서울행정법원 2025. 3. 28. 선고 2023구합88672 판결

원고는 서울특별시장이 지정하는 시설물을 효율적으로 관리·운영하여 시민의 복리증진에 기여함을 목적으로 지방공기업법과 서울시설공단 설립 및 운영에 관한 조례에 따라 설립된 법인으로, 시설관리, 미화사업 및 도로관리 서비스업 등을 운영하는 지방공기업이다.

피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2017. 6. 27. 원고 공단에 입사하여 공공자전거운영처 D공공자전거관리소의 배송직원으로 근무하였던 자로, 2020. 9. 11.부터 E노동조합 위원장으로 활동하다가 위 조합이 2021. 9.경 F노동조합과 합병하면서 F노동조합 본부장으로 활동하였다(이하 위 E노동조합과 위 F노동조합을 구별할 필요가 있는 경우를 제외하고는 ‘이 사건 노동조합’이라 한다).

원고의 감사실은 2022. 12. 6. 인사노무처장에게 참가인의 노무업무 방해, 업무지시 불복종 등을 이유로 중징계 의결을 요구하였고, 원고의 보통상벌위원회는 2023. 1. 6. 참가인에게 1 부적절한 게시물 게시로 노무업무 방해, 2 직속 상사(현장소장)의 인사권 행사에 대한 부당한 개입 시도, 3 상급자(배송반장)의 정당한 업무협조 요청에 불응, 4 배송직무 태만(이하 위 각 징계사유를 ‘제1 징계사유’ 내지 ‘제4 징계사유’라 하고, 이를 통칭할 경우 ‘이 사건 각 징계사유’라 한다) 등이 인정된다며 참가인에 대한 해임(처분일: 2023. 2. 23.자, 이하 ‘이 사건 해고’라 한다)을 의결하였고, 2023. 1. 17. 참가인에게 심의결과 및 해고예고를 통보하였다.

이에 참가인은 원고의 고등상벌위원회에 재심을 청구하였고, 고등상벌위원회는 2023. 2. 28. 제1 내지 4 징계사유가 인정되고 징계양정이 적정하다며 참가인의 재심청구를 기각하여 이 사건 해고가 확정되었다.

이에 참가인과 F노동조합은 2023. 4. 20. 서울지방노동위원회에 이 사건 해고가 부당해고이자 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2023. 7. 3. ‘이 사건 각 징계사유의 존재가 인정되고 징계양정이 과하다고 보기 어려우므로 이 사건 해고는 부당해고라고 인정되지 않고, 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에도 해당하지 않는다’는 취지로 참가인과 F노동조합의 구제신청을 모두 기각하는 판정을 하였다[G, H(병합)].

참가인과 F노동조합은 2023. 8. 16. 서울지방노동위원회의 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2023. 10. 30. ‘제3 징계사유를 제외한 나머지 징계사유가 정당한 징계사유이나 징계양정이 과하여 부당해고로 인정된다’며 서울지방노동위원회의 초심판정 중 부당해고에 관한 부분을 취소하고 참가인과 F노동조합의 나머지 재심신청을 기각하는 판정을 하였다[B, C(병합), 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다]. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증, 을가 제1, 2호증, 을나 제1, 2, 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 관계 법령 등 별지 기재와 같다.

각 징계사유의 존재 여부에 관한 판단

제1 징계사유(인정)

참가인의 주장 요지 원고와 이 사건 노동조합은 2021. 12. 6.자 회의에서 ‘원고는 경비직급 243시간 기본급표 작성, 8급 근속 승진 기간 단축, 입사 전 경력 호봉 재산정, 소송비용 미청구라는 이 사건 노동조합의 요구사항을 받아들이기로 하고, 참가인은 지하도상가 경비직 등 조합원 20명의 임금 미지급 관련 고발을 취하한다’라고 구두 합의하였으므로, 위 합의의 이행을 촉구하는 내용의 2022. 9. 17.자 게시물은 허위가 아니다. 설령 위 합의가 정식 합의가 아니라 노력해보겠다는 취지의 협의였다고 할지라도, 협의된 내용의 이행을 위해 노력하라는 취지의 위 게시물은 노동조합의 정당한 활동범위에 속한다. 따라서 제1 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 않는다.

