서울행정법원 2025. 9. 26. 선고 2024구합2415 판결

피고 보조참가인(이하 '참가인' 또는 '참가인 회사'라 한다)은 상시 약 90여명의 근로자를 사용하여 알루미늄 압연 · 압출 및 연신제품 제조업 등을 영위하는 법인이고, 원고는 2012. 10. 8. 참가인 회사에 입사하여 해외영업부장으로 근무한 사람이다.

참가인은 2020. 11. 19. 원고를 징계해고하였는데(이하 '1차 해고'라 한다), 원고가 2021. 2. 3. 서울지방노동위원회에 1차 해고에 대한 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2021. 4. 1. 원고의 구제신청을 인용하였다.

이에 참가인은 2021. 6. 4. 원고에게 복직 인사발령을 하고, 아래와 같은 내용의 '복직에 따른 업무지시서(이하 '이 사건 업무지시서'라 한다)'를 전달하였다.

원고는 2022. 10. 28.경부터 장기간 주간업무 보고를 하지 않았고 참가인의 전화나 문자메시지도 받지 아니하였다. 이에 참가인의 인사위원회는 2023. 7. 25. 원고에 대하여 '2023. 7. 7.부터 같은 달 25일까지 무단으로 결근하고 그 기간 중 회사의 2차에 걸친 출석명령에 따르지 않아 취업규칙 제12조를 위반하였고, 그에 따라 취업규칙 제67조 제3항의 해고사유에 해당한다'라는 이유로 2023. 8. 25.자 해고(이하 '이 사건 해고'라 한다)를 결정하였고, 원고에게 이를 통지하였다.

원고는 2023. 11. 23. 서울지방노동위원회에 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다며 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2024. 1. 22. 징계사유가 인정되고 징계양정이 적정하며 징계절차에 하자가 없으므로 이 사건 해고가 정당하다며 원고의 구제신청을 기각하였다(E).

원고는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2024. 5. 20. 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고의 주장 요지

아래와 같은 이유로 원고에게 출 · 퇴근 의무 및 근태관리규정이 적용되지 않고 복직명령 및 이 사건 업무지시서는 무효이므로 원고에게 출근의무가 인정되지 않는바, 무단결근의 징계사유가 인정될 수 없다.

참가인은 2012년경 출 · 퇴근 의무 없이 근로시간 및 근로장소 등에 대한 자율성을 보장받는 조건으로 원고를 채용하였고 지난 10년 동안 어떠한 근태관리도 한 적이 없으므로, 원고에게 출 · 퇴근 의무 및 근태관리규정을 적용하지 않는다는 묵시적 합의가 규범으로 확정되었고, 2012년 및 2019년 근로계약서상 출 · 퇴근 의무 및 근태관리규정은 실질적으로 폐기되었다.

이 사건 업무지시서는 원고의 동의 없이 2019년 근로계약서의 내용(담당업무, 업무장소, 근로시간, 직급 등)을 일방적으로 변경한 것으로 근로기준법에 위반되어 효력이 없다.

참가인은 이 사건 업무지시서를 통해 원고의 동의 없이 담당업무 및 업무장소를 변경하였는바 이는 부당전직에 해당할 뿐만 아니라, 일방적으로 원고를 해외 영업 업무에서 배제하며 자택근무를 명하였고 그 기한도 설정하지 않았으므로 사실상 무기한 대기발령에도 해당하며, 이로 인해 원고의 해외영업부장 직급이 자동박탈되었으므로 부당강임에 해당하는바, 이 사건 업무지시서는 효력이 없다.

이 사건 업무지시서에 의하면 참가인으로 하여금 D 상무에게 보고하라는 것인데, D 상무가 2021. 8.경 퇴직한 후에는 원고와 참가인 간의 소통 채널이 단절되어 구체적인 업무지시가 존재하지 않았고, 2023. 7. 11.부터 2023. 8. 28.까지 성명불상자가 보낸 문자메시지는 권한 없는 자의 인사관리행위에 해당하므로, 이를 이행하지 않았다고 하여 무단결근으로 볼 수 없다.

