주문
중앙노동위원회가 2023. 9. 21. 원고들과 피고보조참가인 사이의 E 주식회사 D 부당 해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
이유
재심판정의 경위
당사자들의 지위
피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 1997. 5. 13. 설립되어 상시 약 3,500명의 근로자를 고용하면서 가전, 정보기기제품의 소매 및 도매업 등을 영위하는 회사이다.
원고 A는 2016. 1. 4., 원고 B는 2017. 6. 20, 원고 C는 2018. 6. 25. 참가인 회사에 각 입사하여 판매기획팀에서 근무하였던 자들이다.
참가인의 원고들에 대한 각 권고사직
참가인은 2023. 2. 28. 징계위원회를 개최하였고, 징계위원회는 같은 날 아래와 같은 사유(이하 이를 통틀어 '이 사건 징계사유'라고 한다)로 원고들에 대한 각 권고사직(2023. 3. 22.부터 2023. 3. 26.까지의 기간 내에 퇴직원을 작성하지 않는 경우 2022. 3. 27. 자로 징계해고 조치됨)을 의결하였으며, 참가인은 징계위원회의 의결을 원고들에게 각 통보하였다(이하 이를 통틀어 '이 사건 각 권고사직'이라 한다).
원고들은 참가인의 징계위원회에 이 사건 각 권고사직에 대한 재심을 청구하였다. 참가인은 2023. 3. 21. 재심 징계위원회를 개최하였고, 재심 징계위원회는 이 사건 각 권고사직을 유지하는 취지의 의결을 하였으며, 참가인은 재심 징계위원회의 의결을 원고들에게 각 통보하였다.
원고들은 2023. 3. 22.부터 2023. 3. 26.까지의 기간 내에 퇴직원을 작성하여 제출하지 않았고, 참가인은 2023. 3. 27. 원고들을 각 징계해고하였다.
서울지방노동위원회의 초심판정
원고들은 이 사건 각 권고사직이 부당해고에 해당한다고 주장하며 2023. 4. 13. 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였다. 서울지방노동위원회는 2023. 6. 19. '① 이 사건 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되고, ② 이 사건 각 권고사직이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어났다고 보기는 어렵다'는 취지의 이유로 원고들의 구제신청을 모두 기각하였다.
중앙노동위원회의 재심판정
원고들은 서울지방노동위원회의 초심판정에 불복하여 2023. 7. 21. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2023. 9. 21. 위 초심판정과 같은 취지의 이유로 원고들의 재심신청을 모두 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).
원고들은 2023. 10. 19. 이 사건 재심판정서를 송달받았다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4호증, 을나 제1 내지 4, 20, 21호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
관계 법령 및 참가인의 내부 규정
별지 기재와 같다.
이 사건 재심판정의 위법 여부
원고들 주장의 요지
이 사건 징계사유는 인정한다. 그러나 '성희롱 부분'은 원고들이 직접 계약직 직원에게 어떠한 언어적 행위를 한 것이 아니라 원고들 간의 사적인 공간에서 나눈 대화일 뿐이고, 약 4개월 사이에 3차례의 대화를 하였던 것이 전부이며, 원고들은 계약직 직원이 원고 C의 메신저에서 대화내역을 훔쳐보리라는 것을 예상할 수도 없었다. 또한 '성희롱 내용의 외부 유출 부분'은 계약직 직원이 메신저 대화와 관련한 내용을 인스타그램(Instagram)에 1일 기재하였다는 것인데, 이는 계약직 직원이 보안규정을 위반하고 원고들에 대한 사생활 침해를 함으로써 발생한 것이므로, 외부 유출의 책임이 원고들에게만 있다고 보기는 어렵다. 이러한 사정 등을 고려하여 보면, 이 사건 각 권고사직은 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 경우에 해당하여 부당하므로, 이와 다른 전제에서 이루어진 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.
인정사실
원고들은 참가인 회사 정규직으로서 판매기획팀에서 영업기획 업무 등을 수행하였다. 특히 원고 C는 판매기획팀에서 근무하는 계약직 근로자의 채용 및 업무관리 등 계약직 직원 관리업무를 담당하였다. 피해자 ○○○(2022. 10. 4. 입사)와 피해자 △△△(2022. 10. 17. 입사)는 판매기획팀에서 근무하는 계약직 직원이었다.