판단 앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거 및 갑 제9 내지 11, 13 내지 15, 37호증, 을가 제6 내지 8호증, 을나 제4 내지 6, 12호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하여 보면, 제1 징계사유는 정당한 징계사유로 인정된다.

참가인은 E노동조합 위원장으로 활동하던 2021. 2. 8. 원고를 상대로 ‘지하도상가 경비직 등 원고에서 감시‧단속적 근로자로 근무하는 조합원 20명에 대한 임금체불’ 혐의로 고발하였다(이하 ‘이 사건 형사고발’이라 한다). 위 형사고발과 관련하여, 원고와 이 사건 노동조합은 2021. 11. 8.경부터 2021. 12. 6.경까지 4차례 회의를 하였는데, 2021. 12. 6.자 회의(이하 ‘이 사건 회의’라 한다)와 관련하여, 참가인은 위 회의에서 ‘원고가 경비직급 243시간 기본급표 작성, 8급 근속 승진 기간 단축, 입사 전 경력 호봉 재산정, 소송비용 미청구라는 이 사건 노동조합의 요구사항(이하 ‘이 사건 요구사항’이라 한다)을 받아들이고, 참가인은 이 사건 형사고발을 취하한다‘라는 내용의 구두 합의를 하였다고 주장하고, 원고는 이 사건 회의에서 위와 같이 합의한 적이 없고, 다만 근로 조건 등에 관하여 협의하였을 뿐이라고 주장한다.

’협의‘란 둘 이상의 사람이 서로 협력하여 의논하는 것을 의미하고, ’합의‘는 둘 이상의 당사자의 의사가 일치하는 것을 의미하므로, 당사자들 간에 의사 합치가 있었는지 여부에 따라 협의와 합의가 구별되는데, 아래와 같은 사정에 비추어 보면, 원고와 이 사건 노동조합 간에 이 사건 회의에서 이 사건 요구사항에 관하여 협의를 한 것을 넘어서 합의를 하였다고 보기 어렵다.

이 사건 회의에 원고측에서 I 노사팀장과 J 경영본부장이 참석하였고, 이 사건 노동조합측에서 K 수석부위원장, L 부위원장, M 사무처장과 참가인이 참석하였는데, 원고측뿐만 아니라 이 사건 노동조합측의 K 수석부위원장과 M 사무처장도 이 사건 회의에서 근로 조건 등에 관하여 구두로 협의한 사실은 있으나 합의는 존재하지 않았다고 진술하였다.

2023. 7. 3.자 서울지방노동위원회의 심문회의 녹취록에 의하면, 참가인도 “협의를 해서 해결하겠다가 정확한 워딩이구요. 저희가 이게 이면합의가 되는지 저는 모르겠어요. 왜냐하면 저희 조건은 단체협약에서 1노조와 협의해가지고 해결하겠다라고 한 것이기 때문에 그 1노조의 단협안에 있는 것을 저희는 1노조를 옆에서 지원하는 역할을 했다고 생각을 합니다. 물론 그거를 우리가 이렇게 하기로 합의를 맺었다라고 얘기도 하지도 않았어요“라고 하여, 이 사건 회의에서 이 사건 요구사항에 관하여 합의가 아니라 협의를 해서 해결하겠다는 정도로 이야기되었다는 취지로 진술하였다.