원고는 11년간 장기근속하여 연차가 170일인데 참가인에게 사전에 연차사용을 보고하지 못한 채 지방에서 13일간 여름휴가를 보낸 것이므로 무단결근에 해당하지 않는다.

채무자 회생 및 파산에 관한 법률(이하 '채무자회생법'이라 한다) 제61조에 의하면 '과장급 이상 임직원의 인사명령 및 보수지급에 관한 사항'은 회생법원의 허가사항임에도 불구하고, 참가인은 원고에 대한 1차 해고, 복직 인사명령, 이 사건 업무지시서에 대하여 회생법원의 허가를 받지 않았으므로, 이는 모두 채무자회생법 위반의 무허가행위로 무효이고, 복직명령 위반 및 무단결근을 해고사유로 삼은 것은 부당하다.

원고가 참가인 회사에 공헌한 공로 등을 고려할 때 이 사건 해고는 지나치게 무거워 재량권 일탈 · 남용에 해당한다.

판단

징계사유의 존재 여부

이 사건 재심판정은 노동위원회 단계에서 제출된 증거들을 종합하여, ① 취업규칙 제78조 제3호는 '회사는 사원이 정당한 사유 없이 무단결근 통산 7일 이상이거나 3일 이상의 결근이 2회 이상인 때 징계할 수 있다'라고 정하고 있고, 취업규칙 제67조 제3호는 '회사는 사원이 월간 3회 이상 무단결근하였거나 계속하여 3일 이상 무단결근하는 경우 해고할 수 있다'라고 규정하고 있는 점, ② 원고의 주장과 같이 어느 정도 자유로운 근무가 보장되었고 상당기간 근태관리가 이루어지지 아니한 사정이 확인되기는 하나, 참가인이 2021. 6. 4. 이 사건 근로자에게 재택근무를 명하면서 전달한 이 사건 업무지시서에는 '근무시간(08:00~17:00)에는 자택에서 무단 이탈하지 말 것','부득이하게 근무시간에 외출 시에는 관리상무에게 보고 후 실시할 것'이라고 하여 재택근무 시 준수해야 할 사항을 명시하였는바, 원고는 이 사건 업무지시서에서 정한 바 에 따라 재택근무를 할 의무가 있고, 재택근무는 근무장소를 재택으로 정하고 있을 뿐 사용자의 지시에 즉시 응하여 근로를 제공하거나 근로를 제공할 수 있는 상태에 있어야 한다는 점에 있어서는 통상의 근로와 다르다고 볼 수 없는 점, ③ 그런데 원고는 2023. 7. 7.부터 2023. 7. 25.까지 휴일을 제외한 나머지 기간(8일 이상)에 업무보고를 행하지 않았고 참가인의 전화나 문자메시지에 응답하지 않는 등 연락조차 되지 않았으므로 원고가 재택근무를 하였다고 볼 수 없는바, 8일 이상의 무단결근에 해당하고, 이는 취업규칙 제78조 제3호의 징계사유 및 제67조 제3호의 해고사유에 해당하는 점, ④ 원고는 2019년 근로계약서의 내용과 배치되는 이 사건 업무지시서는 무효이므로 출근 의무가 존재하지 않는다고 주장하나, 2019년 근로계약서 제2조에 의하더라도 '사용자는 업무상 필요가 있을시 담당업무, 업무장소를 변경할 수 있고, 근로자는 정당한 사유없이 이를 거부할 수 없다'라고 하여, 참가인에게 원고의 담당업무와 업무장소를 변경할 권한이 있고, 그에 따라 이 사건 업무지시서에서 '근무시간(08:00~17:00)에는 자택에서 무단 이탈하지 말 것'이라고 정한 것은 유효한 점 등을 이유로, 8일 이상의 무단결근을 징계사유로 삼은 것은 정당하다고 판단하였다.

