서울행정법원 2024. 12. 26. 선고 2024구합174 판결

피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라고 한다)은 택시운수업을 영위하는 회사이다.

원고는 2008. 7. 20. 참가인에 입사하여 택시 운전기사로 근무하였으며, 정년 도과 이후인 2018. 4. 1. 참가인과 촉탁직 근로계약을 체결한 뒤, 매년 이를 갱신하면서 기존과 동일하게 택시 운전기사 업무를 수행하였다.

참가인의 노동조합으로는 교섭대표노동조합인 D노동조합 주식회사 E 분회와 F노동조합 주식회사 G 분회(이하 ‘이 사건 분회’라고 한다)가 있는데, 원고는 이 사건 분회 소속이다.

참가인은 2022. 1. 26. D노동조합과 사이에, 2022년도 임금협정 및 보충협약을 체결하였는데, 위 임금협정은 소정근로시간을 원칙적으로 1일 6시간 40분으로 정하면서도(임금협정 제10조), 보충협약(갑 제3호증의1)을 통하여 근로자의 희망에 따라 소정 근로시간을 5시간(보충협약 제4조) 또는 3시간(보충협약 제8조)으로 하는 근로조건을 적용할 수 있도록 정하고 있다.

참가인은 2022. 5. 21. 원고와 사이에 계약기간을 2022. 5. 21.부터 2023. 5. 20.까지로 하여 촉탁직 근로계약을 갱신 체결하면서(을가 제3호증 참조), 1일 소정근로시간을 5시간으로 정하였다(갑 제4호증 참조).

참가인은 2023. 1. 31. D노동조합과 2023년도 임금협정 및 보충협약을 체결하였는데(유효기간: 2023. 1. 1. ~ 2023. 12. 31.), 2023년도 임금협정 및 보충협약(갑 제3호 증의2)은 2022년도 임금협정 및 보충협약과 동일하게 원칙적으로 1일 소정근로시간을 6시간 40분으로 정하면서도, 근로자의 희망에 따라 소정근로시간을 5시간(2023년도 보충협약 제5조) 또는 3시간(2023년도 보충협약 제8조)으로 하는 근로조건을 적용할 수 있도록 정하고 있다.

참가인은 2023. 2. 14.경 다음과 같이 ‘2023년도 임금협정 및 보충협약 체결에 따른 근로계약서 작성’에 관한 공고를 하였다.

참가인은 2023. 2. 23.경 ‘첨부한 근로계약서에 서명 또는 날인하여 2023. 2. 27.까지 회사에 제출하여 달라’는 취지의 내용증명을 원고에게 발송하였는데, 이에 첨부되어 있던 운전직근로계약서 초안(을가 제9호증 제4 내지 6쪽 참조)에는 소정근로시간이 6시간 40분으로 기재되어 있다.

원고는 참가인이 위 운전직근로계약서 초안과 같은 형태의 근로계약을 수용할 수 없다는 이유로 그 작성을 거부하였다.

참가인은 2023. 2. 28. 원고가 H 플랫폼 택시를 배차 받아 운행하면서 I택시 기사 어플리케이션(이하 ’I앱‘이라고 한다)을 사용하지 않는 것에 대하여 경고를 하였고, 2023. 3. 31. I앱 사용 및 근로시간 준수 등을 촉구하였으나(을가 제10호증 참조), 원고는 I앱 사용을 거부하였다.

참가인은 2023. 4.경 3차례에 걸쳐 원고에게 배차시간 및 근로시간 준수를 지시하였다(을가 제11호증 참조).

참가인은 2023. 4. 21. ‘2023. 5. 20. 자로 원고의 촉탁직 근로계약 만료되어 원고와 근로계약이 종료된다.’는 취지의 통지를 하였다(이하 ‘이 사건 종료통지’라 한다).

경기지방노동위원회는 2023. 8. 17. 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다.