참가인은 이 사건 회의 당일 이 사건 형사고발 취하서를 작성하였고, 원고측의 I 노사팀장은 다음날 참가인에게 임금체불 조합원들의 연락처와 체불금액을 알려주며 처벌불원서 작성에 협조해달라는 요청을 하였으며, 이에 따라 참가인이 임금체불 조합원들에게 처벌불원서 작성에 관하여 안내하는 연락을 하여 위 조합원들이 처벌불원서를 작성한 사실은 인정된다. 그러나 N 노조위원장은 위 서울지방노동위원회의 심문회의에서 ‘이 사건 회의 이후 참가인이 ”어느 정도 마무리됐으니 위원장님께서 한 번 만나봐라“라고 해서 J 경영본부장과 만나 ”참가인 등이 이 사건 요구사항에 관하여 합의서를 요청하는데 어떻게 해줄거냐“라고 물어보니 J 본부장이 자기 사인을 해주겠다고 했고 제가 이사장 사인이 아닌 본인 사인을 받을 필요가 없다고 했다. 제가 O 이사장을 만나서 이런저런 이야기를 나눴고, 이후 제가 참가인에게 노사 간의 신뢰관계가 있기 때문에 우리가 믿고 취하서를 해달라고 했다. 합의서라는 존재는 없고 서로 간의 신뢰관계로서 그 부분에 대해서 J 경영본부장하고 저하고 대화를 나눴던 것이다’라고 진술하였다. 이에 비추어 보면, 이 사건 회의에서 원고와 이 사건 노동조합 간에 이 사건 요구사항에 관하여 최종적인 합의는 없었지만 노사 간 신뢰관계를 바탕으로 참가인이 이 사건 형사고발 취하서를 제출하기로 하였던 것으로 보이는바, 이 사건 회의 이후 이 사건 형사고발 취하 등이 있었다는 사정만으로 이 사건 회의에서 이 사건 요구사항에 관한 합의가 있었을 것이라고 추정하기는 어렵다.

참가인은 2022. 9. 17. 원고의 자유게시판에 이 사건 형사고발과 관련하여 이 사건 요구사항의 이행을 촉구하는 게시물(이하 ‘이 사건 게시물’이라 한다)을 게시하였다. 이 사건 게시물의 주요 내용은 ‘원고가 2021. 12. 이 사건 노동조합과 이 사건 형사고발에 대한 합의를 하면서 이 사건 요구사항의 이행을 악속하였고, 이 사건 노동조합은 그 약속을 믿고 이 사건 형사고발을 취하하고 조합원들과의 개별 합의가 이루어지도록 노력하였는데, 원고는 약속을 이행하지 않고 있다. 이 사건 노동조합은 원고에게 빠른 시일 내에 약속 이행을 촉구하고, 불이행으로 발생하는 모든 민·형사상의 책임은 원고에게 있음을 엄중히 경고한다.

참가인은, 이 사건 회의에서 정식 합의가 아니라 노력해보겠다는 취지의 협의를 하였다고 할지라도, 협의된 내용의 이행을 위해 노력하라는 취지의 이 사건 게시물은 노동조합의 정당한 활동범위에 속한다고 주장하나, 이 사건 게시물은 이 사건 요구사항에 관하여 합의가 있었음을 전제로 원고에게 그 합의에 따른 이행을 촉구하고 불이행 시 발생하는 모든 민·형사상의 책임을 물을 것을 경고하고 있으므로, 중요한 사항에 관하여 사실과 다른 내용을 기재한 것인바, 사실의 일부가 허위이거나 그 표현이 다소 과장·왜곡된 것에 불과하여 전체적으로 보아 진실하다고 평가할 수 있는 경우라고 보기는 어렵다.

제2 징계사유(인정)

참가인의 주장 요지 참가인이 2020. 3. 17. P 현장소장에게 문자메시지를 보낸 것은, 위 현장소장이 Q의 정당한 분리근무 요청을 받아들이지 않은 것에 대하여 참가인이 당시 E노동조합 위원장으로서 노동조합 차원에서 민원을 제기하겠다는 내용을 고지한 것뿐이고, 현장소장에게 해악이나 위해를 고지한 것이 아니다. 이후 Q에 대한 인사이동은 위 문자메시지 때문이 아니라 배송반장들이 현장소장에게 당해 인사조치를 건의하여 이루어진 것이므로, 위 문자메시지의 발송을 현장소장의 인사권에 개입한 행위라고 볼 수 없다. 또한 참가인이 2020. 4. 8. 현장소장에게 카카오톡 메시지를 보낸 것은, 우수사원 표창자 추천과 관련하여 현장소장이 입사한 지 8개월이 채 되지 않는 R 주임을 추천한 것에 대해 항의의 뜻을 전달한 것으로, 현장소장이 표창자 추천권을 남용해서는 안 된다는 노동조합의 입장을 전달한 것뿐이다. 따라서 제2 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 않는다.

