서울행정법원 2025. 1. 24. 선고 2023구합73588 판결

원고 주장의 요지

해고 사유와 관련하여, ➀ D에 대한 직장내 괴롭힘 부분은 직장내 괴롭힘에 해당하지 않고, 단지 해당 근로자가 주관적으로 괴롭다는 것이 직장내 괴롭힘에 해당한다는 것인지 이해가 가지 않는다. 다른 직원들에게 문제 제기를 한 것이 부적절하지도 않고, 오히려 원고의 주장은 공익신고에 해당한다. 업무지시 위반 및 직무해태 행위(커뮤니케이션 프로토콜 위반 포함) 부분은 업무지시 위반 내지 직무해태 행위를 인정하기 어렵고, 커뮤니케이션 프로토콜 자체가 언어 차별이자 근거 없는 통신 제한이므로 이를 위반하였다고 하여 징계사유로 삼을 수 없으며, 녹음행위만으로 징계사유로 삼은 것 또한 위법하다.

해고 절차와 관련하여, 참가인 회사가 원고의 징계 관련 사실 조사를 하는 과정에서 외부 변호사를 통해 조사 절차를 진행한 것에는 어떠한 법적 근거가 존재하지 아니하므로 해당 조사 자체가 위법하다. 나아가 조사 단계에서부터 참가인 회사는 변호사를 통한 조사를 진행한 것과 달리 원고에 대해서는 징계위원회에 변호사 대동을 하는 것을 거부하였으므로 이는 중대한 징계절차 위반에 해당한다.

징계 절차가 위법하고 정당한 징계사유가 없음에도 원고에 대하여 이 사건 해고를 한 것은 징계재량권의 일탈·남용에 해당한다.

이 사건 해고의 징계사유 인정 여부에 관한 판단

기초사실 ➀ 원고는 2018. 1. 3. 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고 참가인 회사에 입사하여 SA로서 인공지능 분야 업무를 담당하였다. 원고는 2018. 3.경부터 참가인 회사에 참가인 회사 소속 직원들의 SNS게시글 등과 관련하여 영업비밀 침해 내지 법령 위반 등의 문제를 제기하였다. 참가인 회사는 2020. 11. 24. 원고에게 ‘동료 직원과 소통 방식이 비생산적이고 부정적인 영향을 끼치는 점’에 대하여 구두경고를 하였다. 원고는 2021. 1. 28. 국민권익위원회에 동료 직원 3명 등에 대하여 F 관련 영업비밀 및 산업기술 유출 의혹을 제기하며 이를 공익신고로 접수하였으나, 국민권익위원회로부터 사건을 이첩받은 서울경찰청은 2021. 6.경 ‘조사 결과 원고가 문제삼은 자료들은 부정경쟁방지 및 영업비밀 보호에 관한 법률(이하 ‘부정경쟁방지법’이라 한다)에서 보호하는 영업비밀 자료나 산업기술의 유출방지 및 보호에 관한 법률(이하 ‘산업기술보호법’이라 한다)에서 보호하는 산업기술에 해당하지 않는 자료들로서 구성요건해당성이 없어 형사처벌 대상이 아님이 명백’하다는 취지에서 내사종결 처리하면서, ‘참고로 부정경쟁방지법상 영업비밀은 단순한 회사의 내부자료 및 자체 기밀자료를 의미하는 것이 아니라 보유 회사에서 별도로 영업비밀로 관리하는 자료들 중 관련 법상 엄격한 요건을 모두 갖추었을 때 인정되며, 단순히 제3자의 추측만으로는 인정될 수 없다’는 점을 내사종결 참고사항으로 기재하였다. 참가인 회사의 Customer Engineering(이하 ‘CE’라 한다)팀 소속 AO은 원고가 2020. 11. 20.자 그룹 이메일 내에서 AO을 비난하였음을 이유로 참가인 회사에 원고에 대한 직장 내 괴롭힘 신고를 하였고, 참가인 회사는 2021. 4. 15. 원고에게 ‘조사 결과 원고의 언행이 무례하고 상대를 겨냥한 표현을 사용하여 상대를 존중하지 않은 것으로 보인다는 점을 확인하였다. 결과적으로 2020. 11. 20.자 이메일 대화에서 원고의 행동은 행동 기준(Standards of Conduct), 즉 괴롭힘, 차별, 부정행위, 보복 및 직장 내 우려사항에 관한 정책(APAC & EMEA)을 포함한 E 행동강령(Code of Conduct)을 위반한 것으로 간주된다’고 명시하며 ‘원고의 행동이 정책 및 절차를 중대하게 위반한 것이고, 해당 사건이 재발하지 않도록 즉각적인 조치를 요하며, 향후 원고가 부적절한 행위를 하는 경우 원고에 대하여 해고에 이르는 추가적인 징계조치가 취해질 수 있다’는 내용으로 원고에게 서면경고를 하였다. 참가인 회사는 2021. 9. 2. 원고에게 SA로서의 역할과 관련된 업무상 문제의 경우 매니저인 AC에게만 연락하고, 원고가 이미 제기했거나 제기하려는 우려 사항과 관련된 커뮤니케이션은 ER(Employment Relations) 팀의 AP를 원고의 연락담당자(Point of Contact)로 지정하여 AP에게 이메일을 통해 연락(consolidatedInfoKR@를 참조로 포함)하도록 하는 커뮤니케이션 프로토콜을 마련하여 이를 준수할 것을 지시하였다. 그리고 위와 같은 커뮤니케이션 프로토콜의 시행은 원고가 참가인 회사 내 일반적인 문제제기 내부 채널(go/myconcerns 또는 go/helpline)을 통하여 문제 제기를 하는 것을 제한하지 않는다고 안내 이메일에 명시하였다. 참가인 회사는 2021. 12. 31. 원고에게 커뮤니케이션 프로토콜 조치 시행 이후에도 반복적으로 커뮤니케이션 프로토콜을 위반한 사실 및 이에 참가인 회사가 준수를 촉구한 사실을 나열하면서, 추가 위반 사항이 있을 경우 원고에게 징계 조치가 있을 수 있음을 서면으로 경고하였다. 참가인 회사는 원고와 관련된 문제들을 조사하고 참가인 회사 내 다른 직원들을 보호할 목적으로 원고에 대해 2022. 2. 17.부터 2022. 11. 8.까지 대기발령하였다. 원고는 위 대기발령이 부당하다며 부당대기발령 구제신청을 하였으나, 서울지방노동위원회는 2022. 7. 6. 대기발령의 업무상 필요성이 인정되고 생활상 불이익은 거의 없다는 등의 이유로 원고의 구제신청을 기각하는 판정(AQ)을 하였고, 중앙노동위원회는 2022. 11. 21. 대기발령에 대한 구제이익이 존재하지 않는다는 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정(AR)을 하였다. 원고는 2022. 2. 24. 원고의 커뮤니케이션 프로토콜 조치는 통신제한 조치이고 직장 내에서 통신의 자유를 이유 없이 제한 또는 박탈하는 것이라며 서울지방고용노동청 서울강남지청(이하 ‘강남지청’이라 한다)에 참가인 회사 및 AS 유한회사를 상대로 직장 내 괴롭힘 신고를 하였다. 이에 대하여 강남지청은 2023. 1. 6. 조사 결과 이는 ‘사내 내부조치 과정으로 직장 내 괴롭힘 판단 대상이 아니며, 그 전후에 발생한 내용에 대한 직장 내 괴롭힘 사실 역시 객관적으로 확인되지 않는다’고 보아 행정종결하였다. 참가인 회사는 2022. 2.부터 2022. 9.까지 참가인 회사의 직원들과 인터뷰를 진행하는 등 원고와 관련된 사항들을 조사하였고, 2022. 7. 원고에게 네 차례 인터뷰 요청을 하였으나, 원고는 참가인 회사의 인터뷰 요청에 응하지 않았다. 11 참가인 회사는 2022. 10. 20. 원고에게 징계위원회 개최를 통지하였고, 원고는 징계위원회에 변호사 배석이 가능한지 문의하였으나 참가인 회사는 변호사 동반 참석이 어렵다고 회신하였다. 12 참가인 회사는 2022. 10. 25. 및 2022. 10. 27. 원고가 참석한 가운데 징계위원회를 개최하여 원고에 대해 징계해고를 결정하였고, 2022. 11. 8. 원고에게 이 사건 해고를 통보하였다. 다툼 없는 사실, 갑 제9 내지 11, 13 내지 17, 23, 33, 37, 77호증, 을가 제1 내지 27호증, 을나 제1 내지 72호증의 각 기재 또는 영상(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지 2) D에 대한 직장 내 괴롭힘 행위 관련(제1 징계사유 부분) 위 인정사실과 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정을 종합하여 보면, 원고의 D에 대한 각 행위는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 지속적으로 정신적 고통을 주고 근무환경을 악화시키는 행위로서 근로기준법 제76조의2 및 참가인 회사의 취업규칙이 금지하는 직장 내 괴롭힘에 해당된다. 제1 징계사유 부분은 모두 정당한 징계사유로 인정된다.

