서울행정법원 2025. 9. 26. 선고 2023구합74291 판결

원고는 2012. 11. 1. 피고보조참가인 B 주식회사(이하 '참가인' 또는 '참가인 회사'라 한다)에 입사하여 영업관리 업무를 하다가 2014. 2. 1. 부장 직급으로 승진하였고, 2021. 4. 1.부터 2022. 5. 1.까지 D지점(현 E지점) 지점장, 2022. 5. 2.부터 2023. 1. 15.까지 F지점 지점장으로 근무하였다.

참가인은 2023. 1. 6. 원고를 F지점장에서 보직해임하고 주택대출사업팀으로 전보하는 내용을 포함하여 총 57명에 대한 인사명령을 하였다(이하 위 인사명령 중 원고에 대한 전보 및 보직해임 인사명령을 '이 사건 인사명령'이라 한다).

원고가 2023. 2. 1 전남지방노동위원회에 이 사건 인사명령은 부당한 인사명령에 해당한다고 주장하며 구제신청을 하였으나, 전남지방노동위원회는 2023. 3. 20. '이 사건 인사명령은 업무상 필요성이 있고, 생활상의 불이익이 업무상 필요성과 비교하여 사회통념상 감수할 수 없을 정도라고 인정되지 않는다'는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다(G).

원고가 초심판정에 불복하여 2023. 4. 27. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2023. 6. 29. 초심판정과 같은 이유로 재심신청을 기각하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고 주장의 요지

관련 법리

이 사건 인사명령이 인사권 남용으로 위법한 인사명령인지 여부

참가인의 인사평가 방식 및 원고에 대한 2022년 평가 결과, 참가인 회사에서 이루어지는 전보발령 현황은 아래와 같다.

참가인은 연 1회 소속 직원을 대상으로 역량평가 및 업적평가를 실시하고 있고, 지점장에 대하여는 지점별 실적을 기반으로 거점장평가(실적평가)를 추가로 실시하고 있다. 실적평가는 본사와 협의를 통하여 지점별 목표실적을 정하고 매월 목표실적 달성율을 평가하는 월간평가 및 연말에 연간 목표실적 달성율을 평가하는 연간평가로 이루어진다.

참가인은 직원 간 상호존중 및 소통강화, 갑질 금지 등을 위해 2022. 8.경부터 팀장 및 지점장 등의 보직자를 대상으로 하는 리더십 다면평가를 신규 도입하였다. 리더십 다면평가는 자기평가, 동료·부하직원 평가, 상사평가로 이루어지며 총 14개 항목에 관하여 평가자들이 점수를 부여하고 이를 종합하여 점수를 산출하는 방식이다.

참가인 회사에서는 2020년부터 2022년까지 총 2,881건의 전보발령(보직부여291건, 보직해임 129건)이 이루어졌다.

2023. 1. 6.자 인사명령에서는 57명에 대한 전보발령이 이루어졌고, 그 중 보직부여는 22건, 보직해임은 이 사건 인사명령을 포함하여 8건이다. 보직해임된 8명중 2명은 지점장에서 팀장으로, 원고를 포함한 6명은 지점장에서 팀원으로 전보되었다.

원고는 2022년 실적평가에서 비교대상 8명 중 1등을 기록하였으나, 신규 도입된 리더십 다면평가에서는 원고의 지나치게 잦은 권한위임 및 대리결재 요구, 근태불량, 소통부재 등을 이유로 5점 만점에 2.57점으로 평가대상 139명 중 최하위를 기록 하였고, 참가인의 개인금융실 실장이었던 H에게 원고와 지점원들 간의 갈등에 관한 제보가 이루어지기도 하였다.

참가인 인사규정 제13조에서는 보직의 원칙으로 '적재적소 원칙, 기회균등 원칙, 성과 및 역량 중심 원칙' 등을 규정하고 있고, 인사규정 제15조에서 '직원의 동일직급 내에서 특정 직무에 장기근무함으로 인한 침체를 방지하고 능률적인 직무수행을 기할 수 있도록 순환보직 함을 원칙으로 한다'라고 순환보직의 원칙을 정하고 있으며, 취업규칙 제15조는 보직에 대해 '회사는 채용된 직원에 대하여 직원의 자질, 능력, 적 성 등을 고려하여 직무를 부여한다'고 규정하고, 제16조 제1항은 전보에 대해 '회사는 업무상 필요한 경우 직원에게 근무지, 소속, 직무의 변경 등을 명할 수 있다'라고 규정하고 있다. 그리고 인사규정 제17조에서 취업규칙 제16조(전보)의 규정에 따른 전보의 원칙으로 '조직개편, 인원보충 및 증원 인원의 신속한 적정배치, 본인의 능력향상, 동일직무에서 2년 이상 장기 근무자, 회사의 인력운영상 필요한 경우'를 규정하고 있다. 직원의 보직 및 전보에 관한 위와 같은 참가인의 제반 규정들과 앞서 본 참가인의 전보발령 및 인사명령 현황, 원고에 대한 리더십 다면평가 결과 및 원고의 지점장으로서의 자질과 리더십에 관한 문제제기가 있었던 것으로 보이는 점 등의 사정을 종합하면, 참가인은 업무실적만이 아닌 소속 직원들의 리더십 역량, 직무적합성, 조직개편 필요성등 다양한 요소를 고려하여 인사명령을 하고 있는 것으로 보이고, 이 사건 인사명령또한 원고의 실적만이 아닌 원고에 대한 리더십 다면평가 결과 등을 고려하여 원고가 지점장 업무를 수행하는 것이 부적합하다는 판단에 따라 이루어진 것으로 보이는바,그 업무상 필요성이 인정된다.

