서울행정법원 2025. 2. 6. 선고 2023구합83745 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을가 제7호증, 을나 제1, 3, 13호증(가지번호 있는 증거는 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

별지 기재와 같다.

아래와 같은 이유로 이 사건 정직은 부당하므로, 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

원고는 피해자1 앞에서 L의 행패를 재연하였을 뿐이지, 피해자1의 신체에 닿거나 폭행한 사실은 없다.

원고는 이 부분 징계사유들과 같은 행위를 한 사실이 없다.

이 부분 징계사유와 같은 발언은 업무상 적정범위를 벗어나지 아니한 것이어서 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 할 수 없다.

이 부분 징계사유들과 같은 행위를 한 사실 자체는 인정하나. 상급자의 권한을 남용하여 심리적 압박을 가하거나 위협을 가하는 행위가 아니고, 불안감을 조성하는 행위라고 할 수도 없어서, 모두 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다.

원고의 징계사유는 실체적 진실이라고 인정할 만한 근거가 부족한데, 그럼에도 참가인은 이 사건 정직의 중징계 처분을 하였는바, 징계사유의 인정과 그 양형이 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 을가 제1 내지 6호증, 을나 제4 내지 13, 33, 35호증(가지번호 있는 증거들은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

⑴ 참가인은 원고에 대하여 제기된 직장 내 괴롭힘 행위 및 성희롱 등을 이유로 외부기관을 선임하여 비위행위 여부 등을 조사하게 한 다음(을가 제2호증) 그 결과를 기초로 고충심의위원회를 개최하여 이 사건 징계사유를 인정하였는데, 전체적인 조사 과정과 판단에 있어서 특별히 위법하다거나 명백히 불합리한 부분을 찾을 수 없고, 피해자 및 참고인들의 문답 내용과 앞서 든 증거들을 경험칙에 비추어 종합적으로 검토하여 볼 때 이 부분 징계사유들과 같은 사실이 있었다는 점을 시인할 만한 고도의 개연성을 증명하기에 충분하다고 판단된다.

⑵ 징계사유①-1, 2

㈎ 피해자7(G)은 피해자1(D)이 원고로부터 ‘발로 머리를 차는’ 등 폭행 피해를 입은 사실을 전해 들었다고 진술하면서, “얼굴이 하얗고 발발발 떠는 거예요. 꼭 청심환이라도 사 먹고 들어가라고 했어요.”라고 당시 상황을 구체적으로 설명하였고, 같은 날 원고가 피해자1에 대해 욕설을 한 상황에 대해서도 ‘원고가 우리를 식당으로 모이라고 해서 “제가 양해를 구하고 욕설을 하겠습니다”하고 욕설을 했어요.’, ‘내가 그 개××를 죽여 버릴려고 했다‘고 진술하였는바, 그 진술에 신빙성이 있다.

㈏ 다수의 참고인들은 이 부분 징계사유와 관련하여 ‘원고가 피해자1을 폭행한 이후 일부 직원들을 모아 놓고 피해자1을 때렸다는 취지의 이야기를 직접 하였다’, ‘원고가 피해자1을 가리켜 그 개××를 죽여 버리려고 했다면서 모욕적인 말을 하였다’는 등의 진술을 하였는바, 그 진술이 핵심적인 부분에서 서로 일치하는 데다가, 달리 원고에게 불리한 내용으로 허위의 진술을 할 만한 동기나 이유를 찾기 어렵다.

㈐ P, Q, R 등이 원고 주장에 부합하는 내용의 확인서를 제출하였으나, 원고가 퇴근 준비 중이던 직원들을 모아 놓고 이야기한 상황에 대하여 다른 참고인들과 상반되는 취지로 작성한 데다가, 정작 외부기관의 조사 과정에서는 스스로 작성하였다는 확인서의 내용을 제대로 기억하지도 못하는 등 신빙성이 부족하여, 그것만으로는 징계사유①-1, 2를 인정한 결과를 뒤집기 부족하다.

㈑ 피해자1이 뒤늦게 원고를 폭행, 모욕 등 혐의로 고소한 사건과 관련하여 경기용인서부경찰서가 불송치 결정을 하기는 하였으나, 모욕 부분은 친고죄의 고소기간이 도과하였기 때문일 뿐인 데다가, 수사기관이 형사사건에 대하여 합리적 의심의 여지 없이 증명할 만한 증거가 부족하다고 판단했다는 이유만으로 곧바로 이를 징계사유로 인정한 것이 명백히 불합리하다고 단정할 수도 없다.