이 법원에 제출된 증거들 상당 부분은 모두 노동위원회 단계에서 제출되었던 증거들과 동일하고, 징계해고가 부당해고에 해당한다는 원고의 주장 역시 노동위원회 단계에서 제기하였던 것과 크게 다르지 않다. 원고와 참가인이 이 법원에 추가로 제출한 증거들을 아울러 고려하더라도 이 사건 재심판정의 사실인정과 판단은 모두 충분히 합리적인 것으로 수긍할 수 있고, 원고가 이 법원에서 특히 강조하거나 새롭게 제기하는 징계사유와 관련된 주장들은 아래에서 보는 이유로 받아들일 수 없다.

원고는, 원고에게 출 · 퇴근 의무 및 근태관리규정이 적용하지 않는다는 묵시적 합의가 규범으로 확정되었고, 2012년 및 2019년에 작성된 근로계약서상 출 · 퇴근 의무 및 근태관리규정이 실질적으로 폐기되었다고 주장한다.

원고는, 이 사건 업무지시서가 원고의 동의 없이 2019년 근로계약서의 내용(담당업무, 업무장소, 근로시간, 직급 등)을 일방적으로 변경한 것으로 근로기준법에 위반되어 효력이 없다고 주장한다.

원고는, 이 사건 업무지시서가 부당전직, 대기발령, 부당강임에 해당하여 무효라고도 주장하나, 앞서 본 바와 같이 이 사건 업무지시서가 담당업무 및 업무장소를 실질적으로 변경하였다고 보기 어렵고, 원고가 종전에 담당하던 국내외 거래선 연락업무에서 배제되기는 하였으나, 이는 해외영업팀 소속 다른 직원들의 기존 업무 수행에 혼선을 초래하지 않도록 하고, 또한 원고의 업무상 배임횡령 및 정보유출 혐의에 대한 염려가 완전히 불식되지 않은 사정을 감안하여 이루어진 일시적인 조치로 보이므로, 원고가 담당하게 된 일이 비록 종전의 일과 다소 다르더라도 이는 사용주의 고유권한인 경영권의 범위에 속하는 것이므로 정당하게 복직시킨 것으로 보아야 하고(대법원 1997. 5. 16. 선고 96다47074 판결 등 참조), 부당전직이라고 볼 수 없다. 또한 원고의 종전 부장 직급과 급여가 그대로 유지되었고 수행하여야 할 업무가 부여되었으므로, 대기발령 또는 부당강임이라고 볼 수도 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

원고는, 이 사건 업무지시서에서 지정한 D 상무의 퇴직 이후 참가인과의 소통 채널이 단절되었고, 성명불상자의 핸드폰 문자메시지는 권한 없는 자의 인사관리행위에 해당하므로, 이를 이행하지 않았다고 하여 무단결근이라고 볼 수 없다고 주장하나, 앞서 든 증거들, 갑 제11, 12호증, 을가 제6 내지 12호증, 을나 제12 내지 15호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 업무지시서에서 '부득이하게 근무시간에 외출 시에는 관리상무에게 보고 후 실시할 것', '기타 업무와 관련된 사항은 반드시 관리상무에게 문의하고 지시에 따라 준행하시기 바랍니다'라고 한 것은 원고를 직접 관리 · 감독할 상사가 D 상무라는 의미일 뿐, 원고가 D 상무 외에 다른 임직원의 지시나 업무 협조 요청을 받지 않아도 된다는 의미로 볼 수 없으므로, 참가인측의 지시, 연락, 면담요청 등을 권한 없는 자의 인사관리행위라고 볼 수 없고, 원고가 참가인측에게 보낸 이메일의 내용을 보더라도 원고가 참가인측의 지시에 따라야 할 의무가 있음을 잘 알고 있었다고 보인다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고는, 11년간 장기근속하여 연차가 170일인데 참가인에게 사전에 연차 사용을 보고하지 못한 채 지방에서 13일간 여름휴가를 보낸 것이므로 무단결근에 해당하지 않는다고도 주장하나, 을나 제22호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 2023. 5. 25. 서울남부구치소에 입소하여 2024. 1. 23. 출소하여, 이 사건 해고의 사유가 된 무단결근 기간 동안 수감중이었던 사실이 인정되므로, 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