참가인 회사의 취업규칙 제48조(징계사유)의 q는 “기타 불법이거나 금지되어 있는 차별, 괴롭힘 또는 학대에 연루된 경우” 징계할 수 있다고 규정하고 있고, 제55조(기타 불법 또는 금지된 차별 및 학대의 금지) 제4호는 “괴롭힘은 한 명 이상의 직원, 파견근로자 또는 계약직을 향하여 안전 및 보건에 위험을 야기하는 반복적이며 부당한 행위를 뜻한다.”라고 규정하면서 괴롭힘의 구체적인 예시로 ‘수치심을 주는 비방’, ‘공격 또는 분노 발발’, ‘부당한 무례함’, ‘체계적인 표적화’, ‘직원들의 희생양’, 또는 ‘협박 또는 위협적인 행위’를 들고 있다.

참가인 회사의 SA 직원인 D가 2021. 7. 5. 참가인 회사의 직원 130여명이 참가해 있는 채팅방에 보안 기술 컨퍼런스 개최 소식을 공지하자, 원고는 ‘Dory(Q&A) 페이지 셋업과 레코딩’에 대해 문의하였고, D가 2021. 7. 13. 전체 공지를 하면서 원고를 숨은 참조 수신인으로 하여 ‘Live Q&A가 예정되어 있어 따로 Dory는 준비하지 않았다. AT Recording Policy에 따라 본 이벤트는 AT 녹화를 진행하지 않는다’고 안내하였다. 이에 대하여 원고는 D에게 “레코딩 Policy 중 정확히 어떤 항목에 근거해서 녹화를 진행하지 않을 예정인가요?”, “전체 공지를 저에게 BCC(숨은 참조) 수신인 형식으로 전달하는 것은 제 질의를 무시하는 AU 하지 않은 방식으로 보여 우려가 됩니다.”라는 내용의 이메일을 보냈고, 이에 D가 ‘원고의 질문에 대해서는 따로 답변을 드리겠다’고 회신을 하였음에도 원고는 10여분 뒤 재차 “레코딩 Policy 중 정확히 어떤 항목에 근거해서 녹화를 진행하지 않을 예정인지 1:1로 질문한데 대해 여전히 답변하지 않았음을 remind합니다.”라며 ’매우 오랜 기간 동안 consistent 하게 프로젝트 관련 저에게 의도적으로 연락을 피하고/하지 않고 있는 것으로 보이는데 혹시 해명하고자 하는 부분이 있다면 알려주십시오‘라는 내용의 이메일을 보냈다.

원고는 2021. 7. 14. D에게 “2020년 F TPU 프로젝트 WinWire 바로 직전까지 제가 단독 참여 SA로 공지되었음에도 불구하고 9월 WinWire 공지에서 D님이 단독 참여 SA로 변경이 되었는데, 혹시 여기에 업적 탈취가 의심될 만한 정황에 대한 심적 부담으로 그동안 지속적으로 저와의 연락을 피해온/하지 않은 것은 아닙니까? 그리고 이번 2021년 AV와의 TPU 딜에서 제게 연락을 하지 않은 채 D님이 임의 진행을 한 이력이 있는데, 이후 고객사에서 complain이 들어온 사유를 알고 계시면 공유 바라겠습니다. 한편, 한국 내 ML Specialist CE 채용 인터뷰를 담당해달라는 요청에 대해 D님은 AI/ML 기술에 대해 인력 채용 인터뷰를 담당할 수 있을 만큼의 confidence가 없다는 사유로 decline한 이력이 있었던 기억이 납니다.”라는 이메일을 보냈다.

그러나 원고가 언급한 F TPU 프로젝트 WinWire 참여 SA를 기재하여 공지한 것은 D가 아닌 F 세일즈 담당자였을 뿐이고, AV 관련 프로젝트 또한 담당팀에서 D를 지정하여 업무 협조 요청을 하여 매니저의 승인 하에 D가 SA로서 업무 지원을 하였을 뿐이므로, 원고가 설령 업무 분배나 배제에 불만이 있더라도 D에게 문제를 제기할 사안이라고 보이지 않는다. 그럼에도 원고는 마치 D가 원고의 업적을 탈취하였다거나, 그로 인해 D가 심적 부담을 느껴 원고를 피한 것이었다거나, D가 원고에게 연락하지 않은 채 임의로 업무를 진행하여 고객사가 불만을 제기하였다는 취지의 근거 없는 의혹을 제기하고, 심지어 D의 업무 능력을 폄하하는 내용으로 D에게 직접 이메일을 보냈다.