참가인의 전체 지점장 수는 2022년에는 76명이었으나 지점의 통폐합이 이루어지면서 2024년에는 65명으로 지점장 수가 감소하였고, 개인금융실 소속 주택지점장 수는 2018년에는 15명이었으나 지속적으로 감소하여 2024년에는 6명에 불과하였다. 이러한 상황 하에서 참가인이 특정 직원에게 장기간 지점장 보임을 허용하는 것은 인사규정에 규정된 기회균등 원칙, 순환보직 원칙에 어긋나는 측면이 있고, 조직의 능률 향상을 위해서도 리더십에 문제가 있는 것으로 드러난 직원을 지점장으로 장기간 임명하는 것은 한계가 있을 수밖에 없었을 것으로 보인다. 2022년부터 2024년까지 보직해임된 참가인 지점장들의 평균 보직연수는 약 6.1년, 지점장 평균 연임횟수는 약 2.8회, 지점장 면보직 당시 평균나이는 약 51.7세로 지점장 보직의 순환이 일어나고 있는데, 원고의 경우에는 지점장 보직연수 약 10년, 지점장 연임횟수 7회, 면보직 당시 나이53세로 참가인의 평균적인 지점장들보다 지점장 보직에서 근무할 기회를 더 오래 부여받고 있었다. 참가인이 줄어들고 있는 지점장 보직의 수에 맞추어 보직순환을 원활하게 하기 위하여 다른 지점장들보다 보직기간이 긴 원고를 보직해임한 것은 그 업무상 필요성을 충분히 인정할 수 있다.

원고는, 원고가 2022년 실적평가에서 1등을 하였음에도 지점장 보직에서 해임한 것은 업무상 필요성이 결여된 부당한 인사명령이고 참가인의 기존 인사명령 관행에도 어긋난다고 주장한다. 그러나 참가인 인사규정, 취업규칙의 전보와 보직 관련 규정의 해석상 실적평가 결과는 인사명령을 함에 있어 고려할 하나의 요소에 불과할 뿐 이를 유일한 기준으로 보기 어렵고, 소속 지점 직원을 통솔하는 지위에 있는 지점장 보직의 특성상 리더십 평가 결과를 중요한 요소로 고려하는 것이 부당하다고 보기도 어렵다. 원고가 D지점장으로 근무하였을 당시 실적평가에서 비교대상 7명 중 6등을 기록 하여 하위권이었음에도 F지점장으로 발령이 되었던 점, 참가인은 2015년부터 2024년까지 85명의 지점장에 대하여 보직해임 인사명령을 하였는데 그 중 실적평가에서 1위를 하였으나 지점장에서 보직해임 된 경우가 9명 존재하는 점 등에 비추어 보면, 실제로 참가인의 지점장 인사명령에 실적평가 결과 외의 다른 요소들이 반영되고 있는 것 으로 보인다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.

원고는, 리더십 다면평가는 평가대상자의 역량진단과 개발을 목적으로 시행된 것이므로 이를 인사명령의 근거로 활용하는 것은 부당하다고 주장한다. 그러나 참가인이 인사명령을 함에 있어 직원의 자질, 능력, 적성을 파악하는 방법에 어떠한 제한이 있다고 볼 근거가 없고, 상사평가, 본인평가, 부하·동료평가의 3면 평가로 진행되는 리더십 다면평가의 특성상 지점장, 팀장 등 리더십이 요구되는 보직에 관한 인사자료로 활용하기에 적합한 것으로 보이므로, 참가인이 리더십 다면평가를 이 사건 인사명령의 근거로 활용한 것이 부당하다고 보기 어렵다. 참가인은 2022년에 리더십 다면평가를 처음 도입한 이후 2023년, 2024년에도 지속적으로 리더십 다면평가를 실시하였고, 그 결과를 인사명령에 반영하고 있는 것으로 보이므로, 참가인이 원고에 대하여 불이익을 줄 목적으로 일회적으로 리더십 다면평가를 실시한 것이라고 할 수도 없다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.

원고는, 이 사건 인사명령 이후 원고에게 부여된 '육성매니저 총괄' 업무는 원고를 하향 전보하기 위하여 급조된 직책에 불과하고 참가인이 업무상 필요에 의하여 원고에게 육성매니저 총괄 업무를 부여한 것으로 볼 수 없다고 주장하나, 참가인은 2022년까지 외부 업체에 도급을 주어 시행하던 대출모집인 교육 업무를 2023년부터는 내부적으로 수행하는 것으로 방침을 세우고 있었으므로 육성매니저 총괄 직책이 급조된 자리라고 보기 어렵고, 원고의 직급 및 경력, 실무경험 등을 고려하면 참가인이 원고를 지점장에서 보직해임하면서 육성매니저 총괄 업무를 부여한 것이 부당하다고 보기도 어렵다. 따라서 원고의 위 부분 주장은 이유 없다.