⑶ 징계사유①-3, 4, 5

㈎ 원고도 피해자2(E)에게 “예의가 없고 버릇이 없다.”, “그러니 리틀소장이라는 말을 듣지” 등의 말은 한 사실은 대체로 인정하고 있고, 다만, 업무상 적정범위를 벗어나지 않았다는 취지로 주장하나, 그 표현 자체로 이미 업무와 상관없이 상대방의 행실을 일방적으로 비난하는 내용일뿐더러, 특정 발언(리틀 소장)을 처음 한 사람이 누구였는지와 무관하게 피해자2를 비꼬거나 비아냥거리려는 의도로 보여 받아들일 수 없다.

㈏ 원고는 피해자2가 거주하는 아파트 단지에서 피켓을 든 채 1인 시위를 하여 피해자2의 명예를 훼손하였다는 범죄사실로 벌금 200만 원에 처하는 유죄 판결을 선고받아 그 판결이 확정되기까지 하였고 이는 징계사유에 해당함은 분명하다.

㈐ 원고가 피해자2에게 사과와 경위서 징구를 내용으로 하는 문자메시지를 전송한 사실은 원고의 진술 및 카카오톡 화면 등을 통하여 확인할 수 있고, 원고가 소장의 직위에 있는 자로서 직원 간 갈등에 대해 조사하거나 보고할 수 있다는 점에 대해서는 수긍할 만 하지만, 더 나아가 직접 문제를 해결하겠다는 의도에서 일방적으로 사과를 지시하거나 경위서 징구를 언급한 것은 상급자의 권위를 남용하였다고 보여서, 이 부분 징계사유를 인정한 것이 명백히 불합리하다고 보이지도 않는다.

⑷ 징계사유①-6, 7, 8, 9

원고는 이 부분 징계사유들과 같은 언행을 하거나 문자메시지를 전송한 사실 자체에 대해서는 대체로 인정하면서도, 그것이 심리적 압박 내지 위협을 가하거나 불안감을 조성하는 행위에는 해당하지 않는다는 취지로 주장한다. 살피건대, ㉠ 원고에게 관할 사업소 내 전배, 전보에 관한 권한이 있다고 하더라도, 그 발언의 전체적인 맥락상 ‘문제를 일으키면 근무지를 변경하겠다’는 위협적인 의미로 받아들였다는 취지의 참고인들 진술이 납득할 만한 점, ㉡ 원고가 피해자4(F)에게 문자메시지를 전송한 시간이나 횟수에 비추어(을나 제19호증), 상대방으로서는 충분히 위협적으로 받아들일 수 있다고 보이는 점, ㉢ 피해자들의 신고 내지 진정 제기를 ‘허위사실 공표’로 단정하거나, ‘인격살인, 가정파탄’과 같은 자극적인 제목의 인터넷 기사를 게시하여 암묵적으로 피해자들의 진술이 거짓이라는 자신의 주장을 표시함으로써, 피해자들이나 참고인들에게 심리적 부담감을 주었다고 보이는 점, ㉣ 원고도 자신에 대한 조사가 진행 중인 사실을 잘 알고 있으면서 일부 피해자 또는 참고인의 진술을 캐묻고, 더 나아가 특정인을 조심하라는 등의 언행을 한 것은 불안감을 조장할 의도였다고 볼 수밖에 없는 점, ㉤ 피해자4가 재차 사실확인서(갑 제16호증)를 제출하기는 하였으나, 그 작성 시기(2024. 7. 31.)에 비추어 볼 때, 위 인정사실에 반하는 부분은 믿기 어렵고. 그 내용을 살펴보더라도 종전 피해 사실에 관한 진술이 허위였다거나 이 사건 징계사유들과 관련된 진술을 번복한 것은 아니어서(오히려 ‘피해자4가 2022. 8. 15.경 원고에게 “G 팀장과 그렇고 그런 사이라면서요?”라고 질문을 던졌는데, 원고가 퇴근 때 쯤 카톡으로 누구에게 들은 소문인지 말하라고 하여 그때부터는 원고의 전화도 받지 않았더니 카톡으로 책임을 추궁하기에 E을 도와주어야겠다는 마음으로 카톡으로 응대하고 증거자료로 E에게 원고와의 대화 내용을 캡처해서 전달하였다’는 것이므로 이 부분 징계사유 사실에 부합한다), 그것만으로는 판단을 뒤집기 부족한 점 등을 종합하면, 위 원고 주장은 받아들이기 어렵고, 이 부분 징계사유들을 인정한 것은 정당하다.

