서울행정법원 2024. 8. 30. 선고 2023구합72820 판결

원고: B요양원(이하 ‘이 사건 요양원’이라 한다) 및 C센터(이하 ‘이 사건 재가센터’라 한다)의 운영자

적발사실: 원고는 이 사건 요양원 및 이 사건 재가센터의 시설장(겸직)인 D이 2019. 2. 7.부터 2019. 2. 8.까지, 2019. 3. 20.부터 2019. 3. 22.까지, 2019. 11. 6.부터 2019. 11. 8.까지 해외출국 하였음에도, 마치 D이 위 각 기간 동안 이 사건 재가센터에서 정상근무한 것처럼 근무내역을 등록하여 월 기준 근무시간을 충족한 것으로 급여비용을 청구하여 인력배치기준 및 인력추가배치 가산기준을 위반하여 장기요양급여비용 합계 4,847,820원을 부당청구

피고의 처분: 2023. 1. 10. 요양급여비용 환수처분

원고의 주장 요지

처분사유의 부존재

이 사건 고시의 위헌성(과잉금지 원칙, 평등원칙 위반)

판단

처분사유 존부에 관한 판단

관련 법리

노인장기요양보험법 제43조 제1항 제4호에서 정한 ‘거짓이나 그 밖의 부정한 방법’이란 허위의 자료를 제출하거나 사실을 적극적으로 은폐해야 하는 것은 아니고, 관련 법령에 의하여 장기요양급여비용으로 지급받을 수 없는 비용임에도 불구하고 이를 청구하여 지급받는 행위를 모두 포함한다.

항고소송에서는 처분의 적법성을 주장하는 피고에게 그 적법사유에 대한 증명책임이 있다. 다만 피고가 주장하는 일정한 처분의 적법성에 관하여 합리적으로 수긍할 만한 증명이 있는 경우에는 그 처분은 정당하다고 볼 수 있고, 이와 상반되는 예외적인 사정에 대한 주장과 증명은 그 상대방인 원고에게 그 책임이 있다(대법원 2016. 10. 27. 선고 2015두42817 판결 등 참조).

관계 규정의 내용

구체적 판단

피고는 원고가 직접 등록한 D의 근무시간에서 D이 해외로 출국하여 현실적으로 근무할 수 없었던 날(2019. 2. 7.부터 2019. 2. 8.까지, 2019. 3. 20.부터 2019. 3. 22.까지, 2019. 11. 6.부터 2019. 11. 8.까지)의 근무시간을 공제하였고, 이를 토대로 D이 2019년 2월, 3월, 11월에 시설장 근무시간을 충족하지 못한 것으로 판단하였다. 위와 같은 피고의 판단이 불합리하다거나 수긍하기 어렵다고 할 수 없다.

원고는 담당직원의 실수로 D에 대하여 유급휴가 처리를 하지 못하였을 뿐이라고 주장한다. 그러나 원고가 제출한 증거들만으로는 이를 인정하기에 부족하고, 오히려 ① 원고는 D의 근무내역에 관하여 적극적으로 “총시간(8시간) 근무 8시간 근무 09:00-18:00 주간제외 60분“이라고 기재 및 신고하였는데, D이 근로기준법상 정당한 연차 유급휴가를 사용하였다면 위와 같이 허위로 기재할 이유가 없는 점, ② 이 사건 재가센터는 D에 대하여 2019년 단 한 차례도 정식으로 유급휴가 처리를 하여 신고한 적이 없었는데 이는 D이 이 사건 요양원의 휴무일에 임의로 이 사건 재가센터에도 출근하지 않았던 결과로 보이는 점, ③ 그 밖에 D이 연차유급휴가를 사용하였다고 볼 아무런 객관적 자료가 없는 점 등을 종합하여 보면 단순히 담당직원의 실수로 D에 대한 유급휴가 신고가 누락된 것으로 보이지 않는다.

