서울행정법원 2025. 4. 17. 선고 2023구합71933 판결

원고는 C 주식회사(C)의 한국 법인으로, 상시 20명의 근로자를 사용하여 공기 및 용수 관련된 제품의 판매 및 유통업 등을 영위하는 회사이다.

참가인은 2014. 3. 24. 원고에 입사하여 재무회계팀 팀장으로서 재무․회계 업무를 담당하였고, 2015. 7. 1. 전무로 진급하였으며, 2016. 10. 4.부터 2022. 9. 30.까지 원고의 사내이사로 등기되어 있었던 사람이다.

원고는 2022. 9. 29. 참가인에게 아래와 같은 사유(이하 순번에 따라 ‘제○ 징계사유’라 하고, 이를 통틀어 ‘이 사건 각 징계사유’라 한다)로 해고한다고 통보하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다).

참가인은 2022. 12. 13. 이 사건 해고가 부당하다고 주장하며 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였는데, 경기지방노동위원회는 2023. 2. 7. ‘참가인에 대한 징계사유가 모두 인정되지 않으므로 이 사건 해고는 부당해고에 해당한다.’라고 판단하여 ‘이 사건 해고가 부당해고임을 인정하고, 원고는 참가인을 원직에 복직시키고 해고기간에 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급하라.’라는 취지로 참가인의 구제신청을 모두 인용하는 판정을 하였다.

이에 원고는 2023. 3. 15. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2023. 5. 30. ‘참가인은 근로기준법상 근로자에 해당하고, 이 사건 해고는 징계사유가 인정되지 않아 부당하다.’라는 이유로 원고의 재심신청을 기각하면서(주문 제1항), 다만 참가인의 근로계약기간이 2022. 9. 30. 자로 만료되어 원직복직은 불가능한 것으로 보아 ‘참가인이 해고일로부터 계약기간 만료일(등기이사 임기 만료일)까지 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액’의 지급을 명하는 것으로 이 사건 초심판정의 구제명령을 변경(주문 제2항)하는 내용의 판정을 하였다(D, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

원고 주장의 요지

참가인은 원고의 임원이므로 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다.

설령 참가인이 근로기준법상 근로자에 해당한다고 하더라도, 참가인이 정당한 업무지시에 불응하고 원고 대표이사에게 폭언을 하였다는 등의 이 사건 각 징계사유는 모두 인정되므로, 이 사건 해고에는 정당한 이유가 있다.

인정사실

원고는 2014. 3. 14.경 참가인에게 ‘2014. 3. 24.부터 재무 담당(Finance Controller)으로 근무하고, 연봉은 90,000,000원(월 7,500,000원)으로 한다.’라는 내용 등이 포함된 오퍼레터(Offer Letter. 을나 제14호증, 이하 ‘이 사건 오퍼레터’라 한다)를 제시하였다.

참가인은 2014. 3. 24.경 이 사건 오퍼레터에 서명하고 원고에 입사하여 재무회계팀 팀장으로서 재무․회계 업무를 담당하였고, 2015. 7. 1. 전무로 진급하였다.

원고와 참가인은 2019. 1. 1. 자로 아래와 같은 내용의 근로계약서(을가 제1호증, 이하 ‘이 사건 근로계약서’라 한다)를 작성하였다.

원고와 참가인은 2022. 8.경부터 참가인의 사직과 관련된 논의를 진행하였고, 인수인계를 비롯하여 퇴사일, 위로금 등에 대한 협의를 진행하였다.

원고는 2022. 9. 28. 참가인에게 ‘참가인은 2022. 9. 28. 자로 자발적으로 퇴사하며, 원고는 참가인에게 퇴사일까지 근로기준법이 정하는 급여와 퇴직금, 보너스 8,000,000원, 미사용 연월차에 대한 수당을 지급하고, 별도의 위로금으로 근로계약서에서 정하는 6개월분의 기본급 상당의 금원을 지급한다. 참가인은 원고가 위 의무를 이행함으로써 일체의 금전적 의무 이행을 완료하였음을 확인한다.’라는 내용의 “자발적 권고사직 관련 합의서”를 제시하였으나, 참가인은 재차 협의할 것을 제안하였다.

원고는 2022. 9. 29. 참가인에게 이 사건 각 징계사유를 이유로 이 사건 해고를 통보하였다.