아래와 같은 사정을 종합하면, 이 사건 인사명령에 의하여 원고에게 발생하는 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어났다고 보기 어렵다.

이 사건 인사명령은 원고의 직책을 지점장에서 팀원으로 변경하는 것에 불과하고 직급에는 아무련 변동을 가져오지 않는다. 참가인의 연봉 체계는 직급을 중심으로 편성되어 있어 이 사건 인사명령으로 인하여 원고의 기본연봉이 감소하지 않는다. 이 사건 인사명령으로 원고에게 직책수당(약 월 50만 원), 통신비(약 월 9만 원)의 지급이 중단되기는 하였으나, 직책수당은 지점장 보직 수행에 따라 지급되는 급여 외의 수당이고 통신비는 지방근무자에게 지급되는 수당인 점, 원고의 기본연봉액(2023년 기준 142,954,500원)에 비추어 위 수당은 소액인 점 등에 비추어 보면, 직책수당과 통신비 지급이 중단되는 것은 중대한 생활상의 불이익에 해당한다고 보기 어렵다.

이 사건 인사명령으로 인해 원고는 서울 중구에 소재한 참가인 본사에서 근무를 하게 되었는데, 이는 기존의 근무 장소인 광주와 비교하여 원고의 주소지인 안양시에서 더 가깝다.

원고는, 이 사건 인사명령 이후 원고에게 부여된 육성매니저 총괄 업무는 성과급에 대한 기준, 금액, 목표 등이 구체적으로 설정되어 있지 아니하여 구조적으로 높은 성과 등급을 받기 어렵고, 결국 성과급이 대폭 감액되는 손해를 입게 되었다고 주장한다. 그러나 참가인의 성과급 기준 금액 산정 방법에 의하면 성과급 지급률은 보직과는 상관없이 직급 및 업적평가 등급에 따라 결정되고 있는데, 원고의 직급에는 변동이 없고, 원고의 업적평가 등급이 이 사건 인사명령 이후 지점장 직책을 수행하였던때와 비교하여 급격하게 하락하였다고 볼만한 자료가 없다. 결국 원고가 이 사건 인사명령으로 성과급이 대폭 감액되는 손해를 입었다고 보기 어려우므로, 원고의 위 주장은 이유 없다.

참가인이 원고에게 새롭게 부여한 '육성매니저 총괄' 업무가 원고 개인의 기호에 부합하지 않는 측면이 있다고 하더라도, 참가인의 업무상 필요에 따라 이 사건 인사명령이 이루어졌고 그 인사명령이 정당한 인사권의 범위에 있는 이상 이는 원고가 스스로 감수해야 할 문제일 뿐 이를 이유로 원고에게 부당하게 과도한 생활상 불이익이 발생하였다고 할 수 없다.

원고는 이 사건 인사명령은 징벌적 인사명령에 해당하므로 취업규칙에 규정된 징계절차를 거쳤어야 하나, 참가인은 이러한 절차를 거치지 아니하였으므로 이 사건 인사명령은 위법하다고 주장한다. 그러나 참가인 취업규칙 제43조는 징계처분으로 면직, 정직, 감봉, 견책, 경고를 규정하고 있을 뿐 보직해임 및 전보는 징계절차를 요하는 징계로 규정하고 있지 않고, 이 사건 인사명령이 원고의 개인적인 비위에 대한 제재적인 성격을 가진다고 볼만한 자료도 찾기 어려우므로, 원고의 위 주장은 이유 없다.

원고는, 이 사건 인사명령은 하향 전보로서 신의칙상 협의절차를 거칠 것이 요구되나 참가인이 아무런 협의절차를 거치지 아니한 채 이 사건 인사명령을 하였으므로 위법하다고 주장한다. 그러나 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다(대법원 2009. 3. 12. 선고 2007두22306 판결 등 참조). 참가인 인사규정, 취업규칙에 인사명령 대상자와 사전협의를 하여야 한다는 취지의 규정은 없고, 참가인은 3년 간 약 2,800건의 인사명령을 할 정도로 빈번하게 대규모의 인사명령을 하고 있는데 참가인이 매번 인사명령 대상자와 사전협의 절차를 거쳐야 한다고 보기도 어렵다. 또한 참가인은 이 사건 인사명령을 하기 전에 원고의 직상급자인 H, 금융본부장인 I 등을 통하여 원고에게 지점장 보직해임에 관하여 설명하였던 것으로 보인다. 당시 원고가 H, I에게 반대 의사를 표시하기는 하였으나, 참가인의 업무상 필요에 따른 인사명령을 함에 있어 대상자의 의사를 무조건 수용해야 한다고 할 수 없고, 참가인은 위와 같은 사전 통지 및 이유 설명 과정을 통하여 원고와 이 사건 인사명령에 대하여 일응 협의절차를 거쳤다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.