중앙노동위원회는 2023. 11. 27. ‘원고가 2023년 근로계약서 작성에 응하지 않았고, 임금협정의 소정근로시간과 다른 소정 근로시간을 선택하지 않았으므로, 원고에 대하여 2023년 임금협정의 소정근로시간(6시간 40분)이 적용되어야 하고 원고가 참가인의 I앱 사용 지시, 근로시간 및 배차시간 준수 지시 등을 거부하였고, 원고의 평균 수입금이 다른 근로자들에 비하여 현저히 낮으므로, 참가인이 원고에 대하여 근로계약 갱신을 거절한 것은 합리적 이유가 있다.’는 이유로 원고의 재심 신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

원고 주장의 요지

갱신기대권 인정 여부에 관한 판단

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우, 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사 표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것이고, 이는 정년 이후에 기간제 근로계약을 체결하는 근로계약의 경우에도 마찬가지이다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016두50563 판결, 대법원 2023. 6. 29. 선고 2018두62492 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고에게 촉탁직 근로계약의 갱신기대권이 인정된다.

참가인 취업규칙은 ‘회사에서 특히 필요하다고 인정되는 자에 대해서는 정년 만료 후 촉탁직으로 재고용할 수 있다’고 정하고 있다(원고 2024. 8. 14. 자 준비서면 제4쪽 참조). 참가인은 정년이 도과한 택시 운전기사들과 사이에 반복적으로 촉탁직 근로계약을 체결하여 왔고, 그 과정에서 특별한 조건 등을 요구한 것으로 보이지도 않는다. 촉탁직 운전기사들이 수행한 택시기사 업무는 참가인의 여객운송사업 유지에 있어 필수적인 업무이기도 하다.

참가인은 원고의 정년퇴직 이후 원고와 2018. 5. 21.부터 2022. 5. 21.에 이르기까지 총 5회에 걸쳐 촉탁직 근로계약을 체결 및 갱신하였으며, 이 사건 종료통지 이전에도 원고에게 촉탁직 근로계약 갱신을 반복적으로 촉구하기도 하였다. 또한 참가인 스스로도 이 사건 재심판정 과정에서 원고에게 촉탁직 근로계약 갱신기대권이 인정됨을 다투지 아니하였다(을가 제2호증 제16, 17쪽 참조).

참가인은 개별적 근로계약서를 작성하여야 근로계약이 갱신되는 것임에도, 원고가 스스로 근로계약서 작성을 거부하였다거나 불성실한 근무태도를 견지하였으므로 원고에게 갱신기대권이 인정되지 않는다고 주장한다. 그러나 그와 같은 사정들은 갱신기대권이 인정되는 것을 전제로 하여 갱신거절에 합리적 이유가 존재하는지 여부에 대한 판단의 요소에 해당할 뿐이고, 그와 같은 사정이 갱신기대권의 성립 자체를 저지하는 사정은 아니다.

갱신거절에 합리적 이유가 존재하는지 여부에 관한 판단

근로자에게 기간제 근로계약에 대한 갱신기대권이 인정되는 경우 사용자가 합리적 이유 없이 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없고, 이때 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다. 근로자에게 이러한 갱신기대권이 인정되는데도 사용자가 이를 배제하고 그 갱신을 거절한 경우, 거기에 합리적 이유가 있는지 여부는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로계약 체결 경위, 근로계약 갱신 제도의 실제 운용 실태, 해당 근로자의 지위와 담당 직무의 내용 및 업무수행 적격성, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신거절의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 한다. 그리고 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2023. 6. 29. 선고 2018두62492 판결 등 참조).

앞서 든 증거들, 갑 제7, 9 내지 14호증, 을가 제3, 13호증, 을나 제2 내지 5, 6 내지 10호증의 각 기재, 한국교통안전공단에 대한 사실조회회신결과에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 피고와 참가인이 제출한 증거나 지적하고 있는 사정들만으로는 이 사건 종료통지에 합리적 이유를 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