참가인은 2016. 10. 4. 임시주주총회에서 이사로 선임된 후 2019. 8. 10. 재선임절차를 거쳐 2022. 9. 30.까지 사내이사로 재직하고 이에 관한 등기를 마쳤다.

참가인이 근로기준법상 근로자인지 여부

관련 법리

구체적 판단

이 사건 오퍼레터는 임금과 수습기간, 4대보험 등 조건, 근로시간, 휴가, 업무내용, 겸업 금지, 근로계약 해지 및 해고 등의 사유를 구체적으로 명시하고 있고, 참가인 역시 입사를 앞두고 제시된 이 사건 오퍼레터에 서명하였으므로, 이 사건 오퍼레터는 실질적으로 근로계약서라고 볼 수 있다.

계약당사자 사이에 어떠한 계약 내용을 처분문서인 서면으로 작성한 경우에 문언의 의미가 명확하다면, 특별한 사정이 없는 한 문언대로 의사표시의 존재와 내용을 인정해야 하고, 특히 문언의 객관적인 의미와 다르게 해석함으로써 당사자 사이의 법률관계에 중대한 영향을 초래하는 경우에는 그 문언의 내용을 더욱 엄격하게 해석해야 한다(대법원 2022. 2. 10. 선고 2020다279951 판결 등 참조). 그런데 앞서 본 바와 같이 원고와 참가인은 참가인이 원고의 사내이사로 등기된 이후인 2019. 1. 1. 자로 이 사건 근로계약서를 작성하였고, 이 사건 근로계약서에는 참가인의 계약형태가 ‘정규직’이라고 기재되어 있을 뿐 아니라, 2019. 1.경 당시 참가인이 실제로 지급받던 급여가 그대로 기재되어 있다.

참가인이 채용될 당시 제공된 참가인의 Job Description은 원고의 대표이사 및 본사 CFO(Chief Financial Officer)에게 업무보고를 하는 것으로 명시하고 있고, 실제로 참가인은 업무를 수행하면서 그 내용을 원고 대표이사에게 보고해 온 것으로 보인다. 여기에 참가인이 원고 대표이사로부터 인사고과 평가를 받기도 한 사실까지 더하여 보면, 참가인은 그 업무수행 과정에서 원고의 지휘․감독을 받았다고 봄이 상당하다.

원고는 참가인에게 이 사건 해고를 통보하면서 원고의 취업규칙 제58조 제3항 제2호 ‘정당한 업무명령의 위반’, 취업규칙 제58조 제5항 제1호 ‘상사에 대한 욕설, 폭언’ 등을 해고 사유로 명시하였다. 취업규칙은 근로자에 대한 근로조건과 복무규율에 관한 기준을 집단적이고 통일적으로 설정하기 위하여 사용자가 일방적으로 작성한 준칙인데(대법원 2022. 9. 29. 선고 2018다301527 판결 등 참조), 원고의 취업규칙(을가 제5호증) 제1조는 ‘직원의 권리․의무와 근로조건 및 복무규율에 관한 사항을 정한다’면서 제3조 제1항에서 ‘취업규칙은 대표자와 임원단을 제외하고 취업규칙 제2장 고용에서 정하는 바에 의하여 채용된 정규직 근로자 및 계약직 근로자에 대하여 적용한다’고 명시하고 있다. 원고가 이 사건 해고사유의 근거규정으로 취업규칙을 들고 있는 것은 원고 스스로도 참가인의 업무수행 과정에서 원고가 지휘․감독권을 가지고 있음을 전제로 한 것이다.

원고는 지방노동위원회 심문회의에서 참가인과 임원계약을 체결한 사실이 없고 이 사건 근로계약서만 작성하였다고 진술하면서 참가인의 근로기준법상 근로자성을 인정하기도 하였다. 이와 관련하여 원고는 재심 심문회의에서 ‘지방노동위원회 구제신청 단계에서는 참가인이 임원 퇴직금 지급규정에 따라 퇴직금을 지급해 달라고 하여 이를 지급하지 않기 위해 참가인이 근로기준법상 근로자임을 인정하였으나, 임원 퇴직금 지급규정이 주주총회 결의를 거치지 않아 무효로 밝혀짐에 따라 참가인에게 더 이상 임원 퇴직금 지급규정을 적용하지 않아도 되므로 참가인이 임원에 해당한다고 주장하는 것이다.’라고 진술하였다. 이 같은 원고의 진술 및 그 변경 경위에 비추어 보면, 원고는 퇴직금 지급에 있어서도 참가인을 임원으로 대우하지 않겠다는 의사를 가진 것으로 보일 뿐이다.

