서울행정법원 2024. 8. 22. 선고 2023구합88368 판결

별지 기재와 같다.

참가인은 입사 후 3개월의 수습기간 동안 업무평가 결과가 매우 저조하였다. 이에 원고의 경영본부장인 D이 2023. 4. 24.경 참가인에게 수습기간 평가결과를 알려주면서 그날까지만 근무하라고 하였고, 참가인은 그 말을 듣고 동의하여 2023. 4. 24. 오후 4시경 아무런 고지 없이 무단이탈하여 자발적으로 원고를 퇴사하였다. 즉 참가인에 대한 해고가 있었다고 할 수 없다.

원고는, 참가인이 원고를 상대로 2023. 4. 24. 이후 매월 급여 상당액의 지급을 구하는 임금지급가처분신청 사건(서울중앙지방법원 2023카합21001. 이하 ‘관련소송’이라 한다)에서 준비서면을 통해 ‘참가인이 수습기간 중 직무를 충실히 수행하지 못하였고, 다른 직원과 갈등을 일으켰으며, 경력을 허위로 기재하여 입사한 점 등을 이유로 해고 또는 근로계약을 취소한다’는 내용으로 해고사유를 구체적으로 제시하여 해고의 의사 표시를 하였고, 이는 2023. 8. 22.경 참가인에게 도달하였다. 이로써 참가인은 2023. 8. 22. 자로 해고되었고, 근로계약관계는 2023. 8. 22.부터 장래를 향하여 효력이 없다(원고는 참가인의 경력 허위 기재 및 이를 이유로 한 채용취소에 따른 근로계약 종료도 해고라는 취지로 주장하는 것으로 보인다). 따라서 이 사건 통보가 부당해고임을 이유로 참가인을 원고에 복직시키라는 이 사건 재심판정은 위법하다.

원고의 CTO G(원고의 대표이사 중 1인이다)은 2023. 3. 30. 참가인과 임금집행 오류에 관한 면담을 하였고, 원고 대표이사에게 “다수가 일하는 업무 분위기를 저해시키고 있으며 소통이 부족함. 지속 면담 후 개선과 변화가 없을시 정규직 전환여부가 부족할 것으로 판단됨”이라는 내용의 면담결과를 보고하였다.

원고는 2023. 4. 23. 참가인에 대하여 2023. 4. 1.부터 4. 23.까지의 기간에 대한 2차 수습평가를 하였는데, 참가인은 55점 만점에 24.3점을 받았다. 평가자들은 참가인에 대해 ‘소통이 이루어지지 않는다’거나 ‘소통하려는 노력이 보이지 않는다’, ‘소통에 있어 개선희망이 없다고 판단된다’고 평가하였고, 채용 여부에 대해 모두 불합격으로 기재하였다.

위 대화 후 참가인은 같은 날 오후 4시경 퇴근하였다. 이후 원고는 참가인에게 근로관계 종료와 관련한 별도의 연락이나 출근 독려 등을 하지 않았다.

50246), 위 법원은 2024. 4. 17. 이 사건 통보는 해고임에도 서면으로 사유와 시기를 알리지 않아 효력이 없으나, 위 7)에서 본 준비서면이 2023. 8. 22. 참가인에게 도달되었는바, 그로써 같은 날 참가인은 해고되었고, 그 때 참가인은 해고의 시기와 사유를 구체적으로 알았다고 판단하였다. 이어 위 법원은 참가인의 인사팀 직원과의 다툼, 임금집행 과정 오류에 대한 면담보고서, 2회의 수습평가 결과, 원고가 참가인을 허위경력을 이용하여 입사하였다는 이유로 고소한 점 등을 근거로 원고가 참가인과의 본계약 체결을 거부한 데에 객관적이고 합리적인 사유가 있다면서 2023. 8. 22. 이후에도 근로계약 관계를 유지하고 있다고 단정하기 어렵다고 판단하였다. 한편 위 법원은 이 사건 통보일인 2023. 4. 22.부터 원고의 해고 의사표시가 도달된 2023. 8. 22.까지는 참가인에게 근로자 지위에서 임금 지급을 구할 피보전권리가 소명되나, 이 사건 재심판정을 통해 구제명령을 받았던 점 등을 고려하면 보전의 필요성이 없다는 이유로 참가인의 신청을 기각하였다(참가인이 항고하였으나, 항고심에서도 기각되어 현재 대법원에 계속 중이다).