원고는, 채무자회생법 제61조에 의하면 '과장급 이상 임직원의 인사명령및 보수지급에 관한 사항'은 회생법원의 허가사항임에도 불구하고, 참가인이 원고에 대한 1차 해고, 복직인사명령, 이 사건 업무지시서에 대하여 회생법원의 허가를 받지 않았으므로 이는 모두 무효이고, 복직명령 위반 및 무단결근을 해고사유로 삼은 것은 부당하다고 주장한다. 그러나 서울지방노동위원회가 원고에 대한 1차 해고를 부당해고에 해당한다고 판단하여 구제명령을 하였고, 참가인이 이를 이행하여야 할 공법상 의무를 부담하여 원고에 대하여 해고 전의 업무 등으로 복귀하는 복직명령을 한 것이므로, 복직명령에 대해 채무자회생법에 따른 허가를 받아야 한다고 단정하기 어렵다. 또한 참가인의 복직명령 및 그 이후의 행위는 1차 해고와는 별개의 행위이므로, 1차 해고가 부당해고에 해당한다고 하여 복직명령 및 이 사건 업무지시서도 무효라고 볼 수 없고, 이 사건 업무지시서는 직원에 대한 업무 지시에 불과하여 법원허가사항에 해당하지도 아니하므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

징계양정의 재량권 일탈 · 남용 여부

이 사건 재심판정은 ① 원고가 2023. 7. 7.부터 2023. 7. 25.까지 장기간 무단결근하였고, 참가인과 전화통화가 되지 않았으며, 참가인의 14회에 걸친 문자메시지에 답변하지 않았고, 2023. 7. 11. 11:00 및 2023. 7. 13. 14:00 2회에 걸친 참가인의 본사 김해공장에서의 면담에도 참석하지 않았을 뿐만 아니라, 2023. 7. 25. 14:00 인사위원회에도 참석하지 않는 등 단순히 근로를 제공하지 않은 것이 아니라 참가인에게 이메일을 3차례 보낸 것을 제외하면 연락조차 되지 않았고, 이메일에 무단결근 사유를 구체적으로 설명하지도 아니하였는바, 원고의 장기간 계속된 무단결근은 근로계약상 가장 중요한 근로제공 의무를 이행하지 않은 것으로서 당사자 간 신뢰관계를 심각하게 훼손하고 근로관계를 지속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유에 해당하는 점, ② 원고는 참가인이 징계사유로 삼은 기간 이전에도 근무장소인 자택을 이탈하여 상당기간 결근을 한 상태였을 가능성도 배제할 수 없는 점, ③ 반면 참가인은 원고에게 지속적으로 연락을 하려고 노력하였고, 면담일정을 내용증명으로 발송하는 등 원고의 상황을 확인하기 위하여 필요한 상당한 조치를 취하였던 것으로 보이는 점 등을 이유로 참가인이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자의 재량권을 남용하여 이 사건 해고를 한 것으로 보기 어렵다고 판단하였다.

이 사건 재심판정이 적절하게 설시한 위와 같은 사정들에 더하여, 원고가 재직 중 8개월의 실형을 선고받아 수감되었음에도, 참가인에게 회사 방문 일정의 연기를 요청하는 이메일을 보내는 등 수감 중인 사실을 적극적으로 숨겼고, 이 사건 소송에서도 서울남부구치소에 대한 문서송부촉탁을 통해 수감 사실이 밝혀지기 전까지는 무단결근 기간 동안 여름휴가를 보냈다고 변명하는 등 반성하는 모습을 보이지 않은 점, 원고가 참가인을 상대로 탈세, 고의부도, 회생사기 등으로 20여건의 고소 · 고발을 하였고, 참가인 또한 원고를 상대로 업무방해, 정보통신망이용촉진 및 정보보호 등에 관한 법률 위반으로 고소하였으며, 서울서부지방검찰청 검사가 2025. 5. 29. 원고를 위 혐의로 기소한 점 등의 사정을 보태어 보면, 원고와 참가인 사이의 신뢰관계는 심각하게 훼손되어 회복될 것으로 보이지 않는다. 따라서 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자의 재량권을 일탈 · 남용한 것으로 보기 어렵다는 이 사건 재심판정의 판단을 충분히 합리적인 것으로 수긍할 수 있다.