 종료되었는지의 여부

이 사건 각 행위가 차별적 처우에 해당하는지의 여부

사업주가 직장 내 성희롱의 피해근로자에게 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’이라 한다) 제14조 제6항 각 호에 규정된 불리한 처우를 한 경우에는 민법 제750조의 불법행위가 성립한다. 그러나 직장 내 성희롱으로 분쟁이 발생한 경우라고 하더라도 사업주의 피해근로자에 대한 조치가 직장 내 성희롱 피해나 그와 관련된 문제 제기와 무관하거나 별도의 정당한 사유가 있는 경우에는 위 규정을 위반한 것이 아니다. 이때 피해근로자 등에 대한 불리한 조치가 성희롱과 관련성이 없거나 정당한 사유가 있음은 사업주에게 증명책임이 있다. 나아가 사업주가 피해근로자에 대하여 위법하게 불리한 조치를 하였는지는, 그 조치가 직장 내 성희롱에 대한 문제 제기 등과 근접한 시기에 있었는지, 불리한 조치를 한 경위와 과정, 불리한 조치를 하면서 사업주가 내세운 사유가 피해근로자의 문제 제기 이전부터 존재하였던 것인지, 피해근로자의 행위로 인한 타인의 권리나 이익 침해 정도와 불리한 조치로 피해근로자가 입은 불이익 정도, 불리한 조치가 종전 관행이나 동종 사안과 비교하여 이례적이거나 차별적인 취급인지 여부, 불리한 조치에 대하여 피해근로자가 구제신청 등을 한 경우에는 그 경과 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다(대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947 판결, 대법원 2023. 2. 2. 선고 2022다273964 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 따라 살펴보면, 원고의 이 사건 각 행위는 모두 이 사건 직장 내 성희롱 피해자인 참가인에게 부당한 인사조치 또는 그 밖에 참가인의 의사에 반하는 불리한 처우를 한 경우에 해당한다고 봄이 타당하고, 원고가 제출한 증거들만으로는 위와 같은 불리한 처우가 이 사건 직장 내 성희롱과 관련성이 없거나 정당한 사유가 있는 경우에 해당한다고 인정하기 어렵다. 원고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.

참가인을 문화기념관에서 혼자 근무하게 하고(이 사건 ① 행위) 원직 복직을 거부한 행위(이 사건 ⑤ 행위)에 관하여

참가인은 이 사건 직장 내 성희롱이 발생하기 이전에는 사무국 재무과 소속 직원으로 다른 직원들과 함께 근무하면서 사무업무를 수행하였다. 그러나 원고는 2019. 4. 1. 복직한 참가인을 사무국이 아니라 문화기념관에 홀로 배치하였을 뿐만 아니라 기존의 사무업무와는 전혀 다른 성격을 가진 시설관리, 미화 등의 업무를 수행하도록 하였는데, 이는 사무직으로의 복직을 원한 참가인의 의사에 명백하게 반하는 것이었다.

참가인이 결근하는 동안 원고 사무국 재무과 소속 직원으로는 1명만이 배치되어 있었지만, 이 사건 직장 내 성희롱 발생 이전에는 위 직원 및 참가인 총 2명이 재무과 소속으로 배치되어 있었던 점을 고려하면, 참가인이 복직하여 다시 재무과 소속 직원으로 근무하게 되더라도 종전과 달리 직원 1명이 추가로 배치됨으로써 잉여 인력이 발생하는 결과가 초래되지는 않는다고 보인다.

원고는 문화기념관에 상주하며 관리업무를 담당할 직원이 필요하였기 때문에 참가인을 해당 업무에 배치한 것이라는 취지로 주장한다. 그러나 2018. 6.경 문화기념관이 개관한 이후로 참가인을 배치하기 전까지는 상주 직원을 전혀 두지 않았던 점, 참가인이 복직한 이후로도 종전과 같이 사무국 소속 직원들이 돌아가면서 관리업무를 수행하는 것이 불가능하다고 보이지 않는 점, 참가인은 원고가 상주 직원의 배치 근거로 들고 있는 유물, 자료 등의 관리업무에 관한 전문가가 아닐 뿐만 아니라, 심지어 참가인은 해당 업무를 부여받지도 않고 고객 응대, 미화 등의 단순 업무만을 부여받게 되었다고 보이는 점 등에 비추어 볼 때, 참가인을 문화기념관에 배치할 업무상 필요성이 있었다는 원고의 위 주장을 그대로 받아들이기는 어렵다.