판단 앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거 및 갑 제16, 17, 38, 39호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하여 보면, 제2 징계사유는 정당한 징계사유로 인정된다.

현장소장은 관리소 소속직원의 근무편성 등 복무관리 일체에 관한 권한을 가지고 있다.

참가인은 2020. 3. 16. P 현장소장에게 Q의 우울증 진단 사실을 이야기하며 Q을 S센터로 배정해 달라고 요구하였고 위 요구가 받아들여지지 않자 다음날 현장소장에게 “소장님께서 (중략) 의견대로 안 해주셔서 노조 차원에서 움직이겠습니다”, “모 주임의 리더십을 높이 평가하셨다고 하는데, 이제 저의 리더십을 보여드리겠습니다. 기대하십시오”라는 문자메시지를 보냈다. 또한 Q과 현장소장의 2020. 3. 18.자 통화 녹취록에 의하면, 현장소장은 “나는 당연히 회의 석상에서 이야기했던 그런 부분을 지키려고 했지. 그런데 이제 위원장이 어떤 분 전화받고 그 사항을 추진 못하게 만들 잖아”, “그 문자를 봐, 문자를. 문자를 보라고”, “그거 나한테 협박하는 거야”라고 하며, 참가인이 위 문자메시지로 협박을 하였고 현장소장의 인사배치를 방해한다고 토로하였다. 위와 같은 문자메시지의 발송 경위 및 내용 등에 비추어 보면, 참가인은 Q의 인사배치에 대한 자신의 요구가 받아들여지지 않자 현장소장에게 E노동조합 위원장으로서의 지위를 이용하여 노동조합 차원에서 압력을 행사하겠다는 취지로 위 문자메시지를 보냈다고 봄이 상당하고, 현장소장은 위 문자메시지를 받고 협박받았다고 느꼈다고 하는바, 현장소장에게 위와 같은 내용의 문자메시지를 발송한 행위는 현장소장의 인사권에 부당하게 개입하려는 시도로 볼 수 있다.

참가인은 2020. 4. 8. 우수사원 표창 대상자 선정과 관련하여 현장소장에게 ”14일 이사장님 간담회가 예정인데 이사장님께 여쭤볼까요?“, ”청탁받으셨나요?“라는 카카오톡 메시지를 보냈고, 현장소장이 R 주임을 선정한 이유에 관하여 설명을 하였음에도 ”결국 청탁이네요“, ”이제 따릉이 노동자들에게 일보다 본사 동호회 활동을 열심히 하라고 해야 하나요?“, ”소장님이 오셔서 이렇게 한 거예요. 청탁을 받으셔도 어느 정도 일을 하는 사람인지 확인하시고 올리셨어야죠. 아무튼 이 일에 대해서 책임은 지세요“, ”공단의 청렴도가 왜 자꾸 떨어지나 생각했는데 이제야 알겠네요“라는 메시지를 보냈다. 이러한 메시지의 발송 경위 및 내용 등에 비추어 보면, 참가인은 현장소장이 우수사원 표창 대상자 선정에 관하여 나름의 설명을 하였음에도 청탁이라고 단정하며 비난하는 취지의 메시지를 보냈는바, 이러한 행위 역시 현장소장을 압박함으로써 현장소장의 인사권에 부당하게 개입하려는 시도라고 평가할 수 있다.

제3 징계사유(일부 인정)

원고의 주장 요지 참가인의 동료 배송직원들의 일치된 진술을 통해 제3 징계사유 관련 참가인의 비위행위는 충분히 특정되고 증명된다. 구체적으로, 1 참가인은 배송반장의 근무편성에 의도적·지속적으로 불만을 제기하며 본인의 자의적인 선택에 따라 근무 장소나 근무 일정을 결정하려고 함으로써 각종 불화를 일으키고 원만한 근무 편성을 방해하였고, 2 TBM 활동에 참여하지 아니한 채 마음대로 활동하고 배송반장에게 강압적 언사를 하였으며, 3 2022. 6. 29.경 배송반장에게 자신의 입맛에 맞게 근무편성을 맞추도록 요구함으로써 배송반장의 업무 지시를 거부하였고, 자전거광역이동 작업 관련 업무 지시를 거부하고 위 업무를 수행하지 않았고, 4 4개월 가량 업무 소통을 위한 카카오톡 단체 채팅방에 참여하지 않았다(이하 위 각 징계사유를 ‘제3-1 징계사유’ 내지 ‘제3-4 징계사유’라 한다).