원고는, 참가인이 2015. 7. 1. 전무로 진급하여 원고의 임원이 되었고, 2016. 10. 4. 임시주주총회에서 등기이사로 선임되어 등기임원으로 변경되었으므로 근로자에 해당하지 않는다는 취지로 주장하므로 보건대, 참가인이 원고의 전무 내지 등기이사로 재직하면서 법인차량을 지원받고, 미국 본사 재무팀의 회의에 정기적으로 참석하거나 본사 경영진에게 직접 업무보고를 하는 한편, 영업지원팀에서 작성한 일부 품의서를 최종 결재하기도 한 사실은 인정된다.

징계사유의 존부

관련 법리

구체적 판단

제1 징계사유에 관하여, 원고는 2019. 5.경 QA(Quality Assurance, 이하 같다)팀 업무가 과중하게 되어 QA팀 매니저에게 임시 직원을 채용하라고 지시하였음에도 참가인이 담당하는 재무․회계팀에서 임시 직원을 채용하지 말라고 하면서 필요한 서류를 제공하는 데 협조하지 않았다고 주장한다. 그러나 위 QA팀 매니저는 경기지방노동위원회에 위와 같은 사실이 없었다는 취지의 진술서(을가 제7호증)를 작성하여 제출하였고, 달리 참가인에게 직원 채용 관련 협조 지시가 있었다거나 참가인이 원고의 지시에 불응하였다는 점을 뒷받침할 증거가 없다.

제2 징계사유에 관하여, 원고는 참가인이 2021년 운영 매니저 및 영업 매니저 회의에서 원고 대표이사에게 ‘왜 기억을 못 하느냐’, ‘이메일을 읽어보라’며 언성을 높이고 폭언하였다고 주장한다. 그러나 위와 같은 원고의 주장은 구체적인 일시가 특정되지 않았을 뿐 아니라, 이를 뒷받침할 객관적인 증거가 없으며, 원고가 제출한 직원들의 진술서(을가 제8호증) 역시 원고 대표이사가 폭언을 하지 않았다는 내용에 불과하다.

제3 징계사유에 관하여, 원고는 2021년 3월, 7월, 10월과 2022년 6월, 7월, 9월경 참가인에게 다른 팀 직원들에게 임시로 이관하였던 재무․회계팀 업무를 다시 맡을 것을 여러 차례 지시하였음에도 참가인이 위 업무 지시에 따르지 않았다고 주장하므로 보건대, 참가인 직원들이 작성한 진술서(을가 제9호증)의 각 기재에 의하면, 재무․회계팀 업무를 다른 팀에 분장함에 따라 해당 직원들의 업무 부담이 가중된 것에 대하여 여러 차례 문제 제기가 이루어진 것으로 보이기는 한다. 그러나 참가인은 원고가 명시적인 지시를 하지 않았기 때문에 업무 명령을 위반하지 않았다는 취지로 주장하고 있는데, 원고 대표이사가 위와 같은 업무 분장에 관하여 참가인에게 어떠한 구체적인 지시를 하였다는 점을 뒷받침할 객관적인 증거는 찾아볼 수 없다.

제4 징계사유에 관하여, 원고는 참가인이 2022. 9.경 원고 대표이사와 권고 사직에 대한 협의 도중에 대표이사에게 원고를 비방하면서 ‘내 요구조건을 받아들이지 않으면 세무보고를 어렵게 하겠다’고 협박하였다고 주장한다. 그러나 위와 같은 원고의 주장을 뒷받침할 객관적인 증거가 없고, 참가인의 퇴사 조건을 협의하는 과정에서 원고와 참가인 간 이견이 있었던 점 등을 고려하면 참가인이 위 협의 과정에서 원고 주장과 같은 발언을 하였다고 하더라도 이를 원고에 대한 비방이나 임원 또는 동료 직원에 대한 협박에 해당한다고 단정하기는 어렵다.