원고는 겸직자의 월 기준 근무시간은 요양원과 재가센터에서 동일하게 산정해야 한다고도 주장한다. 그러나 이 사건 요양원과 이 사건 재가센터는 서로 독립된 기관이므로 월 기준 근무시간 역시 독립적으로 충족해야 하고, 시설장의 겸직이 허용된다는 사정만으로 모든 근무시간이 당연히 중복 인정된다고 할 수 없다. 특히 이 사건 요양원은 주말과 공휴일에도 운영하는 반면, 이 사건 재가센터는 주말과 공휴일에 운영하지 않으므로, 그 겸직 시설장의 구체적인 근무일 및 근무시간이 달라질 수밖에 없다.

원고는, ‘설령 D의 월 기준 근무시간이 부족하다고 하더라도, 월 기준 근무시간 부족(이 사건 고시 제49조)을 인력배치기준 위반(이 사건 고시 제48조)으로 평가할 수 없다’고 주장한다. 그러나 이 사건 고시 제48조와 제49조의 문언, 체계 및 연결관계를 고려할 때, 인력배치기준에 따른 근무인원 산정은 월 기준 근무시간(해당 월에 공휴일, 근로자의 날 및 토요일을 제외한 근무가능일수 × 8시간) 이상 관할관청에 신고한 직종으로 근무할 것을 요건으로 한다고 보아야 하므로(서울고등법원 2023누49969 판결 등 참조), 원고의 위 주장도 받아들이지 않는다.

이 사건 고시의 위헌 여부에 관한 판단

과잉금지원칙 등 위배 여부(직업의 자유 및 재산권 침해 여부)

목적의 정당성 및 수단의 적합성: 이 사건 고시 제54조 제1항, 제3항 등이 인력배치기준을 준수한 장기요양기관에 대하여 인력추가배치 가산금을 지급하고, 이를 위반하였을 경우 감액된 급여비용을 지급하도록 규정하고 있는 것은 장기요양급여의 공익적 성격<1>을 고려하여 장기요양기관의 운영자로 하여금 장기요양급여를 실시하는 인력을 충분히 확보하도록 유도함으로써 제공되는 장기요양급여의 질적 수준 개선을 도모하기 위한 것이다. 따라서 위와 같은 고시 조항은 그 목적의 정당성 및 수단의 적합성이 인정된다.

침해의 최소성: 인력배치기준 위반 직종과 이를 제외한 나머지 직종에 대한 인력배치기준 위반 및 인력추가배치에 따른 가산금 인정 여부는 실질적으로 관련성이 있다고 볼 수밖에 없으므로, 인력배치기준 위반 직종에 한하여 인력추가배치 가산금을 인정하지 아니하거나 급여비용을 감액한 경우에는 그 목적을 달성할 수 없거나 상당히 곤란하게 될 우려가 있다. 또한 장기요양기관은 인력배치기준을 위반하더라도 그 운영 형태에 따라 다른 가산금(이 사건 고시 제59조, 제62조 등 참조)은 지급받을 수 있으므로 이 사건 고시 제54조 제1항, 제3항이 장기요양기관으로 하여금 추가배치가산금을 지급받을 수 있는 가능성을 완전히 박탈하는 것도 아니다. 더욱이 인력추가 배치 가산은 특별한 보상의 성격을 가지고 있는데, 이 사건 고시 제54조 제1항, 제3항은 그 가산을 적용하지 않는다는 취지에 불과하므로 침해의 최소성 원칙을 위반하였다고 볼 수도 없다.

법익의 균형성: 장기요양급여의 공익적 성격을 고려하여 장기요양기관의 운영자로 하여금 장기요양급여를 실시하는 인력을 충분히 확보하도록 유도함으로써 제공되는 장기요양급여의 질적 수준 저하 방지 및 개선을 도모하고자 하는 공익이, 이 사건 고시 제54조 제1항, 제3항 등으로 인하여 직업수행의 자유 및 재산권을 제약받는 원고의 불이익보다 결코 작다고 할 수 없다. 따라서 이 사건 고시 제54조 제1항, 제3항 등은 법익의 균형성도 인정된다.

평등원칙 위배 여부