판단 앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거 및 갑 제6 내지 8, 20 내지 30, 47 내지 51호증, 을가 제5호증, 을나 제7 내지 9, 13, 14호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하여 보면, 제3-1, 3-2, 3-3 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되고, 제3-4 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되지 않는다.

보통상벌위원회의 결과통보서상 ‘5. 배송직무 태만’이라는 항목에 ‘참가인은 원활한 자전거 배송업무를 위해 부서장이 공식 임명하는 배송반장의 정당한 직무협조 요청에 매우 비협조적으로 일관한다’라는 점이 기재되어 있고, 이와 관련한 참가인의 주장도 기재되어 있으며, ‘배송반장은 물론 여러 동료 직원들도 참가인이 배송반장의 직무수행 행위(자전거 대여소 배송지원 요청, 일과시작 전 안전운전구호 외치기 등)에 대해 ”내가 그걸 왜 해야 하냐“, ”난 그거 하기 싫은데?“라는 식으로 일관하였다고 진술하여 참가인이 배송반장의 정당한 직무수행 요청에 반발하였음을 확인할 수 있다’라는 이유로 제3 징계사유를 인정한다고 기재되어 있다. 또한 고등상벌위원회의 결과통보서에서도 ‘배송반장을 통해 이루어지는 직무상 의무이행 거부’를 인정하여 참가인의 재심청구를 기각하였다. 위 각 결과통보서에 기재된 내용과 제3-1 내지 제3-4 징계사유의 내용 등을 종합하여 보면, ‘상급자(배송반장)의 정당한 업무협조 요청에 불응’이라는 제3징계사유는 구체적으로 제3-1 내지 제3-4 징계사유를 말하는 것으로 충분히 특정되었다고 볼 수 있다.

1 원고의 공공자전거운영처 D공공자전거관리소 업무분장에 의하면, T배송반장은 ‘직원 근무표 작성 및 휴일 근무조정’을 포함한 ‘U센터 분배 반장업무’, ‘직원, 기간제, 방역단 운영관리, 업무분배 및 근태관리’, ‘분배차량 총괄관리’, ‘배차 및 이동경로, 작업순서 계획’ 등의 업무를 하고, 참가인은 ‘반장 등 기타 지시사항 이행’ 등의 업무를 하도록 정하고 있는 점, 2 그런데 배송반장, Q의 각 사실확인서에 의하면, 참가인은 U센터에서 근무하다가 2022. 1.경부터 배송반장과의 협의 없이 S센터에서 근무하기 시작하였고, 이에 배송반장은 2022. 1.경 참가인에게 주의를 주었고, 2022. 3.경 참가인에게 U센터로 언제 올 것인지를 물었으나, 참가인은 “죽어도 나는 U로 못 간다. 왜 가야하는지 모르겠다. 나는 못 간다”라고 하며 화를 냈고, 배송반장이 2022. 3. 중순경 참가인의 근무장소를 S센터로, 근무조건을 주4일로 정한 근무편성예정표를 작성하자, 참가인은 배송반장에게 “근무를 거지같이 작성했네”라고 말하며 주5일 근무제로 하여 U센터에서 근무하겠다고 말하고 배송반장과의 협의 없이 U센터로 옮겨 근무한 것으로 보이고, 위 각 사실확인서의 신빙성을 의심할 만한 구체적인 사정은 보이지 않는 점 등을 종합하여 보면, 제3-1 징계사유는 인정된다.