피해자 ○○○는 2022. 10. 12. 원고 C의 사내 메신저에 로그인하였다가, F 주임과 원고 C가 피해자 ○○○의 외모를 평가(26살 딱 좋네, 키가 크다)하고, 입사예정자였던 피해자 △△△의 카카오톡 프로필 사진을 공유하며 외모를 평가(항공과래, 상큼하다, 이쁘다)한 대화 내용을 확인하였다. 피해자 ○○○는 지인에게 위 대화 내용을 알렸고, 피해자 △△△에게도 2022. 10. 28. 위 대화 내용을 알렸다.
피해자 ○○○는 2022. 11. 17. 원고 C의 사내 메신저에 로그인하였다가, 원고 C가 F 주임에게 사내 메신저로 피해자 ○○○, △△△를 대상으로 '헌팅한다', '꼬시고온다', '뭣도 모를 때 후려친다', '내가 데려가서 취집시킨다'라고 한 대화 내용을 확인하였다. 또한 피해자 ○○○, △△△는 같은 날 원고 C의 사내 메신저에 로그인하였다가, 판매기획팀 소속 직원 4명(원고들 및 G)이 구성원인 사내 메신저 단체대화방에서 원고 B가 피해자 ○○○, △△△를 대상으로 '먹고 싶다', '세수하고 싶다', '섹스, 섹스'라고 하고, 원고 C가 '알바들 먹게요'라고 하자, 원고 A가 '찬물도 위아래가 있지, 내가 먼저 먹을게'라고 한 대화 내용을 확인하였다.
피해자 ○○○는 2022. 11. 17. 피해자 △△△에게 위 3)항의 대화 내용을 알렸고, 피해자 △△△는 같은 날 자신의 인스타그램 스토리에 아래와 같은 내용을 게시하였다(이하 해당 게시물을 '이 사건 게시물'이라 한다).
피해자 ○○○는 2022. 11. 18. 지인에게 위 3)항의 대화 내용을 알렸다.
원고들은 2023. 1. 20. 사내 메신저 단체대화방에서 피해자 △△△에 대하여 아래와 같은 내용의 대화를 하였다.
피해자 ○○○, △△△는 2023. 2. 10. 원고 C의 사내 메신저에 로그인하였다가, 위 6)항의 대화 내용을 확인하였다.
피해자 ○○○, △△△는 2023. 2. 10. 참가인 회사에서 퇴사하였다.
판매기획팀 소속 계약직 직원 □□□(2023. 1. 25. 입사)는 2023. 2. 10. 원고 C에게 퇴사 의사를 밝히고 2023. 2. 17.까지만 근무하기로 합의하였는데, 원고 C는 2023. 2. 10. 원고 A와 사내 메신저로 아래와 같은 내용의 대화를 하였다.
계약직 직원 □□□는 2023. 2. 10. 원고 C의 사내 메신저를 통하여 위 9)항의 대화 내용을 확인한 피해자 ○○○, △△△를 통하여 해당 대화 내용을 알게 되었고, 같은 날 바로 퇴사를 하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 을나 제5 내지 16, 28호증의 각 기재 및 영상, 변론 전체 의 취지
재량권 일탈 · 남용 여부
관련 법리
피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결, 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).
해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결, 위 대법원 2013두26750 판결 등 참조).
판단
앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거 및 갑 제3호증, 을나 제19호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정을 종합하여 보면, 이 사건 징계사유가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고들에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 해당한다고 보기 어려운바, 그럼에도 참가인이 이 사건 각 권고사직을 한 것은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 경우에 해당한다고 판단된다. 따라서 이 사건 각 권고사직은 부당하므로, 이와 다른 전제에서 이루어진 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.
사내 메신저는 참가인이 근로자들에게 원활한 업무수행을 위하여 제공한 것이고, 사내 메신저를 통한 대화가 업무시간에 참가인의 사무실 내에서 동료 직원인 피해자 ○○○, △△△를 대상으로 이루어졌던 점 등을 고려하여 보면, 원고들 주장과 같이 원고들이 사내 메신저를 통하여 한 대화가 온전히 사적 영역에서 이루어진 것으로 보기는 어렵다.