위와 같은 이메일에 대하여 D는 ‘정당하게 어싸인을 받고 성실히 해온 업무에 대해 마치 부당하게 빼앗은 것처럼 공격을 하는 것에 대해 참을 수 없는 모욕감을 느끼지 않을 수 없었고, 내가 AI관련 “confidence”가 없다며 비아냥거리는 등 자신이 화가 난다는 이유로 아무런 근거 없이 내가 업무 역량이 없는 것처럼 비난하는 것을 더는 참기 어려웠다. 주제와 맥락에 맞지 않는 이상한 이야기를 하며 공격을 하여 심대한 모욕감과 불쾌감을 느꼈다’고 진술하였다.

D는 2021. 7. 15. 20여 명의 국내외 직원이 참가해 있는 SA팀 채팅방(SAJAPAC Room)에 ‘저희 회의 노트에 업무 내용, 업무와 무관한 내용, 토이 프로젝트, 새로운 밈(meme)을 추가해 주세요. 올라온 내용이 많이 없으면 제가 개인적으로 모은 고양이와 개 사진을 올리겠습니다’라며 독려하였고, 이어서 할로윈 코스튬을 입은 강아지가 장난감 봉제 칼을 들고 달려오는 영상을 올렸다. 그러자 원고는 전체 채팅방에 ‘위 이미지는 전혀 웃기지 않고 사실 그 반대이다. 무기와 피가 포함되어 있어 폭력적이고 이미지가 너무 생생하다. 나에게 정말 심한 불안과 고통을 야기한다’, ‘이런 종류의 이미지 게시가 당사의 직장 관련 정책을 현저히 위반하는 것은 아닌지 우려된다’고 지적하며 이의를 제기하는 한편, 참가인 회사 소속 직원 2명의 블로그 포스팅과 페이스북의 링크를 올리고 ‘참가인 회사(한국 사무소)에서는 이런 불편한 상황이 과거에 계속 존재해왔다’고 지적하며 D에게 지체 없이 이미지를 삭제해달라고 엄중히 이의제기를 하였다. 그러나 원고가 제출한 갑 제15호증의 영상을 보더라도 원고가 주장하는 바와 같이 폭력적인 이미지가 생생하여 불안과 고통을 유발하는 수준의 것과는 거리가 먼, 장난감 봉제 칼을 입에 문 실제 강아지 영상에 불과하다.

이에 원고와 D의 매니저인 H는 원고에게 ‘불쾌하게 느꼈다면 유감스럽지만 D가 누군가에게 불안과 고통을 주려는 의도가 있었던 것은 아니었다고 확신한다. 해당 이미지는 할로윈 코스튬 수준의 생생함 밖에 안 된다고 생각한다’고 의견을 밝히고, D에게 ‘다만 원고가 그렇게 느낀다면 이미지를 삭제해 줄 수 있는지’ 제안하였다. 그러자 원고는 D에게 ‘D님은 이처럼 명백하고 확실한 경우에도 전임 매니저의 지시 없이는 본인 재량에 따라 직접 이미지를 삭제할 수 없는 겁니까?’라며 20여명의 직원이 참가해 있는 단체 채팅방에서 D를 특정하여 재차 비난하였다.

D는 ‘불편을 느낀 분이 있었다면 죄송하다’며 이미지를 삭제하였고, H가 원고에게 ‘계속 우려가 된다면 저에게 직접 신고를 부탁드린다’고 하였음에도, 원고는 ‘H가 회사 정책과 지침을 준수할 것이라고 보장해주지 않는 한 H에게 직접 이야기 할 수 없다’거나, ‘H가 D를 대신하여 의도를 말하고 무해하다고 판단해주는 행동에 공식적으로 우려를 표한다’며 매니저가 D를 부당하게 감싼다는 취지로 국내외 직원이 참가해 있는 채팅방에서 공격적인 언행을 이어나갔다.

D는 원고의 일련의 행위로 인해 수차례 ER팀에 면담을 요청하고 직장 내 괴롭힘 신고를 하기도 하였으며, 정신건강의학과에서 지속적으로 치료를 받았다. 2021. 12.경에는 담당 매니저에게 ‘원고와 분리조치되는 것이 불가능하다면 3개월 이상의 장기 휴가 혹은 팀 이전’을 요청하면서 ‘용기를 내어 참가인 회사에 문제 제기를 하고 조사에도 응했는데도 신속한 조치가 취해지지 않아 답답하고 좌절스러웠다’는 취지로 원고로 인한 정신적 고통을 호소하기도 하였다.

원고는 1968년생으로 2018. 1.경 입사하였고 직급은 level 6인 반면, D는 1987년생으로 2018. 11.경 입사하였고 직급은 level 4이다. 이처럼 원고와 D의 직급, 나이, 입사일 등의 차이를 고려하면 원고는 D에 대하여 지위 및 관계상의 우위가 인정된다. 그럼에도 원고는 위와 같이 D에 대하여 직접적으로 지속적, 반복적으로 문제 제기를 하고, 그 문제 제기의 내용 또한 업무적 필요성이 있다고 보이지 않으며, 공개적인 비난, 근거 없는 의혹 제기 등을 함으로써 D에게 정신적 고통과 근무환경의 악화를 초래하였음이 충분히 인정되므로 이는 직장 내 괴롭힘으로 판단된다. 나아가 원고의 위와 같은 일련의 행위는 참가인의 취업규칙 제55조에서 예시하는 괴롭힘의 여러 행위 태양에도 중복적으로 해당된다.

다른 직원들에게 부적절한 방식으로 지속적, 반복적으로 문제 제기를 하여 다른 직원들의 업무수행 능력을 저해한 행위 관련(제2 징계사유 부분) 위 인정사실과 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정을 종합하여 보면, 원고는 다수의 참가인 회사 직원들을 상대로, 직접적이고 위협적일 수 있는 방식으로, 원고의 주관적이고 검증되지 않은 우려사항을 지속적, 반복적, 공개적으로 직접 전달하고 지적함으로써, 지적을 당한 직원들의 업무수행능력을 저해하고 해당 직원들에게 정신적 고통을 주었을 뿐만 아니라, 다른 동료 직원들의 소통과 업무수행능력까지도 저해하였음을 충분히 인정할 수 있다. 제2 징계사유 부분은 모두 정당한 징계사유로 인정된다.

이 부분 징계사유는 ‘대부분 확인되지 않은 문제와 관련하여 다른 동료 직원들을 상대로 집요하고 강력하며 때로는 비난조이며 위협적인 방식으로 우려사항을 전달한 행위, 내부조사팀의 조사 결과를 받아들이지 않고 계속하여 수용되기 어려운 행동을 하고 다른 동료 직원들의 업무 수행 능력을 저해한 행위’로 분류될 수 있는 15개의 행위와 관련된 것이다.