원고는 참가인이 위와 같이 새로운 업무를 부여받는 것에 동의하였다는 취지로도 주장하나, 2019. 3. 11. 복직을 위한 면담 과정에서의 대화 내용에 의하더라도 참가인은 가해자와의 분리조치 등 직장 내 성희롱 피해자 보호를 위한 적절한 조치가 이루어져야 한다는 측면에서의 업무 조정에 동의하였을 뿐이지, 문화기념관에 홀로 배치되어 이전과는 달리 고객 응대, 청소 등의 업무만 수행하는 것에 관하여까지 동의하였다고 보이지는 않는다.

원고는 이 사건 직장 내 성희롱의 가해자인 F의 집무실이 사무국과 동일한 지하 1층에 있었기 때문에 가해자와 피해자의 분리조치를 위하여 부득이 참가인을 지하 1층이 아닌 문화기념관에 배치할 수밖에 없었다는 취지로도 주장한다. 그러나 남녀고용평등법 제14조는 직장 내 성희롱이 발생하였을 경우 가해자에 대해 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하도록 규정하고 있고(제5항), 피해자의 보호를 위한 근무장소의 변경, 배치전환 등은 피해자의 요청에 따른 것이거나 피해자의 의사에 반하는 것이 아니어야 함을 명시하고 있는데(제3항, 제4항), 원고는 분리조치를 위하여 가해자가 아닌 피해자의 근무장소를 그 의사에 반하여 변경한 점, F이 원고의 이사장 지위에 있었음을 충분히 고려하더라도 지하 1층 집무실 외의 장소에서 업무를 수행하도록 하는 것이 불가능하지 않았다고 보이는 점, 특히 F이 2022. 5. 10. 이사장직을 사임하였는데도 원고는 그 이후로도 참가인의 근무장소 변경에 관한 요청을 수용하지 않았던 점 등에 비추어 볼 때, 원고의 위와 같은 주장 역시 받아들이기 어렵다.

앞서 인정한 바와 같이 원고와 F이 참가인을 문화기념관 관리업무를 담당하도록 재배치하고 참가인의 재무 업무 복직 요청을 받아들이지 않은 것이 남녀고용평등법위반에 해당한다는 내용의 약식명령이 발령되어 그대로 확정되기도 하였다.

참가인에게 사무국 출입권한을 제한하고(이 사건 ② 행위) 업무용 컴퓨터를 제공하지 않았으며(이 사건 ③ 행위) 사내 전산망 시스템 접근권한을 부여하지 않은 행위(이 사건 ④ 행위)에 관하여

원고는 위 각 행위가 문화기념관 상주 직원으로 배치된 참가인의 업무 범위 및 업무 형태상 당연한 것이었으므로 불리한 처우에 해당하지 않는다는 취지로 주장하나, 앞서 본 바와 같이 참가인을 문화기념관에 배치하고 원직 복직을 거부한 행위 자체가 직장 내 성희롱 피해자에 대한 불리한 처우에 해당하는 이상, 이와 전제를 달리하는 원고의 위 주장을 그대로 받아들이기는 어렵다.

나아가 참가인이 문화기념관에서 수행한 업무의 내용에 비추어 보더라도 비품 사용이나 각종 보고, 문서 작성, 다른 직원들과의 소통 등을 위해 사무국에 출입하거나 업무용 컴퓨터를 지급받아 사내 전산망 시스템에 접근할 권한을 부여받을 필요성 자체가 없었다고 보이지는 않고, 참가인 역시 원고의 직원에 해당함을 고려하면 보안을 위한 부득이한 조치였다는 원고의 주장도 설득력이 없으며, 참가인과 같이 사무부서에서 상근직으로 근무하는 다른 직원들의 경우에는 참가인에게 행해진 것과 같은 제한 조치가 이루어지지 않았다는 점에서도 위 각 행위는 유독 참가인만을 원고 내에서 부당하게 고립시키는 행위임이 분명하다.