그러나 ㉠ 사내 메신저는 기본적으로 아이디와 비밀번호를 입력하여야 접속할 수 있고, ㉡ 사내 메신저를 통하여 이루어진 대화 내용은 원칙적으로 제3자가 알 수 없으며, ㉢ 사내 메신저로 한 대화 내용은 60일까지만 보관되고 그 이후에는 삭제되는 점 등을 고려하여 보면, 사내 메신저를 통한 대화는 사생활 영역의 성격 또한 가진다고 봄이 타당한바, 원고들이 사내 메신저를 통하여 한 대화는 결국 업무적인 부분과 사적인 부분이 혼재된 영역에서 이루어진 행위라고 봄이 타당하다.
판매기획팀의 계약직 직원인 피해자 ○○○, △△△는 가격 증빙 확인(할인 사유 등) 및 락킹 품의(추가 할인 혜택 적용을 위하여 지점 매니저가 판매기획팀을 결재 라인에 넣어 올리는 전자결재) 승인 등의 업무를 수행하였는데, 이러한 업무를 수행하기 위해서는 사내포탈에 로그인하는 것이 필요하였고, 사내포탈은 사내 메신저에 로그인하여 인증번호를 부여받아야 로그인할 수 있었다.
참가인 회사의 정책상 정규직 직원이 아닌 경우에는 사내 메신저의 아이디와 패스워드가 부여되지 않았기 때문에, 피해자 ○○○, △△△는 원고 C의 사내 메신저아이디와 패스워드를 공유받아 이를 통하여 사내포탈에 로그인하였다. 그리고 피해자 ○○○, △△△가 원고 C의 사내 메신저 아이디와 패스워드를 알게 됨에 따라 원고 C의 사내 메신저 대화내역 또한 확인할 수 있게 되었던 것으로 보인다.
원고 C는 사내포탈 로그인을 위하여 피해자 ○○○, △△△에게 사내 메신저아이디와 패스워드를 알려준 것일 뿐, 피해자 ○○○, △△△에게 사내 메신저 대화내역을 확인할 권한까지 준 것은 아니므로, 피해자 ○○○, △△△가 임의로 원고 C의 대화내역에 접근하여 원고들의 대화 내용을 알게 된 것에 관하여는, 그 경위에 어느 정도 참작할 만한 사정이 있는 것으로 보인다.
이 사건 징계사유에서 성희롱이 문제되는 대화는 2022. 10. 12. 자 대화, 2022. 11. 17. 자 대화, 2023. 1. 20. 자 대화이다.
그 비위의 정도에 관하여 살피건대, ㉠ 위 각 대화는 약 4개월간 3차례 이루어진 것에 불과하고, ㉡ 2022. 10. 12. 자 대화는 성희롱의 정도가 비교적 중하지 않은 것으로 보이며, ㉢ 원고들이 피해자 ○○○, △△△에게 직접 어떠한 언어적 행위를 한 것은 아니고, ㉣ 위 각 대화는 사내 메신저를 통한 대화로서 업무적인 부분과 사적인 부분이 혼재된 영역에서 이루어진 행위이며, ㉤ 피해자 ○○○, △△△가 임의로 원고 C의 대화내역에 접근하여 위 각 대화 내용을 알게 된 것으로서 그 경위에 어느 정도 참작할 만한 사정이 있는 점 등을 종합하여 보면, 위 각 대화에 따른 비위의 정도가중한 정도에 이르렀다고 보기는 어렵고, 원고들의 행위는 약한 고의로 인한 것으로 보인다[참가인은 이 사건 2024. 3. 15. 자 답변서 14쪽에서 '고의 · 과실의 정도와 관련해서는 원고들이 본인들의 대화 내용이 성희롱으로 위법 · 유해한 결과가 발생하리라는 것을 인식(예견)하였음에도 불구하고 그 결과의 발생을 용납하는 심리상태가 있었다고 보아 원고들에게 약한 고의가 있다고 판단하였습니다'라는 취지로 진술하였다].
원고 C는 2023. 2. 10. 사내 메신저로 계약직 직원인 □□□를 비하하는 취지의 대화를 하였는데, ㉠ 원고 C가 위 □□□에게 직접 어떤 언어적 행위를 한 것은 아니고, ㉡ 위 대화는 사내 메신저를 통한 대화로서 업무적인 부분과 사적인 부분이 혼재된 영역에서 이루어진 행위이며, ㉢ 피해자 ○○○, △△△가 임의로 원고 C의 대화내역에 접근하여 위 대화 내용을 계약직 직원인 □□□에게 알려준 것으로서 그 경위에 어느 정도 참작할 만한 사정이 있는 점 등을 고려하면, 위 대화에 따른 비위의 정도가 중한 정도에 이르렀다고 보기는 어렵고, 원고 C의 행위는 약한 고의로 인한 것으로 보인다.