원고가 이 부분 징계사유의 대상이 되는 상대방들과 주고받은 이메일의 내용이나 사내 채팅방의 기록 등을 살펴보면, 원고는 불만의 대상이 되는 상대에게 법령이나 참가인 회사 내 정책을 근거로 들며 의혹이나 문제를 제기하고, 이에 대해 상대방이 해명을 하거나 양해를 구하면 수긍이나 존중하는 태도를 보이는 것이 아니라 오히려 적대적으로 지적하는 언행 방식으로 지속적, 반복적으로 문제를 제기하며, 나아가 본인의 의혹이 지지되지 않으면 해당 동료 등의 업무 행위가 법령 및 내부 규정을 위반한 것처럼 지적하는 양상을 보인다.

특히 원고의 위와 같은 문제 제기는 참가인 회사 내 정식 신고절차를 통해서만 이루어지는 것이 아니라, 다수의 직원들이 포함되어 있는 이메일 체인이나 단체 채팅방, 공개적인 세션 발표 자리 등 해당 사안과 직접적인 관련이 없거나 또는 해당 동료 등의 직속상관 등이 포함되어 있는 온·오프라인 공간에서 공개적으로 해당 동료 등을 특정하여 문제를 제기하고 확산시키는 양상을 보인다. 원고의 공개적인 문제 제기로 인해 표적이 된 상대방은 이 과정에서 큰 불쾌감과 모욕감을 느끼고, 그뿐만 아니라 다른 직원들 역시 더 이상 대화를 이어나가지 못하는 양상 또한 확인된다.

또한 원고의 문제 제기에 대해 참가인이 내부 조사 또는 검토를 하여 문제가 없음을 확인해주더라도, 원고는 이를 수긍하지 않고 자신의 주관적인 판단에 근거하여 여전히 다른 동료나 직원들이 법령이나 참가인의 내부 규정을 위반하였다고 단정하고 적대적으로 문제 제기를 이어나가는 양상도 보인다.

이와 같은 원고의 문제 제기로 인해 원고에게 지적을 당한 참가인의 임직원들 다수가 참가인 회사에 원고로 인한 직장 내 괴롭힘을 신고하기도 하였고, 공통적으로 상당한 정신적 고통을 호소하였다. 즉, 이 부분 징계사유와 관련된 대화 상대방들은 ‘정말 심했을 때는 원고의 신고를 매주 처리해야 했다’, ‘원고는 다양한 관점이 있다는 개념을 거부하였고, 그의 관점에 동의하지 않는다는 이유만으로 업무를 제대로 수행하지 않는다고 주장하면서 문제 제기를 하였다’, ‘얼굴에 따귀를 크게 얻어맞는 격이었다. 타당한 이유나 근거가 없었음에도 비난의 대상이 되었다는 사실이 매우 모욕적이었다’, ‘원고로부터 내가 담당하는 프로그램에 대한 근거 없는 비난과 지적을 받고, 여러 다른 매니저들까지 포함시켜 문제 제기를 지속하면서 거듭하여 왜 답장을 안 하냐는 등의 독촉성 이메일을 받아 큰 심리적 압박을 받았다’, ‘원고가 마치 문제 제기를 위한 문제 제기를 한다는 생각이 들었다. 원고가 보낸 이메일을 보면 일견 논리적으로 주장하는 것처럼 보이지만 실질적으로는 논리적인 주장은 아니고, 본인이 정확하게 알지 못하는 사항을 마치 사실인 것처럼 단정하여 문제를 제기하는 것 같았다’, ‘원고와 관련된 일련의 상황은 퇴사를 결심하게 된 이유 중 하나였다’, ‘수차례 질타를 받다 보면 실제로 내가 잘못한 것 같은 불안한 생각이 들며 굉장히 불편해지고 마음이 옥죄는 느낌까지 받았다. 계속 원고가 문제 제기를 하다 보니 업무 의욕이 크게 떨어지고 활동이 굉장히 위축될 수밖에 없었다’는 등의 진술을 하였는데, 대체로 원고의 타당하지 않은 문제제기로 인한 스트레스, 나아가 업무 수행에 문제가 있다는 취지의 원고의 비난으로 인한 모욕감, 반복적 지적행위로 인한 위축감 등을 호소하고 있다.

원고는 자신의 직접적인 업무 범위 내에 국한하지 않고 다양한 사안과 관련하여 다른 직원들을 상대로 문제를 제기하였는바, 원고에게 위와 같은 광범위한 권한이 있다거나, 원고가 참가인 회사로부터 그와 같은 권한을 위임받았다거나, 혹은 원고의 업무 범위에 다른 근로자들에 대한 전반적인 문제 제기에 대한 부분이 포함되어 있지도 않다.

원고의 위와 같은 행동 중 상당수가 이메일 체인이나 채팅방, 또는 세션 발표 등 다수가 포함된 온·오프라인 공간에서 상대를 특정하여 이루어졌음은 앞서 살펴본 바와 같다. 이로 인해 지적을 당한 해당 임직원이 불쾌감과 모욕감을 느끼는 것뿐만 아니라, 이를 목격하게 되는 다른 동료 직원들 또한 원고의 또다른 지적 대상이 될 것을 우려하여 업무와 소통이 상당히 위축되었음을 알 수 있고, 참가인 회사의 조직문화를 저해하였음 또한 인정할 수 있다.

종합하면, 참가인의 이 부분 징계사유 관련 행위들은 참가인의 취업규칙 제4조, 제9조 및 제55조 위반, Code of Conduct의 ‘상호지지 및 존중’ 의무 위반, APAC Standards of Conduct Policy의 ‘직장 내 폭력 금지 및 상호 존중의무 관련 규정’ 위반, Employee Communications Policy의 ‘내부 커뮤니케이션(Part 2)’ 관련 규정 위반에 해당하는 징계사유라고 봄이 타당하다.

업무지시 위반 및 직무해태 행위(커뮤니케이션 프로토콜 위반 포함) 관련(제3 징계사유 부분) 위 인정사실과 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정을 종합하여 보면, 원고는 참가인 회사의 적법한 커뮤니케이션 프로토콜을 위반하고, 참가인 회사의 정당한 업무지시를 여러 차례 위반한 사실이 인정된다. 제3 징계사유 부분은 모두 정당한 징계사유로 인정된다.

참가인 회사는 2021. 9. 2. 원고에게 SA로서의 역할과 관련된 업무상 문제의 경우 매니저인 AC에게만 연락하고, 원고가 이미 제기했거나 제기하려는 우려 사항과 관련된 커뮤니케이션은 ER 팀의 AP를 원고의 연락담당자(Point of Contact)로 지정하여 AP에게 이메일을 통해 연락(consolidatedInfoKR@를 참조로 포함)하도록 하는 커뮤니케이션 프로토콜을 마련하여 이를 준수할 것을 지시하였다. 그리고 위와 같은 커뮤니케이션 프로토콜이 시행되더라도 원고가 참가인 회사 내 일반적인 문제 제기 내부 채널(go/myconcerns 또는 go/helpline)을 통하여 문제 제기를 하는 것은 제한되지 않는다고 안내 이메일에 명시하였다.