1 원고는 안전사고 예방을 위해 안전운전구호 외치기 등 TBM 활동을 실시한 뒤 현장업무에 임하도록 하는 조치를 취하였고, 이에 따라 U센터에서도 아침회의 때마다 배송직원들이 안전운전구호를 외친 후에 업무를 수행하였는데, 배송반장, V, W의 각 사실확인서에 의하면, 참가인은 2022. 4. 18. 아침 회의에서 안전운전구호를 외치지 않고 나갔고, 다음날 아침에도 안전운전구호를 외치지 않은 채 나가려고 하여, 배송반장이 “어제도 안 하고 나갔는데 오늘은 TBM 활동도 하고 업무전달사항도 마저 듣고 가세요”라고 지시하였음에도 참가인은 해당 지시를 따르지 않고 업무전달사항을 듣다가 나갔다고 보이는 점, 2 배송반장, X의 각 사실확인서에 의하면, 참가인은 2022. 4. 25. 배송반장에게 “반장 내 놔라, 그 자리에 있으면 안 될 사람이네”라고 말하였고, 배송반장이 “본사에서 절차에 의해 반장 내려놓으라고 하면 그렇게 하겠다”라고 하자, 참가인은 “그럼 내가 반장 자리에서 끌어내리겠다”라고 말한 것으로 보이고, 위 각 사실확인서의 신빙성을 의심할 만한 구체적인 사정은 보이지 않는 점 등을 종합하여 보면, 제3-2 징계사유도 인정된다.

1 배송반장은 사실확인서에서 참가인이 2022. 6. 말경 배송반장이 작성한 7월 근무편성예정표에 반발하며 다시 작성할 것을 요구하였고, 배송반장이 참가인에게 수차례 자전거광역이동 작업을 지시하였지만 참가인은 이를 이행하지 않았다고 하였고, V도 사실확인서에서 참가인은 자기가 반장인 것 마냥 독단적이고 강압적으로 행동하였고 분배반장의 업무 지시를 듣지 않아 다른 동료들의 업무가 과중되었다고 하였으며, 위 각 진술의 신빙성을 의심할 만한 구체적인 사정은 보이지 않는 점, 2 실제로 U센터 소속 배송직원들의 자전거광역이동작업 월별 실적(2022. 8.경부터 같은 해 12월경까지)에 의하면, 참가인은 8월, 11월에만 자전거광역이동 업무를 수행하였고 그 마저도 다른 배송직원들에 비해 상당히 적은 양의 업무를 수행한 사실이 인정되는 점 등을 종합하여 보면, 제3-3 징계사유도 인정된다.

참가인이 2022. 5. 5. Y의 초대로 개인 휴대폰 카카오톡 계정으로 참여한 단체채팅방(이하 ’이 사건 채팅방‘이라 한다)에 참가한 사실이 인정되고, 이 사건 채팅방에서 근무편성이나 휴가·조합 활동 등 근태 관련 사항, 기타 복지 관련 사항 등을 공유하고 있다고 보이기는 한다. 그러나 참가인은 총무인 Y 주임이 참가인을 깜빡하여 늦게 초대한 것이고 참가인은 초대를 받지 않은 이상 위 채팅방에 들어갈 수가 없다고 주장하고 있는데, 이와 관련하여 참가인이 이 사건 채팅방에 초대를 받았음에도 임의로 위 채팅방을 나갔다거나 배송반장이 이 사건 채팅방 참가를 지시를 하였음에도 참가인이 이에 불응하였다고 인정할 증거가 없다. 따라서 제3-4 징계사유는 인정되지 않는다.

제4 징계사유(인정)

참가인의 주장 요지 자전거 배송업무는 보통 퇴근시간 2시간 전에 외부업무가 종료되고 센터로 돌아와 컴퓨터를 이용하여 전자결재 사항, 사내 전자우편, 전달사항 등의 확인 및 간단한 문서작업 후에 퇴근하는 방식으로 이루어진다. 참가인은 배송업무를 마치고 U센터로 돌아오기 전에 S센터에 들러 컴퓨터를 사용하다가 퇴근시간이 되기 직전에 U센터로 돌아와 퇴근을 한 것이고, 현장소장이나 배송반장은 참가인이 S센터에 들러 컴퓨터를 사용하는 것에 대해 아무런 제재를 한 적이 없다.

판단 앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거 및 갑 제40 내지 43호증, 을가 10 내지 12호증의 각 기재 및 영상, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하여 보면, 제4 징계사유는 정당한 징계사유로 인정된다.