참가인은 계약 갱신거절의 사유로 운송수입금 미입금(6,852,800원), 2023년도 근로계약서 작성 거부, I앱 사용거부, 성실근로의무 준수 촉구지시 불이행, 배차시간 및 근로시간 준수지시 불이행 등을 제시하였다. 우선 운송수입금 미입금에 관하여 보면, 장기간 사납금제로 운영되어 오던 참가인 회사 내에서 전액관리제가 실시된 직후에도 원고를 포함한 택시 운전기사들이 당일 금액을 정산하지 아니하고 매월 말일에 운송수입금을 정산하였기 때문에 원고가 당일 운송수입금을 입금하지 아니하였던 것에 불과하다. 참가인 스스로도 운전기사들에게 당일 정산을 지시하지 않았고, 원고가 운송수입금을 개인적으로 유용하였다거나 운송수입금 관련 참가인의 지시에 불응하였다고 볼 어떠한 근거도 제시하지 못하고 있다. 이와 같은 이유로 원고가 소속 운전기사들을 업무상횡령 혐의로 고소한 사건에서 운전기사들에 대하여 불송치 결정이 이루어지기도 하였다. 따라서 운송수입금 미입금을 갱신거절의 사유로 인정할 수 없다.

다음으로 I앱 사용, 배차시간 및 근로시간 준수 지시 등의 사유에 관하여 보건대, I앱 사용, 배차시간 및 근로시간 준수 지시는 모두 2023. 3. 및 4.경 원고의 1일 소정근로시간이 6시간 40분이라는 전제 하에 이루어진 것이다(갑 제2호증, 을가 제11호증 등 참조). 그런데 2022년 임금협정 및 보충협약에 근거하여 원고와 참가인 사이에 2022. 5. 21.부터 2023. 5. 20.까지의 촉탁근로계약의 소정근로시간을 5시간으로 하는 합의가 이루어졌으므로[촉탁근로계약서(을가 제3호증)에는 소정근로시간에 관한 기재가 없으며, 이에 관한 합의는 별도의 ‘근로형태 변경 신청 및 동의서’(갑 제4호증 참조)를 통하여 이루어졌다. 비록 위 동의서는 이 사건에서 제출되지는 아니하였으나 참가인 스스로도 2023. 5. 20.까지는 원고의 소정근로시간이 5시간이라고 진술하였으므로(참가인 2024. 10. 4. 자 준비서면 제5, 6쪽 참조) 1일 소정근로시간 합의의 효력이 미치는 기간을 2023. 5. 20.까지로 인정한다], 원고가 2023. 2.경 참가인의 근로계약서 작성 요구를 거부하였는지 여부와 관련 없이 2023. 5. 20.까지 원고의 1일 소정근로시간은 5시간이다. 그렇다면 1일 소정근로시간이 6시간 40분이라는 전제 하에 이루어진 참가인의 지시에 원고가 불응한 것을 근로계약 갱신거절의 합리적 사유로 인정할 수 없다.

다음으로 2023년도 근로계약서 작성 거부를 합리적 갱신 거절 사유로 인정할 수도 없는데, 그 이유는 다음과 같다.

참가인이 원고에게 서명을 요구한 운전직근로계약서는 1일 소정근로시간을 6시간 40분으로 정하고 있어, 2023년도 임금협정 및 보충협약이 정한 원고의 소정근로시간 선택권을 박탈하고 있다. 참가인은 계약자유의 원칙상 원고가 참가인에게 소정근로시간을 5시간으로 강제할 권리가 없다고 주장하나(참가인 2024. 10. 4. 자 준비서면 제6쪽), 위 주장은 2023년도 임금협정 및 보충협약의 명문에 반한다. 참가인 스스로도 원고에 대한 계약서 체결을 요구하기 직전인 2023. 2. 14. 참가인 근로자들에게 1일 소정근로시간을 5시간으로 선택할 수 있다는 취지의 근로계약서 작성 공고를 하였음에도, 원고에 대하여는 5시간의 소정근로시간이 적용될 수 없는 합리적인 이유에 대하여 설명하지 못하고 있다.