위 커뮤니케이션 프로토콜은 앞서 살펴본 바와 같이 원고가 다수의 참가인 회사 임직원들을 상대로 직접적이고 단정적으로 문제를 제기하고, 온·오프라인상의 공개적인 업무 공간에서 상대방을 특정하여 무분별하게 공격적으로 문제를 제기함에 따라 다른 직원들이 겪고 있는 업무 방해와 정신적인 고통을 최소화하면서도, 원고의 우려 사항들에 대해 참가인 회사가 확인하고 대응하기 위한 절충적 조치로서 그 필요성과 합리성이 인정되는 적법한 직무명령에 해당한다.

이에 대하여 원고는 시차와 언어 문제 등을 이유로 커뮤니케이션 프로토콜이 원고에 대한 차별적 조치에 해당한다고 주장하나, 참가인 회사는 다국적 기업으로서 커뮤니케이션 프로토콜에 의하지 않더라도 담당 매니저가 외국에서 근무하는 것은 일반적인 경우로 보이는 점, 참가인 회사 직원들은 이메일 등으로 소통하는 것이 일상적인 방식으로 보여 시차가 다르다는 것이 의사소통을 제한하는 방침이라고는 보이지 않는 점, 커뮤니케이션 프로토콜에 의하면 ‘조사팀이 한국어를 구사하지 못하므로 번역으로 인한 지연을 방지하기 위해 가능한 경우 영어를 사용’하도록 한 것이어서 반드시 영어를 사용하도록 강요한 것으로는 보이지 않고, 영어를 사용하도록 하는 취지에도 합리적인 이유가 있는 점, 특히 원고 스스로도 평소 업무 수행 시 영어를 자유롭고 빈번하게 사용하고 있어 언어적 문제가 의사소통에 있어 장애로 작용한다고 보이지 않는 점 등을 고려하면, 커뮤니케이션 프로토콜이 원고가 주장하는 바와 같이 차별적 조치에 해당한다고는 볼 수 없다.

원고가 커뮤니케이션 프로토콜과 관련하여 강남지청에 참가인 회사와 AS 유한회사를 상대로 제기한 직장 내 괴롭힘 진정사건에서도 이는 ‘사내 내부조치 과정으로 직장 내 괴롭힘 판단 대상이 아니며, 그 전후에 발생한 내용에 대한 직장 내 괴롭힘 사실 역시 객관적으로 확인되지 않는다’고 보아 행정종결하였음 또한 앞서 본 바와 같다.

위와 같이 원고에 대한 커뮤니케이션의 프로토콜을 시행할 업무상 필요성이 인정되고, 커뮤니케이션 프로토콜이 원고에 대한 합리적 이유 없는 차별적 조치에 해당하지도 아니하며, 참가인 회사 내 일반적인 문제 제기 채널(go/myconcerns 또는 go/helpline) 이용이 제한되지 아니함을 명시하였음에도 불구하고, 원고는 해고통지서에 명시된 바와 같이 조사 회의 관련 이메일(두 차례)과 방침 위반 혐의 목록 이메일(한 차례)을 커뮤니케이션 프로토콜을 위반하여 보내고, 그밖에도 다른 동료 직원들에게 약 27차례에 걸쳐 종전과 마찬가지로 자신의 문제 제기 사항을 직접적으로 이메일로 보내거나 다른 직원들을 참조로 하여 이메일을 보내거나 단체 채팅방에 문제 제기를 남기는 등으로 커뮤니케이션 프로토콜을 위반하였다.

특히 동료 직원들에 대한 직접적인 문제 제기는 커뮤니케이션 프로토콜을 마련한 취지에 정면으로 위배되는 것으로서, 이에 참가인 회사는 2021. 12. 31. 원고에게 반복적으로 커뮤니케이션 프로토콜을 위반한 사실 및 준수를 촉구한 사실을 나열하면서, 추가 위반 사항이 있을 경우 원고에게 징계 조치가 있을 수 있음을 서면으로 경고하였음은 앞서 본 바와 같다. 그럼에도 원고는 서면 경고 또한 무시한 채 추가적으로 커뮤니케이션 프로토콜을 위반하였다.

원고는 2022. 1. 14. AC로부터 KAIST 교수와의 연구자문 프로젝트 관련 담당 역할을 기술한 요약서 제출을 요청받았으나 제출하지 않았고, 이에 AC이 2022. 2. 7. 요약서 제출을 재차 요청하였으나 원고는 이를 제출하지 않았다. 그리고 원고는 2022. 2. 7. 종전에 AC과 논의한 인도 은행 고객 AJ parser 프로젝트 진행과 관련하여 프로젝트를 진행할 구체적인 계획을 제출할 것을 AC로부터 요청받았으나 제출하지 않았다. 또한 원고는 2021. 10. 25. AC로부터 AppStore 탐사에 대한 업무 요약서 제출을 요청받았으나 이를 제출하지 않았고, 이에 AC이 2022. 2. 7. 요약서 제출을 재차 요청하였으나 원고는 이 역시 제출하지 않았으며, 2021. 10. 18. 이후로 AC에게 주간 현황 업데이트를 제출하지도 않았다.

이에 대하여 원고는 커뮤니케이션 프로토콜로 인하여 KAIST 교수 등과의 연락을 수행할 수 없었다거나, 참가인 회사의 고객이 아닌 E 인도 법인의 고객을 위해 AJ parser 업무를 수행하는 경우 배임 혐의를 받을 가능성이 있었다거나, AppStore 탐사 프로젝트와 관련하여 정보 보안 위반의 우려로 GitHub를 사용할 수 없었다는 취지로 주장한다. 그러나 커뮤니케이션 프로토콜은 원고의 빈번하고 무분별한 문제 제기에 대한 대응책으로 마련한 것으로서, 안내 이메일에도 “동료 간 교류 및 커뮤니케이션 방법”을 제한하는 것임을 명시하고 있고, 외부인과 업무상 주고받는 연락을 제한하는 내용은 포함되어 있지 않다. 설령 원고가 커뮤니케이션 프로토콜의 취지를 오인하였다 하더라도 AC의 요약서 제출에 대해 커뮤니케이션 프로토콜에 위반되는 것이 아닌지에 대해 문의를 할 수도 있었음에도 원고는 그와 같은 문의를 한 사실조차 없다. 또한 커뮤니케이션 프로토콜에서 명시적으로 제한하고 있는 내용, 즉 동료들에 대한 직접적인 문제 제기는 여전히 지속함으로써 커뮤니케이션 프로토콜을 위반하였으면서도, 정작 업무와 관련하여서는 커뮤니케이션 프로토콜 때문에 외부인과 연락을 취할 수 없었다고 주장하는 것은 납득하기 어렵다. 원고가 제기하고 있는 배임의 우려나 정보 보안 위반의 우려 또한 원고의 주관적인 판단에 기초한 근거 없는 문제 제기에 불과하다고 보이고, 더욱이 그와 같은 우려 사항에 대해서는 정작 AC에게 직접 상의한 바 없이 원고의 독자적인 판단으로 업무에 착수하지 않았을 뿐이다. 따라서 원고의 위와 같은 업무지시 위반에는 정당한 사유를 인정할 수 없다.