원고의 자전거 배송업무는 7시경부터 16시경까지 또는 13시경부터 22시경까지 2교대로 이루어지고, 이 사건에서 문제된 8건은 모두 위와 같은 근무시간 중에 1시간 이상 주차된 경우이다.

참가인은 퇴근시간 2시간 전에 외부업무가 종료되므로 업무 종료 이후 대기시간을 활용한 것이라고 주장하나, 퇴근시간 2시간 전부터는 대기시간으로 다른 용무를 보아도 된다고 인정할 만한 아무런 증거가 없고, 오히려 배송직원들의 진술서 등에 의하면 근무시간 중에 S센터에 장시간 주차할 업무상 이유가 있다고 보이지 않는다.

자전거 배송직은 외근이 주를 이루는 업무 특성으로 인하여 관리자가 배송직원들의 무단이탈을 확인하는 것이 어려운 점 등에 비추어 보면, 원고가 그동안 참가인의 행위에 대해 제재하지 않았다고 하여 이 부분 징계사유가 인정되지 않는다고 볼 수 없다.

징계양정의 재량권 일탈·남용 여부에 관한 판단

원고 주장의 요지 원고의 인사규정시행내규 [별표9] 징계양정기준에 의하면 제1 징계사유는 성실의무 위반 행위로서 비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우이므로 ’파면 내지 해임‘에 해당하고, 제2 내지 4 징계사유는 복종의무 위반 행위로서 반복적이고 장기간 발생하여 비위의 정도가 심하고 중과실 또는 비위의 정도가 약하고 고의가 있는 경우에 해당하여 ’해임‘에 해당한다. 이 사건 각 징계사유는 서로 관련이 없는 4개의 비위가 경합하는 경우이므로 인사규정시행내규 제53조의2 제1항에 따라 1단계 위의 징계로 의결할 수 있고, 승진임용 제한기간이 종료된 후로부터 1년 이내에 발생한 비위로 징계의 결이 요구되었으므로 같은 조 제2항에 따라 1단계 위의 징계로 의결할 수 있는 경우에 해당한다. 그 밖에 참가인이 이 사건 해고 직후에 동료 근로자들을 상대로 고소‧고발을 남발하였고, 약 4년 동안 원고를 상대로 24건의 고소(고발), 민사소송 등을 제기한 점 등을 함께 고려하면 원고와 참가인 간 신뢰관계가 크게 훼손되어 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀으므로 이 사건 해고는 정당하다.

관련 법리 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결, 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

판단 앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거 및 갑 제12, 17 내지 19, 36, 44호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하여 보면, 앞서 인정한 각 징계사유를 이유로 참가인을 해고하는 것은 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 경우에 해당한다고 판단된다. 따라서 이 사건 재심판정의 판단은 타당하고, 이와 다른 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

제1 징계사유의 경우 이 사건 게시물의 게시로 인해 노사 간 변칙적인 형사합의가 있었던 것처럼 보이게 되었고 이로 인해 원고의 노무업무 수행에 지장이 초래된 것으로 보인다. 다만, 이 사건 회의에서 원고와 이 사건 노동조합 간에 이 사건 요구사항에 관한 협의가 있었고 최종적인 합의에 이르지는 않았지만 노사 간 신뢰관계를 바탕으로 참가인이 이 사건 형사고발에 관한 취하서를 제출하였으며, 원고에 대하여도 이 사건 요구사항의 이행을 위해 노력할 것을 기대하였던 것으로 보이는바, 참가인은 F노동조합의 본부장으로서 원고에게 위 요구사항의 이행을 촉구하기 위해 이 사건 게시물을 게시하였던 것으로 보인다. 이러한 경위와 목적 등에 비추어 보면, 참가인이 고의적으로 허위 게시물을 게시하여 원고의 단체교섭을 방해하고 직장 질서를 교란하려는 것이었다고 보기는 어려우므로, 비위행위의 정도가 심하다거나 고의성이 있다고 보기는 어렵다.