⑸ 징계사유①-10

원고는 자신이 쉬는 시간이었으므로 직접 피해자2(E)를 보살피겠다는 취지로 말한 것이고, 실제 적절한 조치를 취하거나 보고를 하였다면서, 이 부분 징계사유와 같은 비위행위를 부인한다. 살피건대, ‘2022. 7. 29. 당시 피해자2가 울면서 아프다, 떨린다면서 계속 몸을 떨고 있어서 다른 직원들이 부축하는 등의 상황이었는데, 원고가 특별한 조치를 취하지 않아 피해자2의 배우자가 데리러 온 사실’이 인정되고, 이에 더하여 ㉠ 원고가 피해자2에게 “업무를 거부하고 귀가하신 것이 팩트입니다”라는 내용의 문자메시지를 전송한 점, ㉡ 참고인들이 당시 상황, 특히 2022. 8. 2. 피해자2가 호흡곤란으로 119에 의해 호송된 후의 상황과 관련하여 ‘원고가 “그 미친×이 지금 수작을 하는 거야”, “쇼한다” 등의 말을 하였다’고 진술한 점 등에 비추어 보면, 원고가 피해자2를 돌볼 의사가 있었다는 주장은 선뜻 받아들일 수 없고, 오히려 다른 사람들에게도 부정적인 인식을 드러내면서 도움을 방해하였던 것으로 보일 뿐이어서, 이 부분 징계사유를 인정한 것은 정당하다.

⑹ 징계사유②-1, 2

㈎ 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조).

㈏ 조사 과정에서 일부 참고인이 한 진술에 의하면 최소한 원고가 ‘피해자2의 얼굴과 관련된 표현’을 말한 사실은 인정되고, 단순히 그 표현을 정확히 기억하지 못하였다고 하여 신빙성이 없다고 단정할 것은 아닌바, 일반적으로 외모를 평가하는 발언 자체가 사회통념상 당사자에게 성적으로 불쾌감을 느끼게 할 수 있는 행위에 해당하므로, 원고의 피해자2에 대한 언어적 성희롱이 성립한다고 판단한 것은 정당하다.

㈐ 피해자5(J)는 조사 과정에서 ‘그날따라 원고가 오리에 약속이 있다 그래서 같은 지하철을 탔어요’, ‘계속 이렇게 쓸 듯이 계속’, ‘왜 연인들이 헤어질 때 아쉬워서 이렇게 만지작하는 것 같은 느낌이 드니까 되게 불쾌한 거죠’, ‘이거는 성적인 느낌이라고 하거든요. 아무나 손바닥을 간질이지는 않거든요.’라는 등으로 사건이 발생한 경위와 상황을 구체적이고 일관되게 진술하였고, 원고가 피해자5에게 “오리까지 같이 가세”라는 내용의 문자메시지를 보낸 사실이 있어서 그 진술에 부합하는 객관적인 자료도 존재한다. 이와 달리 원고가 제출한 증거만으로는 실제 원고와 피해자5가 같은 지하철에 탑승하지 않았다는 점을 인정하기 부족한 데다가, 교통카드 사용내역 등을 대조하자는 요청에 응하지 아니하였다는 사정만으로 피해자5가 한 진술의 신빙성이 부족하다고 단정할 것도 아니다. 결국 원고의 피해자5에 대한 신체적 성희롱이 성립한다고 판단한 것도 정당하다.

⑴ 징계사유①-11

㈎ 원고가 평소 메신저, 카카오톡 등을 이용하여 업무지시를 하지 않았음에도 피해자2(E)를 무시하기 위한 의도에서 그와 같은 행위를 한 것이라는 점은 피고 및 참가인이 증명하여야 하는데, 원고와 피해자2간의 카톡(을나 제25호증의1, 2)은 특정한 며칠을 선별한 것으로 보이는 데다가, 특히 2022. 7. 29.의 경우 원고가 회사 외부에서 카카오톡으로 소통할 수밖에 없었던 부득이한 사정이 있었다는 취지로 납득할 만한 설명을 하고 있기도 한 바, 위 증거만으로는 이 부분 징계사유를 인정하기 부족하고, 달리 원고가 피해자2의 인사를 받지 않거나 무시하였다고 인정할 만한 증거가 없다.