그 밖에도 원고는 장기 병가 및 가족돌봄휴가가 종료된 후 직속 매니저가 휴가 종료에 따른 업무 복귀 논의를 위해 회의를 제안했음에도 ‘정보보안, 공정거래 위반 등에 대한 개인적인 책임을 지게 될 수 있다’는 우려를 표하며 업무에 복귀할 수 없다고 주장하였다. 이에 대해 매니저와 AC 등이 원고의 우려에 대한 검토 결과를 확인시켜 주며 업무 복귀를 지속적으로 독려하는 등 원고의 우려를 해소하기 위해 여러 인원이 다방면으로 노력한 사정이 인정되고, 그럼에도 불구하고 원고는 직속 매니저인 H의 원고의 업무 복귀를 위한 회의 요청을 모두 거절하면서 자신의 우려 사항이 해소되지 않아 업무 복귀가 불가능하다는 주장만을 재차 제기하였을 뿐이다. 또한, 원고는 2020년과 2021년에 여러 차례 병가 신청 방법에 대한 지침을 안내 받았음에도 병가 규정을 준수하지 않은 채 만연히 ‘정보보안규칙, 공정경쟁규칙 위반 및 보복성 괴롭힘으로 인한 극심한 스트레스’를 사유로 들며 승인 없이 휴가를 사용하였고, 참가인 회사 내에서 발생하고 있는 비위행위로 인한 자신의 ‘업무 관련 건강문제’에 대하여 휴가를 신설하여야 한다고 요구하며 참가인 회사 내 병가 규정에 따른 병가 신청을 반복적으로 거부한 사실 또한 인정된다. 그러나 근로제공의무는 근로계약관계에서 근로자가 지켜야 할 가장 기본적인 의무라 할 것이므로, 이를 거부하기 위해서는 사용자의 업무지시가 명백히 부당하다거나 사용자가 정상적으로 업무를 수행할 수 있는 환경을 조성하지 않았다는 등의 객관적인 사정이 인정되어야 할 것이나, 원고가 참가인 회사의 지속적인 노력과 독려에도 불구하고 자신의 주장만을 내세우며 업무 복귀를 위한 미팅 제안을 거부하고, 참가인 회사 내 병가 신청에 관한 규정을 원고 자신의 주장에만 근거하여 위반한 것은 원고가 정당한 사유 없이 근로제공의무를 다하지 않은 것으로 평가할 수 있다.

종합하면, 참가인의 이 부분 징계사유 관련 행위들은 참가인 회사의 취업규칙 제48조(징계사유)의 a, d, h, o에서 규정하고 있는 “근무태도 및 근무성적이 회사가 기대한 바에 미치지 못하는 경우”, “회사의 정당한 지시 또는 업무상 명령의 이행을 거부하거나 이행하지 못할 경우”, “고의로 출근거부, 작업거부, 기타 작업진행의 방해를 하거나 다른 직원을 선동하여 집단행동을 한 경우”, “부여된 업무의 이행을 거부하거나 통상적인 업무 범위에 속하는 회사의 지시에 불복종하는 경우”에 해당하는 징계사유라고 봄이 타당하다.

상대방 동의 없는 녹음행위 및 녹음금지 방침 준수 거부 행위 관련(제4 징계사유 부분) 위 인정사실과 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정을 종합하여 보면, 원고가 2021. 10. 6.과 2021. 10. 21. 미팅 시 사전 동의 없이 녹음하고, 회의 참석자들이 녹음 중단 요청을 하였음에도 녹음을 중단하지 않은 사실이 인정된다. 이는 참가인 회사의 정책을 위반한 것으로서, 제4 징계사유 부분은 모두 정당한 징계사유로 인정된다.

참가인 회사의 녹음에 관한 방침인 AT Recording Policy(go/recording)는 ‘정당한 사업상 필요가 있는 경우 및 사업상 지원 이벤트(팀 회의, 부서간 회의, Tech Talks 등 당사 광고, 사업, 제품 또는 전략적 회사 목표를 직접적으로 지원하는 이벤트)인 경우에 한하여 회의를 녹화할 수 있고, 녹화가 적절하다고 판단한 경우에도 회의 참석자 전원에게 사전 통지’하도록 규정(이하 ‘이 사건 녹음 방침’이라 한다)하고 있다.

원고는 2021. 10.

참가인 회사의 녹음에 관한 방침인 AT Recording Policy(go/recording)는 ‘정당한 사업상 필요가 있는 경우 및 사업상 지원 이벤트(팀 회의, 부서간 회의, Tech Talks 등 당사 광고, 사업, 제품 또는 전략적 회사 목표를 직접적으로 지원하는 이벤트)인 경우에 한하여 회의를 녹화할 수 있고, 녹화가 적절하다고 판단한 경우에도 회의 참석자 전원에게 사전 통지’하도록 규정(이하 ‘이 사건 녹음 방침’이라 한다)하고 있다.

원고는 2021. 10. 6. 회의에서 AP가 원고의 회의 녹음 사실을 발견하고 회의 참가자들이 녹음에 동의한 바가 없으므로 녹음 행위를 중단할 것을 요청하였음에도, 언어 문제 및 기록 목적상 녹음하는 것이라 주장하며 녹음 중단에 동의하지 않고 녹음을 계속한 사실, 이후 AP가 원고에게 상대방 동의 없는 녹음은 이 사건 녹음 방침에 위반됨을 알리고 ‘현재까지 원고가 녹음한 회의가 있는지, 앞으로 위 방침을 준수할 것인지’ 확인해달라고 요청한 사실, 또한 AC이 2021. 10. 21. 회의에서도 원고가 사전동의 없이 일대일 면담을 녹음해왔을 수 있다는 점을 발견하고 녹음 사실을 확인하자 원고가 그렇다고 답변한 사실, 이에 AC은 원고에게 상대방 동의 없는 녹음은 이 사건 녹음 방침에 위반됨을 알리고 모든 회의 녹음 자료를 파기하였음을 확인해달라고 요청한 사실, 이후 AM 또한 원고에게 2021. 10. 6.자 회의와 AC과의 일대일 미팅을 녹음해온 사실이 이 사건 녹음 방침을 위반하였음을 알리고 이를 준수할 것을 촉구하며 여타 회의를 녹음한 바 있는지 공개할 것과 모든 회의 녹음 자료를 파기하겠다는 추가 확인을 요청한 사실, 그러나 원고는 위와 같은 AP와 AC 및 AM의 요청에 대하여 어떠한 확인도 해주지 않은 사실이 인정된다.