제2 징계사유의 경우 참가인이 현장소장에게 보낸 각 메시지의 내용은 일반적인 이의 제기 수준을 넘어서 현장소장을 압박하려는 것으로 복종의무 위반에 해당하기는 하나, 참가인이 위 메시지를 보낸 주된 목적은 사적 이익을 위한 것이라기보다는 F노동조합의 본부장으로서 조합원의 근로 조건 유지와 개선을 도모하려는 차원에서 문제제기를 하였던 것이라고 보이는바, 이러한 경위와 목적 등을 참작하여 보면 제2 징계사유도 그 비위행위의 정도가 심하다거나 고의성이 있다고 보기는 어렵다.

제3-1, 제3-2, 제3-3 징계사유의 경우 동료 배송직원들의 진술 등에 비추어 보면, 참가인이 배송반장의 업무 지시를 거부하거나 배송반장에게 강압적 언사를 하여 근무 분위기가 저해된 것으로 보이기는 하나, 업무 수행에 중대한 차질을 주었다고 볼 만한 사정은 보이지 않는바, 비위의 정도가 심하다고 보기는 어렵다. 제4 징계사유의 경우 문제된 주차 내역 대부분이 참가인의 근무시간이 끝날 무렵에 한 것인 점, 이탈 횟수 및 시간, 이탈 중 참가인이 한 행위의 내용 등에 비추어 보면, 비위의 정도가 비교적 가볍다.

한편 참가인이 동료 배송직원들이나 원고를 상대로 고소·고발을 하거나 소송을 제기한 사실은 인정되나, 동료 배송직원들을 상대로 한 고소·고발의 경우 2건을 제외한 나머지 대부분은 참가인이 이 사건 해고를 당한 뒤 비위행위 조사의 단초가 된 일부 배송직원들의 진술이 사실과 다르다고 생각하여 제기한 것으로 보여, 고소·고발한 사실만으로 보복행위라고 단정하기는 어려운 점, 참가인이 원고를 상대로 제기한 고소·고발 등은 참가인이 이 사건 노동조합의 위원장 또는 본부장으로서 개인의 이익보다는 조합원의 근로조건 유지와 개선 차원에서 이루어진 것으로 보이고, 일부 사건에서 참가인의 주장이 받아들여지기도 한 점 등에 비추어 보면, 위와 같은 사정만으로 사회통념상 고용관계를 도저히 계속할 수 없을 정도에 이르렀다고 보기는 어렵다.

원고의 인사규정시행내규 [별표 9] 징계양정기준에 따르면 제1 징계사유는 ‘1. 성실의무 위반’, ‘마. 기타’, 제2, 3-1, 3-2, 3-3 징계사유는 ‘2. 복종의무 위반’, ‘나. 기타’에 각 해당하고, 비위의 정도가 약하고 중과실인 경우로 각 ‘감봉’에 해당한다. 제4 징계사유는 ‘3. 직장이탈 금지 위반’, ‘나. 기타’로서 비위의 정도가 약하고 경과실인 경우에 해당하여 ‘견책’에 해당한다. 인사규정시행내규 제53조의2 제1항은 ‘상벌위원회는 서로 관련이 없는 둘 이상의 비위가 경합될 경우에는 그 중 책임이 무거운 비위에 해당하는 징계보다 1단계 위의 징계로 의결할 수 있다’라고 정하고 있고, 같은 조 제2항은 ‘승진임용 제한기간이 종료된 후로부터 1년 이내에 발생한 비위로 징계등 의결이 요구된 경우에는 1단계 위의 징계로 의결할 수 있다’라고 정하고 있다. 앞서 인정된 각 징계사유는 서로 관련이 없는 둘 이상의 비위행위가 경합하는 경우이고, 참가인은 2021. 7. 26. 음주 후 연락두절 상태로 무단결근하여 징계(견책)를 받았고, 위 징계에 따른 승진임용 제한기간인 6개월이 종료된 후 1년이 도과하기 전에 제1, 3-1, 3-2, 3-3, 4 징계사유의 비위행위가 발생하였으므로, 위 각 조항에 따라 1단계 위의 징계로 의결할 수 있는 경우에 해당하기는 한다. 그러나 설령 1단계 위의 징계로 한다고 하더라도 해임에는 이르지 않고, 앞서 본 사정