피해자 △△△가 2022. 11. 17. 자신의 인스타그램 스토리에 이 사건 게시물을 게시함에 따라 피해자 △△△의 지인들이 이 사건 게시물을 읽게 되었고, 피해자 ○○○와 피해자 △△△가 카카오톡 등을 통하여 지인들에게 사내 메신저 대화 내용을 알린 것으로 보이기는 하다.
그러나 ㉠ 원고들은 2023. 2. 10.경까지도 사내 메신저 대화내역이 유출되고 있다는 것을 알지 못하였는바, 원고들로서는 피해자 △△△가 이 사건 게시물을 게시하거나, 피해자 ○○○와 피해자 △△△가 카카오톡 등을 통하여 지인들에게 사내 메신저 대화 내용을 알릴 것이라고는 전혀 예상할 수 없었던 것으로 보이므로, 이를 온전히 원고들의 책임으로 돌리기는 어려운 점, ㉡ 피해자 ○○○와 피해자 △△△의 지인들이 사내 메신저 대화 내용을 알게 되기는 하였으나, 사회적 물의를 일으킬 정도로 해당 내용이 문제되지는 않았던 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 대화 내용 유출에 따른 비위의 정도가 중한 정도에 이르렀다고 보기는 어렵고, 원고들의 고의로 인한 행위라고 보기도 어렵다.
위와 같은 이 사건 징계사유의 행위 태양, 발생 경위 등에 더하여, 원고들은 참가인 회사에서 성실히 업무를 수행하였던 것으로 보이고 징계를 받은 전력이 없는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 징계사유만으로 원고들에게 실질적으로 가장 중한 징계에 해당하는 '권고사직'의 처분(참가인의 「징계규정」 제4조 제1항 제2호는 '권고사직: 권고로 퇴직원을 제출케 하여 퇴직시킨다. 다만, 권고사직이 확정된 자가 징계결정을 통보받은 날로부터 5일 이내에 퇴직원을 제출하지 아니할 경우 징계해고 처리한다'고 규정하고 있는바, 이에 따르면 권고사직 처분을 받은 후 퇴직원을 제출하지 않으면 징계해고가 되므로, 권고사직은 사실상 징계해고와 같은 정도로 중한 징계에 해당하며, 원고들 역시 퇴직원을 제출하지 않음에 따라 징계해고되었다)을 하는 것은 그 양정이 지나치게 과다하여 징계권 행사의 한계를 일탈 또는 남용한 것으로 판단된다.
참가인의 「징계규정」제16조 제1항 [별표 1]은 '직장 내 성희롱을 한 때'의 경우 '비위의 정도가 경하고 약한 고의가 있는 경우'에 '감급-정직'의 징계양정을 규정하고 있는바, 이 사건 징계사유에서 성희롱 부분 및 원고 C의 비하 발언 부분은 이에 해당한다. 또한 참가인의 「징계규정」제16조 제1항 [별표 1]은 '법에 의하여 기소되거나 기타 사회적 물의를 일으켜 회사의 명예를 실추시킨 때'의 경우 '비위의 정도가 경하고 과실이 있는 경우'에 '감급-정직'의 징계양정을 규정하고 있는바, 이 사건 징계사유에서 대화 내용 유출 부분은 이에 해당한다.
이 사건 징계사유에 대하여 참가인의 「징계규정」 제16조 제4항 [별표2의1] '1. 위반행위 2~3개 발생: 위반행위 중 가장 높은 징계등급 적용 + 1등급 가중'을 적용한다고 하더라도, 징계양정은 '정직'에서 1등급 가중한 '강직'에 그치는바, 이러한 징계양정 기준에 비추어 보더라도 원고들에 대하여 권고사직을 한 것은 그 양정이 지나치게 과다한 것으로 판단된다.
결론
그렇다면 원고들의 청구는 모두 이유 있으므로 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 최수진(재판장) 신일성 김찬미
[별지]
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.