이에 대하여 원고는 자신의 방어권 보장을 위하여 필요한 행위에 해당한다는 취지로 주장하나, 원고의 위와 같은 녹음 행위는 참가인 회사 내 업무행위와 관련하여 이루어진 것으로서 참가인 회사의 사내 규칙을 준수하여 이루어져야 할 것임에도, 회의 참석자나 대화 상대방에 대한 사전 통지 없이 이루어진 것이자 사후적으로라도 참석자나 대화 상대방의 승낙을 받지 못한 것으로서 이 사건 녹음 방침에 위배된다. 오히려 회의 참석자와 대화 상대방이 이 사건 녹음 방침을 제시하며 녹음 중단을 명시적으로 요청하였음에도 원고는 녹음을 계속 하였고, 그동안의 녹음 내역에 대한 확인 요청에도 응하지 아니하였는바, 동의 없이 상대방의 음성을 녹음하는 행위는 특별한 사정이 없는 한 인격권의 일부인 음성권을 침해하는 행위에 해당하여 불법행위를 구성하는 점, 위와 같이 상대방의 명시적인 중단 및 그동안의 녹음 내역 확인 요청에도 불구하고 녹음 행위를 지속한 것은 필요한 범위 내에서 상당한 방법으로 이루어져 사회 윤리 내지 사회통념에 비추어 용인될 수 있는 행위라고 볼 수도 없는 점, 참가인 회사가 다국적 기업이고 직원들이 다양한 국가에서 근무하고 있는 상황을 고려하면 경우에 따라서는 개별 국가별 법률 위반의 문제가 생길 소지도 있는 점 등을 종합하여 보면 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

다른 직원들의 소셜미디어 및 기타 활동 감시행위 관련(제5 징계사유)

앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 비추어 보면, 원고가 동료 직원들의 블로그나 소셜미디어 계정에 반복적으로 단순히 접속만 하는 데 그치지 않고 그 내용을 살펴보아 문제를 삼을 만한 부분을 찾아내어 직접 지적하거나 참가인 회사에 마치 해당 직원에게 위법행위가 있는 것처럼 문제 제기를 해온 사실이 인정되고, 이는 특히 원고의 문제 제기 방식이 해당 직원을 표적으로 삼을 뿐만 아니라 해당 직원에게 문제가 있음을 단정 지어 지적하는 데에 있다는 점에서, 표적이 된 직원들이 감시를 당하는 것 같다는 정신적 고통을 호소해왔고, 참가인 회사 입장에서도 직원 간 인화에 어려움이 초래되어 온 사정은 인정된다.

다만 소셜미디어 공간은 누구나 접속할 수 있는 공개된 공간이고, 해당 직원들이 공개 설정에 달리 접근 제한을 해둔 것으로 보이지는 않으므로, 원고가 이를 반복적으로 접속하고 문제 제기를 해왔다는 사정만으로 이를 원고에 대한 징계사유로 인정하기는 어려워 보인다. 따라서 제5 징계사유는 정당한 징계사유로 보기 어렵다.

소결 이 사건 해고의 징계사유 중 제5 징계사유는 정당한 징계사유로 인정하기 어려우나, 나머지 각 징계사유는 모두 정당한 징계사유로 인정된다.

징계절차의 위법 여부에 관한 판단 참가인 회사가 2022. 2.부터 2022. 9.까지 참가인 회사의 직원들과 인터뷰를 진행하는 등 원고와 관련된 사항들을 조사하였고, 그 과정에서 2022. 7. 원고에게 네 차례에 걸쳐 인터뷰 요청을 하였으나 원고는 참가인 회사의 인터뷰 요청에 응하지 아니한 사실, 이후 참가인 회사는 2022. 10. 20. 원고에게 징계위원회 개최를 통지하였고, 원고는 징계위원회에 변호사 배석이 가능한지 문의하였으나 참가인 회사는 변호사 동반 참석이 어렵다고 회신한 사실, 참가인 회사는 2022. 10. 25. 및 2022. 10. 27. 원고가 참석한 가운데 징계위원회를 개최하여 원고에 대해 징계해고를 결정하였고, 2022. 11. 8. 원고에게 이 사건 해고를 통보한 사실은 앞서 본 바와 같다. 헌법 제12조 제4항은 변호인의 조력을 받을 권리를 보장하고 있으나, 이는 형사절차에서 신체의 자유를 보장하기 위한 것이므로, 사경제주체 사이에서 이루어지는 징계절차에 적용된다고 할 수 없다. 따라서 취업규칙이나 징계규정 등에 별도의 규정이 없는 한 사용자의 근로자에 대한 징계절차에서 징계대상 근로자가 변호사를 대동하여 출석할 권리가 당연히 보장된다고는 할 수 없다. 참가인 회사의 취업규칙은 제50조 제2호에서 “징계에 회부된 직원은 해당 시, 회사 또는 징계위원회의 결정에 앞서 자신의 의견을 회사(구두/서면 경고 또는 견책의 경우) 또는 징계위원회(감급, 정직, 강등 또는 해고의 경우)에 진술할 수 있는 기회를 가진다.”라고 규정하고 있을 뿐, 징계대상 근로자가 변호사를 대동하여 징계절차에 출석할 권리를 보장하는 규정을 두고 있지 않다. 따라서 참가인으로서는 징계위원회를 개최함에 있어서 징계대상자의 출석 및 자료 제출 등의 소명 기회를 주면 충분한 것으로 보이고 이와 같은 취업규칙의 규정이 불합리하다고 볼 사정은 보이지 않는다. 앞서 인정사실에서 본 바와 같이, 참가인 회사는 원고에 대한 비위행위를 조사하는 과정에서 원고에게도 인터뷰 요청을 네 차례에 걸쳐 하였으나 원고가 이를 모두 거부하였고, 이후 참가인 회사가 원고에게 징계위원회 개최 통지를 하면서 혐의 내용을 자세히 기재하여 통지하였으며, 징계위원회 회의록을 살펴보더라도 원고는 2회에 걸친 징계위원회에 모두 참석하여 각각의 혐의 내용에 대하여 증거 자료를 제출하며 자신의 입장을 충분히 소명하였음이 인정된다. 특히 원고가 1차 징계위원회에서 소명할 시간이 충분하지 않다고 주장하여 참가인 회사가 2차 징계위원회를 속행하였던 것으로 보이고, 통역인이 배석하고 있었던 사정도 아울러 고려하면, 참가인 회사는 징계위원회를 개최함에 있어 위 규정에 따라 절차상의 권리를 보장한 것으로 판단되고, 원고에게 징계위원회 출석 시 변호사 대동을 허락하지 않았다는 점만으로 원고의 방어권 행사에 실질적으로 지장이 초래 되어 징계 절차의 정당성이 상실되었다고 보이지는 않는다. 한편, 원고는 참가인 회사가 원고에 대한 징계절차에 앞서 내부 조사 과정에서 외부 변호사를 통해 조사 절차를 진행한 것에는 어떠한 법적 근거가 존재하지 아니하므로 해당 조사 자체가 위법이라는 취지로도 주장한다. 그러나 사용자가 근로자에 대한 징계절차로 나아가는 데에 있어 그 전제가 되는 사실관계에 관한 내부 조사는 당연히 전제되는 것으로서, 그와 같은 내부 조사에 관한 권한은 사용자의 인사권한의 일부에 해당한다. 그와 같은 인사권한을 행사하는 과정에서 변호사 등 외부 법률가의 조력을 받아 징계 혐의사실에 관한 내부 조사를 진행하는 것은 사용자가 조사의 객관성 및 공정성을 담보하기 위한 것으로서 그 타당성 또한 인정된다. 더욱이 참가인이 그동안 원고가 제기한 우려 사항들에 대하여 내부적으로 조사 담당자들로 하여금 조사하도록 하였으나 원고가 그 결과를 수용하지 아니하여온 사정에 비추어 보면, 참가인 회사로서는 원고가 수용할 수 있는 객관적인 검토를 위하여 외부 변호사를 선임할 필요성도 있었던 것으로 보인다. 따라서 참가인 회사의 원고에 대한 징계 절차에 원고가 주장하는 바와 같은 위법이 없다.