위와 같은 운전직근로계약서는 근로계약기간에 관하여는 정하지 않고 있는바, 운전직근로계약서는 근로계약기간 연장을 위한 계약서가 아니라 1일 소정근로시간을 5시간으로 정하고 있는 종전 근로계약을 변경하는 것이기도 하다(운전직근로계약서 제1조 제2항에서 ‘정년이 지난 근로자는 별도의 촉탁근로계약서를 작성하며 계약기간은 촉탁근로계약서가 우선한다‘고 정하고 있으며 종전 원고가 촉탁직 근로계약 갱신 과정에서 체결하여 왔던 계약서들의 양식은 을가 제3호증과 같다. 또한 촉탁직 갱신계약은 통상적으로 종전 계약이 만료되는 매년 5. 21.경 체결되었던 반면, 위 운전직근로 계약서 작성 요구는 2023. 2경 이루어지기도 하였다). 그렇다면 원고가 위 운전직근로계약서 작성을 거부한 것은 1일 소정근로시간 등에 관한 종전 근로계약의 변경을 거부한 것에 불과하고, 기존 근로계약의 종기인 2023. 5. 20. 이후 촉탁직 근로계약을 갱신하지 아니할 뜻을 표명한 것이라고 할 수도 없다. 참가인이 원고에 대하여 일방적으로 종전 근로계약이 정한 소정근로시간의 변경을 강제할 어떠한 권한이 없는 이상, 원고가 위와 같은 운전직근로계약서 서명을 거부하였음을 들어 계약 갱신의 거절을 하는 것은 합리적 사유라고 인정할 수 없다.

또한 위 운전직근로계약서는 ‘소정근로시간, 월기준운송수입금 등과 관련된 합의가 무효라도 일체의 이의를 제기하지 않겠다.’는 취지의 부제소합의 문구가 기재되어 있는데, 이처럼 장래 발생할 임금지급청구권을 사전에 포기하거나 사전에 그에 관한 민사상 소송을 제기하지 않겠다는 부제소특약을 하는 것은 강행법규인 근로기준법에 위반되어 무효이다(대법원 1998. 3. 27. 선고 97다49732 판결).

마지막으로 원고가 2023년 성실근로의무를 위반하였는지 여부에 관하여 보건대, 참가인이 제출한 타코미터 운행기록 및 운행기록 정리표(을나 제2 내지 5호증)의 기재는 한국교통안전공단의 회신 자료와 일치하지 아니하는 등 상당한 오류가 존재하는 것으로 보여 위 자료만을 근거로 원고가 5시간의 소정근로시간을 준수하지 아니하였다고 인정하기에 부족하다. 다만 2023. 1.부터 2023. 5.까지 원고의 운송수입금이 2022년에 비하여 급감하거나 안산시 법인택시기사들의 운송수입금 평균에 크게 미달하는 것은 사실이다. 그러나 이는 원고가 소정근로시간을 초과하여 택시를 운행하였던 2022년과는 달리 2023년에는 소정근로시간을 준수하여 택시를 운행한 때문으로 보이고, 2020년경 안산시 법인택시기사들의 1일 평균 운송수입금이 218,971원(을가 제13호증 제5쪽)이었으나 이는 1일 평균 14시간 이상<1>의 근로를 전제로 한 것이므로(갑 제9호증 제5쪽), 시간당 운송수입금을 기준으로 할 경우 그 격차는 상당 부분 해소된다. 이에 더하여, ① 이 사건 분회 소속 근로자들이 2022. 11.경 참가인을 상대로 미지급임금을 구하는 소를 제기하였으며, 참가인이 2023. 1.경 이 사건 분회 소속 근로자들을 업무상횡령 혐의로 고소하기도 하는 등 참가인과 원고를 포함한 이 사건 분회 소속 근로자들과 사이에 상당한 갈등이 존재하였던 점, ② 참가인이 이 사건 분회 소속 근로자들에게 부당한 근로계약서 작성을 요구한 뒤 근로자들이 작성을 거부하자, 이를 이유로 이 사건 분회 근로자들에 대한 배차를 중단하거나 배차시간에 차등을 두었던 점, ③ 그렇다면 근로의욕 저하가 운송수입금 하락에 영향을 미쳤다 하더라도 그와 같은 근로의욕 저하에는 참가인의 귀책 또한 상당 부분 엿보이는 점, ④ 2023년 이전까지 근무태도 관련 별다른 문제없이 원고가 반복적으로 촉탁직 근로계약을 갱신 체결하여 왔던 점 등을 종합하여 보면, 원고의 운송수입금 내역만으로 근로관계 종료를 정당화할 수 있을 정도로 원고가 근로를 해태하였다고 단정하기 어렵다.

소결론