서울행정법원 2024. 10. 11. 선고 2023구합77030 판결

중앙노동위원회가 2023. 7. 24. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 사이의 C 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 7, 8, 13 내지 20호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

아래와 다른 전제에서 이 사건 해고가 부당하다고 판단한 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다.

별지 기재와 같다.

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우, 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연히 퇴직하는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 해당 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에는, 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다. 다만 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 및 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」의 입법취지와 사업장 내에서 정한 정년의 의미 및 정년 이후에 기간제 근로계약을 체결하는 근로계약 당사자의 일반적인 의사 등을 고려하면, 정년이 지난 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는 위에서 본 여러 사정에 더하여 해당 직무에서의 연령에 따른 업무수행 능력 및 작업능률의 저하 정도와 위험성 증대 정도, 해당 사업장에서 정년이 지난 고령자가 근무하는 실태와 계약이 갱신된 사례 등의 사정까지 아울러 참작하여 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지를 판단하여야 한다. 이와 같이 근로자에게 기간제 근로계약에 대한 갱신기대권이 인정되는 경우 사용자가 합리적 이유 없이 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없고, 이때 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016두50563 판결 참조). 근로자에게 이러한 갱신기대권이 인정되는데도 사용자가 이를 배제하고 그 갱신을 거절한 경우, 거기에 합리적 이유가 있는지 여부는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로계약 체결 경위, 근로계약 갱신제도의 실제 운용 실태, 해당 근로자의 지위와 담당 직무의 내용 및 업무수행 적격성, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신거절의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 한다. 그리고 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결, 대법원 2019. 10. 31. 선고 2019두45647 판결, 대법원 2023. 6. 29. 선고 2018두62492 판결 참조).

앞서 든 증거 및 을가 제1호증의 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정을 종합하여 위 법리에 비추어 보면, 참가인에게는 원고와의 근로계약에 관한 갱신기대권이 인정된다.

➀ 원고와 참가인 사이에 작성된 2020. 1. 1. 자 근로계약서나 2020. 12. 31.자 근로계약서에 ‘기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 자동으로 갱신된다’는 취지의 규정은 존재하지 않는다. 그러나 한편, 2022. 5. 1. 개정되어 같은 날 시행된 원고의 취업규칙 제44조 제3호에 따르면 “회사는 정년에 도달한 근로자에 대하여 1년 이내의 기간을 정하여 재고용할 수 있다”고 정하여 정년 도달 후에도 기간을 정하여 재고용할 수 있는 명시적인 근거 규정을 마련하였다.

➁ F조합과 G단체 H본부 사이에 체결된 2016년 단체협약 제29조 제1항에서는 ‘62세가 되는 12월 31일’을 정년으로 정하고 있다. 1957년생인 참가인은 2015. 1. 1. 원고에 입사하여 계속 근로하다가 2019. 12. 31. 사직서를 제출하였고, 곧이어 2020. 1. 1. 원고와 사이에 계약기간을 2020. 1. 1.부터 2020. 12. 31.로 하는 기간제 근로계약을 새로이 체결하였음은 앞서 본 바와 같다. 위 단체협약에서 정한 정년 규정에 비추어 보면 참가인은 2019. 12. 31. 정년에 도달하였고, 다만 원고는 2020. 1. 1. 참가인과 사이에 근로계약기간을 1년으로 하는 기간제 근로계약을 체결한 후, 2022. 12. 31.까지 기간제 근로계약을 2회 갱신하여 정년 이후로도 만 3년간 참가인을 더 고용하였다. 위와 같은 정년 후 기간제 근로계약 체결 및 그 이후의 갱신 과정에서 참가인에 대하여 갱신을 위한 평가나 절차 등을 거쳤다고 볼 만한 사정이 보이지 않는다.

➂ 더욱이 원고는 노동위원회 심문회의에서 ‘2022년 근로계약서가 없는 이유는 참가인과 근로계약 체결을 차일피일 미루다가 자동 갱신이 되었다’는 취지로 진술하였는데, 이에 따르면 원고는 2021년에 갱신하였던 근로계약의 기간이 2021. 12. 31.로 만료되었음에도 별도의 갱신 절차 없이 이 사건 근로계약을 체결하는 것으로 참가인과 묵시적인 합의가 있었다고 볼 수 있다.