징계양정의 재량권 일탈·남용 여부에 관한 판단

관련 법리

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결, 대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결 등 참조).

해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결, 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 1983. 4. 26. 선고 82누405 판결, 대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결, 대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결 등 참조).

구체적 판단 원고는 징계 절차가 위법하고 정당한 징계사유가 없음에도 원고에 대하여 이 사건 해고를 한 것이 징계재량권의 일탈·남용에 해당한다는 취지로 주장하나, 제5 징계사유 외에는 모두 정당한 징계사유로 인정되고, 징계 절차에도 위법이 없음은 앞서 판단한 바와 같으므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 다만 원고의 이 부분 주장을 징계양정에 관한 주장으로 선해하여 나아가 살펴보더라도, 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사정을 종합하여 보면, 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권의 범위를 일탈하거나 재량권을 남용한 경우에 해당한다고 보이지도 않는다.

위에서 자세히 살펴본 바와 같이, 참가인 회사가 원고에 대하여 징계사유로 삼은 비위행위 중 D에 대한 직장 내 괴롭힘 행위, 다른 직원들에게 부적절한 방식으로 지속적, 반복적으로 문제 제기하여 다른 직원들의 업무수행 능력을 저해한 행위, 업무지시 위반 및 직무해태 행위(커뮤니케이션 프로토콜 위반 포함), 상대방의 동의 없는 녹음행위 및 녹음금지 방침 준수 거부 행위 등 대부분의 비위행위가 정당한 징계사유로 인정된다. 각 징계사유 유형별 세부 비위행위를 고려하면 징계사유로 인정된 비위행위는 총 28건에 이른다.

징계사유로 인정된 총 28건의 비위행위와 연관된 참가인 회사의 직원들 중에는 원고의 무분별하고 공개적인 문제 제기의 대상이 될 수 있다는 두려움으로 인해 일을 하기가 어려워졌고 원고의 문제 제기로 인해 세션이나 채팅방에서의 종래의 활발한 토론이 없어졌다는 진술을 하는 사람이 다수 있었다. 특히 원고가 문제 제기한 내용 중 대다수는 확인되지 않은 의혹이거나 원고의 주관적인 견해에 근거한 것이고, 문제 제기하는 방식 또한 공개된 온·오프라인 공간에서 대상 직원을 특정하여 비난하는 등 조직 구성원들의 활동을 위축시키는 방식임이 인정된다. 이로 인해 참가인 회사 내 문제 제기 및 토론을 장려하는 조직문화 자체에 부정적인 영향을 미쳤다는 사정과, 참가인 회사 내 동료 임직원들이 겪는 업무상 어려움과 정신적 고통 및 그로 인한 근무환경의 악화가 참을 한도를 넘어선 사정도 인정할 수 있다.

참가인 회사는 원고의 반복되고 지속적인 다수의 문제 제기에 대해서 내부조사 과정을 거쳐 결과를 통보해왔으나, 원고는 그 이후로도 참가인 회사의 조사 결과를 받아들이지 않고 반복적으로 문제를 제기하거나 상대나 쟁점을 달리하여 문제를 재차 제기해온 양상도 확인된다. 여기에다가 원고가 참가인 회사의 정당한 업무 지시에 응하지 않고 직무를 해태하였던 점도 아울러 고려하면, 원고와 참가인 회사 사이의 신뢰 관계는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 훼손되었다고 판단된다.

참가인 회사는 당초 2020. 11. 24. 원고에 대하여 동료 직원과의 소통 방식이 비생산적이고 조직 문화에 부정적인 영향을 끼친다는 이유로 구두경고를 한 바 있고, AO의 직장 내 괴롭힘 신고와 관련하여 원고의 언행이 사규 위반에 해당한다는 이유로 2021. 4. 15. 서면경고를 하기도 하는 등, 이 사건 해고로 나아가기 전 이미 원고에게 여러 차례 주의를 촉구한 바 있다.

특히 위 2021. 4. 15.자 서면경고는 원고가 특정인에 대한 이메일에서 보인언행과 관련하여 ‘무례하고 상대를 겨냥한 표현을 사용하여 상대를 존중하지 않은 것’임을 이유로 원고의 언행이 참가인 회사의 행동 기준(Standards of Conduct)인 ‘괴롭힘, 차별, 부정행위, 보복 및 직장 내 우려사항에 관한 정책(APAC & EMEA)’을 포함한 E 행동강령(Code of Conduct)에 위반된 것으로 간주된다는 내용임에도, 원고는 2021. 7.경 유사한 태양의 괴롭힘 행위를 D에 대하여서도 반복하였다.

이에 참가인 회사가 2021. 9. 2. 커뮤니케이션 프로토콜까지 마련하여 원고의 문제 제기로 인한 다른 직원들의 고충을 해소하는 한편 원고에 대하여는 중앙화된 방식의 문제 제기를 위한 창구를 마련함으로써 절충적 해결안을 시행하였음에도, 원고는 커뮤니케이션 프로토콜을 일방적으로 준수하지 아니한 채 이전과 동일한 방식으로 다른 직원들에 대해 직접적으로 문제 제기를 지속하였다.

소결론 따라서 이 사건 재심판정에는 원고가 주장하는 것과 같은 위법이 존재하지 않는다.