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 2, 3, 7, 8, 10, 22, 26호증, 을나 1, 3, 10호증의 각 기재 또는 영상(가지번호가 있는 경우 각 포함), 변론 전체의 취지

앞서 본 사실 및 증거들, 을나 3, 6, 25호증의 각 기재에 의하여 알 수 있는 다음의 사정들, ➀ 경영본부장 D이 2024. 4. 24. 감사 H이 함께 있는 자리에서 참가인에게 수습평가 결과가 매우 저조하니 ‘오늘까지만 근무하는 것으로 하라’고 말한 점, ➁ 참가인은 그 말을 듣고 오후 4시경에 퇴근하였으나, 2023. 4. 24. 및 그 이후에도 사직의사를 밝히거나 사직서 등을 제출한 바가 없는 점, ➂ D은 참가인에 대한 입사 면접 및 각 수습평가에 모두 참여하였고, 참가인이 팀장인 인사팀의 인사발령 품의서상 참가인의 직속 검토자이기도 한 점(이러한 점에 2023. 3. 13. 참가인의 입사 첫날 F가 참가인에게 ‘일을 시작하면 경영본부 D 본부장 산하에 인사팀이 있고 두 사람이 앞으로 많이 같이 일을 할 것이다. 필요한 것이 있으면 D과 협의하라’고 말한 사실까지 더하여 보면, D은 원고 대표이사로부터 위임을 받아 참가인을 지휘․감독하였다고 할 것이다), ➃ D은 이 사건 통보 당시 참가인에게 “사장님에게 다 보고를 드렸고요. … 결론은 오늘까지만 근무하는 걸로 하라고 대표님이 말씀하셔서요, 그렇게 전달해 드립니다.”라고 말하였는바, 그 발언 내용에 비추어 보면, 이 사건 통보는 원고 대표이사로부터 사전에 승낙을 받은 것이거나 대표이사의 위임에 의한 것이라고 봄이 타당한 점, ➄ 원고는 이 사건 통보일에 참가인을 대신할 직원을 채용한다고 공고하였고, 이 사건 통보일로부터 10여일이 지난 2023. 5. 4. 참가인에 관한 고용보험 상실신고를 한 점 등을 종합하면, 이 사건 통보는 원고의 일방적 의사에 의한 근로관계 종료의 의사표시에 해당하는 해고로 봄이 타당하다(이하 이를 ‘이 사건 해고’라 한다).

그런데 앞서 든 증거들에 의하면, 원고가 재심판정의 심문기일에서 ‘참가인의 경력이 허위였다’면서 참가인이 채용취소사유에 해당한다고 주장하였음은 인정되나, 원고 제출 증거들만으로 이 사건 해고일인 2023. 4. 24. 무렵 참가인에게 경력 허위 기재 등을 이유로 근로계약을 취소한다는 뜻을 서면으로 통지하였다거나, 이 사건 재심판정 과정에서 ‘근로계약 취소의 의사표시가 2023. 8. 22. 참가인에게 도달되었다’고 주장하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다(원고도 이 사건 통보 자체가 채용취소 의사표시에 해당한다고 주장하지는 않고 있다).

이와 같이 이 사건 재심판정 과정에서 관련소송에서의 준비서면 송달로써 참가인이 2023. 8. 22. 자로 해고되었다고 주장된 바가 없어 그에 대해 판단되지 아니하였고, 이 사건 해고와 2023. 8. 22. 자 해고(채용취소로 근로계약관계가 종료되었다는 주장을 포함한다)의 기초된 사실이 동일하다고 할 수 없는 이상, 원고의 2023. 8. 22. 자 해고는 이 사건 해고를 심판대상으로 한 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 이 소송에서 주장할 수 없다(위 대법원 2016두64876 판결 취지 참조).

해고의 사유 및 시기를 서면으로 통지하지 않았음을 이유로 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다고 본 이 사건 재심판정에 위법이 없다.

원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 강재원(재판장) 김준영 류지선