➃ 원고가 제출한 ‘계약기간 만료로 인한 고용 종료자 명단’에 따르면 2015년부터 재심 심문회의까지 계약기간 만료로 고용관계가 종료된 인원은 6명이고, ‘2020년부터 2022년까지의 연도별 입사자 퇴사일 현황’에 따르면 입사자 총 53명 중 1년을 초과하여 근로관계를 유지한 인원은 5명, 근로계약 기간만료로 퇴사한 인원은 2명, 근로기간 1년 미만 퇴사자는 46명이다. 그런데 근로기간 1년 미만 퇴사자 46명은 근로계약 기간만료일 이전에 퇴사하여 갱신 대상에 해당하지 않고, 나머지 갱신 대상자 7명 중 5명이 갱신한 점, 원고를 비롯한 택시업계에서 운전 종사자의 근로기간이 길지 않고 이직이 잦아 갱신 대상 근로자 자체가 많지 않은 것으로 보이는 점, 원고는 2015년에 종전 업체를 인수하여 새로 설립된 운수회사로서 아직 존속 기간 자체가 길지 않고, 2015년 이후로 현재까지 근로계약이 갱신되지 않은 기간제 근로자 6명의 거절 사유도 명확하지 않은 점 등에 비추어 보면, 원고 회사 내에서 근로계약 기간을 갱신한 근로자 수 자체가 적다는 이유만으로 갱신기대권이 존재하지 않는다고 단정하기는 어렵다. ➄ 원고는 이 사건 초심 심문회의에서 ‘근무 중인 근로자들 대부분이 기간제 근로자이고, 2015년과 2017년에 입사한 근로자들도 기간제 근로자로 채용하여 계속 갱신하였다’고 진술하였는데, 이에 따르면 참가인과 입사 시기가 비슷한 근로자도 근로계약이 갱신되어 계속 근무하고 있음이 확인된다.

➅ 한편, 원고가 2022. 12. 8. 참가인에게 한 이 사건 통보(갑 제20호증)에서 근로관계 해지일을 2022. 12. 8.로 기재하였으나, 해당 통보 문서의 내용을 살펴보면 근로계약 기간이 2022. 1. 1.부터 2022. 12. 31.까지라고 명시적으로 기재되어 있는 점, 참가인이 이 사건 통보를 받은 뒤로도 2022. 12. 29.까지 배차되어 근무를 계속 하였던 점, 원고 또한 2023. 1. 10.경 참가인에게 2022년 12월분 임금으로 참가인의 결근 일수를 제외하고 12월 한 달 간 근무한 23일에 대한 임금을 지급하였던 점, 고용보험 피보험자격 상실일 또한 2023. 1. 1.인 점 등을 종합하여 보면, 원고는 이 사건 통보로써 참가인에게 2022. 12. 31.에 이 사건 근로계약의 기간이 종료된다고 통보한 것이고, 참가인 또한 그와 같이 인식하고 12월 한 달 간 근무를 계속하였다고 봄이 타당하다.

앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거에 갑 제5, 6호증의 각 기재 및 이 법원의 한국교통안전공단, I단체에 대한 각 사실조회 결과와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정을 종합하여 보면, 원고가 제출한 증거와 주장하는 사정만으로는 참가인에 대하여 이 사건 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적인 이유가 있다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

➀ 원고는 참가인이 근무하는 기간 동안 총 6건의 교통사고를 유발하였다거나 빈번하게 교통법규를 위반하였다는 점 등을 갱신거절 사유로 주장하나, 이 사건 근로계약 기간은 2022. 1. 1.부터 2022. 12. 31.까지이므로, 이 사건 근로계약 갱신의 거절에 합리적 이유가 있는지 여부에 관하여는 이 사건 근로계약 기간에 이루어진 참가인의 근무태도나 실적 등을 바탕으로 판단하는 것이 합리적이다. 따라서 참가인에게 이 사건 근로계약기간 전의 근로기간에 근로계약 갱신을 거절할 만한 사유가 발생하였다고 하더라도, 원고가 이 사건 근로계약 체결 당시 그러한 사정을 알지 못하였다는 등의 사정이 없는 한, 원고는 그러한 사유를 알고도 근로계약을 갱신하여 이 사건 근로계약을 체결한 것이므로, 이 사건 근로계약 체결 전에 발생한 사유를 이제야 이 사건 근로계약의 갱신거절 사유로 주장하는 것은 특별한 사정이 없는 한 합리적이라고 보기 어렵다.