㈏ 단순히 원고와 피해자2가 같은 장소에서 근무하면서도 카카오톡 또는 메신저로 업무지시를 하는 것이 일반적이지 않다는 사정만을 들어 원고가 피해자2를 무시하였다고 단정할 수 없고, 피해자2가 하급자인 입장에서 대면보고를 하기 쉽지 않았을 것이라는 추측에만 기반하여, 원고가 지위를 이용해 근무환경을 악화시켰다고 평가할 수도 없는바, 이 부분 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 않는다.

⑵ 징계사유①-12

㈎ 원고가 피해자3(H)이 개인적인 부상을 당하였다고 생각해 휴직을 권유한 사실은 있는 것으로 보이지만, 더 나아가 그 이전에 피해자3이 병가를 신청하였음에도 원고가 이를 승인하지 아니하거나 거부한 사실이 있다고 인정할 만한 객관적인 근거를 찾을 수 없고, 달리 원고에게 피해자3의 병가 신청만을 의도적으로 불허할 특별한 동기나 이유가 있었다고 보이지도 않는다.

㈏ 또한, 피해자6(I)이 4주의 진단을 받고도 자발적으로 2주의 병가 신청만을 하는 것이 일반적이지 않다는 사정만을 들어, 곧바로 원고가 피해자6의 복무처리를 부당하게 미승인하였다고 단정할 수도 없다.

㈐ 그밖에 원고가 이 부분 징계사유와 같이 그 지위를 이용하여 근무환경을 악화시키는 직장 내 괴롭힘 행위를 하였다고 인정할 만한 구체적인 자료가 없다.

징계사유①-1 내지 10 및 징계사유②-1, 2는 정당한 징계사유로 인정되고, 나머지 징계사유①-11, 12는 정당한 징계사유라고 인정하기 어렵다.

⑴ 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결, 대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결 등 참조).

⑵ 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다 할 것이다(대법원 2002. 9. 24. 선고 2002두6620 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사실 및 사정을 종합해 위 관련 법리에 비추어 보면, 이 사건 정직은 참가인의 사규상 양정기준의 범위 내에서 행해진 것으로 징계재량권을 일탈하거나 남용하였다고 보이지 않고, 원고에 대하여 인정되는 징계사유들만으로도 이 사건 정직의 타당성을 인정하기에 충분하다.

⑴ 참가인의 공무직사원 인사관리규정 제28조(징계의 종류)는 “징계의 종류는 파면·해임·정직·감봉·견책으로 하며, 파면 및 해임과 정직은 중징계로, 감봉 및 견책은 경징계로 구분한다.”라고 규정하고 있고, 표창 및 징계규정 제13조(정상참작과 양정의 감경) 제1항은 “위원회가 징계양정을 의결할 때에는 징계혐의자의 행위, 근무성적, 상벌, 뉘우치는 빛 등을 고려하는 징계요구 양정 및 제2항의 감경 여부 등을 참작할 수 있다.”, 같은 조 제3항은 ‘성희롱은 감경할 수 없다’고 각 규정하고 있으며, 제19조(징계양정기준) 제1항은 유형별 징계양정기준을 [별표4]에서 정하고 있다.

⑵ 원고의 비위행위는 폭력, 모욕, 위협적인 발언, 명예훼손, 지위를 이용한 권한 남용, 성희롱 등으로 그 비위의 정도가 결코 가볍지 않고, 지위를 이용해 다수의 근로자를 상대로 이루어졌다는 점에서 중과실에 해당한다고 봄이 타당하다.

⑶ 참가인은 공공기관으로서 사기업에 비하여 더 높은 도덕성이 요구되고, 특히 원고는 이 사건 사업소를 관리하는 소장의 직책에 있어 그 비위행위가 참가인의 조직질서에 미치는 부정적인 영향이 클 것으로 보이는데, 원고의 비위행위가 언론에 보도되기까지 하여 참가인의 명예가 크게 훼손되었다.

⑷ 원고는 포상 이력이 없고, 조사 과정이나 그 이후에 보인 행태에 비추어 개전의 정이 있다고 평가하기도 어려운바, 달리 징계를 감경할 만한 사유가 존재하지 않을뿐더러, 비위행위 중 성희롱은 징계의 감경 자체가 금지되어 있다.

⑸ 이 사건 정직은 참가인의 사규상 양정기준을 벗어나지 아니한 것으로 보여 징계재량권을 남용하였다고 할 수 없다.

이 사건 정직은 정당하므로, 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하다.

원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 강재원(재판장) 김준영 류지선