➁ 이 사건 근로계약 기간 중에 참가인이 유발한 교통사고는 2022. 10. 7. 자 사고<1>와 2022. 10. 11. 자 사고로서, 그중 2022. 10. 7. 자 사고는 편도 4차로 중 2차로로 진행 중에 앞서가던 차량을 연쇄 추돌하여 대인․대물피해가 발생한 것이기는 하다. 그러나 이와 관련하여 원고는 참가인의 안과질환으로 인한 시력감퇴로 교통사고가 유발된 것이어서 참가인의 운전업무 수행능력에 현저한 흠결이 있다는 취지로 주장하나, 원고가 주장하는 참가인의 안과 질환과 위 교통사고 유발 사이에 어떠한 연관성이 있다는 것인지 구체적인 상관관계를 알기 어렵고, 오히려 이 법원의 한국교통안전공단에 대한 사실조회 결과에 따르면 참가인에 대한 2023. 6. 5. 자 운전적성정밀검사 결과 적합 판정이 내려진 사실을 인정할 수 있으므로, 참가인의 운전업무 수행능력에 원고가 주장하는 바와 같은 현저한 흠결이 있다고 단정하기는 어렵다.

➂ 참가인은 그 외에도 이 사건 근로계약 기간 중에 총 22회의 신호위반 및 속도위반을 함으로써 다른 근로자들에 비해 교통법규를 다수 위반하기는 하였다. 그러나 이로 인한 범칙금 내지 과태료는 모두 참가인의 급여에서 공제되었고, 참가인이 이 사건 근로계약 체결 전인 2021년에도 여러 차례 교통법규를 위반하였음에도 원고가 이를 이유로 근로계약의 갱신을 거절하거나 징계 내지 경위서 징구 등의 절차 등도 진행하지 않은 점으로 미루어 원고가 교통법규 위반을 근로계약 갱신 여부를 판단하는 기준으로 삼아오지는 않았던 것으로 보인다.

➃ 원고는 참가인의 2022. 5.부터 2024. 3.까지의 수익금, 영업률, 근무시간이 다른 근로자에 비해 낮아 작업능률이 현저히 저하되었음을 갱신 거절의 사유로 주장한다. 그러나 이 사건 근로계약 기간 중인 2022년을 기준으로 원고가 제출한 참가인의 근무시간 및 매출 비교표 등(갑 제7, 8호증)과 다른 근로자의 근무시간 및 매출 비교표 등(갑 제9, 11호증)을 비교하여 보면, 참가인의 미터기 수입액은 32,462,480원, 회사 납입금은 32,819,040원, 영업시간은 1,124시간 13분, 영업률은 59%, 1일 평균 근무시간은 5.9시간이고, 같은 기간 동안 다른 근로자의 미터기 수입액은 35,591,050원, 회사 납입금은 39,242,050원, 영업시간은 1,172시간 33분, 영업률은 56%, 1일 평균 근무시간은 6.2시간으로서, 이 사건 근로계약 기간 중 참가인의 근무 태도나 영업 실적, 매출액 등이 다른 근로자와 별다른 차이가 없고 오히려 원고가 강조하는 영업률은 참가인이 더 높다는 점에서, 참가인의 작업능률 저하는 갱신 거절의 합리적 사유가 되지 못하고, 달리 참가인이 이 사건 근로계약 기간 중에 소정근로시간 내 신의성실의 원칙에 의하여 최선을 다할 의무에 반하여 근무하였다고 보이지도 않는다.

따라서 참가인에게는 이 사건 근로계약에 관한 갱신기대권이 인정되고, 원고가 참가인에 대하여 이 사건 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 인정된다고 보기 어려우므로, 이 사건 통보에 따른 이 사건 근로계약 종료는 부당해고에 해당한다. 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정에는 원고가 주장하는 것과 같은 위법이 존재하지 않는다.

원고의 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 최수진(재판장) 신일성 김찬미

서울행정법원

판결

사건

2023구합77030

판결선고

2024. 10. 11.

각주1) 원고가 제출한 자료에는 2022. 10. 17. 발생한 교통사고로 기재되어 있으나, 이 법원의 I단체에 대한 사실조회 결과에 따르면 2022. 10. 7. 발생한 교통사고로 보인다.