주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
참가인은 상시 약 208명의 근로자를 사용하여 건물시설 관리 및 경비업 등을 영위하는 법인이고, 원고는 2021. 11. 1. 참가인에 입사하여 안산시 상록구 소재 D아파트(이하 ‘이 사건 아파트’라 한다)의 경비원으로 근무하던 사람이다.
원고와 참가인은 2021. 11. 1. 최초 근로계약을 체결한 이후 여러차례 이를 갱신하다가, 최종적으로 근로계약기간을 ‘2023. 7. 1.부터 2023. 10. 31.까지’로 정하여 근로계약을 체결하였다.
참가인은 2023. 9. 25. 원고에게 ‘2023. 10. 31.자로 근로계약기간이 종료됨에 따라 이를 통지한다’는 내용의 근로계약 종료 예고 통보서를 전달하고, 다음날 이를 내용증명 우편으로 발송하였다.
원고는 참가인의 근로계약 갱신거절이 부당해고에 해당한다며 경기지방노동위원회에 E로 부당해고 구제신청을 하였는데, 경기지방노동위원회는 2024. 2. 14. ‘원고의 근로계약 갱신기대권은 인정할 수 있으나, 참가인의 근로계약 갱신거절에 합리적 이유가 있다’는 이유로 원고의 구제신청을 기각하는 판정(이하 ‘초심판정’이라 한다)을 하였다.
원고는 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 C로 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2024. 5. 31. 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다)을 하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제4, 8, 16호증, 을가 제1, 2호증, 을나 제1, 3, 9호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 위법 여부
이 사건의 쟁점은 참가인이 근로계약 갱신을 거절할 합리적 이유가 있었는지 여부이므로 이에 관하여 살펴본다.<각주1>
이 사건 재심판정의 요지
이 사건 재심판정은 노동위원회에 제출된 증거들을 종합하여 ① 원고가 근로계약 기간 동안 이 사건 아파트의 경비용역업무를 수행한 사실, ② 원고가 2022. 11. 1. 참가인으로부터 강등처분을 받은 사실, ③ 원고가 근무 도중 동료 경비원인 F과 다투었는데, 이와 관련하여 경기안산상록경찰서가 2023. 8. 16. 원고의 폭행 혐의를 인정하여 수원지방검찰청 안산지청으로 사건을 송치한 사실, ④ 참가인이 2023. 6. 12. 원고의 위 폭행행위 등과 관련하여 징계위원회를 개최하고, 2023. 7. 1. 원고에 대하여 다시 한 번 강등처분을 한 사실, ⑤ 이 사건 아파트의 관리소장이 참가인에게 ‘원고가 2023. 10. 19. 입주자대표회의에 들어와 난리를 치고 욕설을 했다’고 알린 사실, ⑥ 이 사건 아파트의 관리과장이 참가인에게 ‘2023. 10. 30. 원고에게 게시물을 제거하라고 하자, 원고가 욕설을 하고 뺨을 때렸다’는 취지로 진술서를 작성하여 제출한 사실 등을 인정하였다.
이 사건 재심판정은 위 인정사실과 함께 ① 원고가 동료 경비원인 F에 대한 폭행 혐의로 유죄판결을 선고받은 점, ② 원고는 두 번의 강등처분을 받은 이력이 있었을 뿐만 아니라, 2023. 9. 21. 진행된 근무평가에서 50점을 받아 업무 부적격자 판정을 받은 점, ③ 원고가 참가인의 지시에 불응하거나 근로자로서 부적절한 언행을 하였던 점 등을 종합하면, 참가인이 원고와의 근로계약을 갱신하지 않은 데 합리적인 이유가 있어 원고가 부당하게 해고당하였다고 볼 수 없다고 판단하였다.
이 법원의 판단
이 사건 재심판정이 언급한 사정들에 더하여 앞서 든 증거, 을가 제3, 4호증, 을나 제4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 재심판정이 참가인과 원고와의 근로관계 종료가 부당해고에 해당하지 않는다고 판단한 데 위법이 있다고 볼 수 없다. 원고의 주장은 받아들이지 않는다.
참가인의 취업규칙(을나 제1호증의 27) 제11조 제3호는 ‘근로의 재계약은 단지 또는 빌딩 대표들의 평가 또는 회사의 근무 평가양식에 따라서 평가하며 근무평가 점수가 기준에 미달시에는 재계약하지 아니한다’고 규정하고 있고, 경비(관리)원 근무평가표에 의하면, 총점 70% 미만자는 업무 부적격자로 판정하고 있다. 참가인은 위 취업규칙에 근거하여 원고에 대하여 근무평가를 실시하였고, 그 결과 원고는 총점 50점으로 재계약 제외 대상자로 평가되었다.
원고에 대한 근무평가는 복무규정 준수, 근무실태, 지시사항 이행, 민원 발생여부, 동료와의 화합, 건강 등 세부적이고 합리적인 평가기준에 의해 이루어졌다. 또한 참가인은 원고가 두 차례 징계를 받았던 점, 관리사무소 직원회의 시 관리소장에게 경비원의 해고를 주장하거나 고성을 지르는 등 월권행위를 하였던 점, 동료 경비원을 폭행하고 이로 인해 경찰에 고발되었던 점, 원고에 대하여 민원이 발생하였던 점, 원고의 건강상태가 좋지 않은 점 등을 고려하여 근무평가를 하였는바, 그 구체적 평가내용이 객관적 합리성이나 공정성을 결여하였다고 할 수 없다.
원고는 근무평가 이후에도 참가인의 지시에 불응하거나, 이 사건 아파트 입주자대표회의에 난입하여 진행을 방해하고, 참가인의 관리과장을 폭행하는 등 근무태도도 상당히 불량했던 것으로 보인다.
원고는 참가인의 사기입찰, 장애인수당 과다수령 등 부정행위를 지적하면서, ‘동료 경비원 F이나 관리과장을 폭행한 적이 없고, 입주자대표회의에서 난동을 부린 것이 아니라 항의한 것에 불과할 뿐’이라는 취지로 주장한다. 그러나 원고의 주장은 부당해고 여부와 무관한 것이거나 객관적인 증거에 반하는 것으로 받아들일 수 없다.
결론
원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각한다.
판사 양상윤(재판장) 정한영 조약돌
각주1) 참가인은 ‘원고에게 근로계약의 갱신에 대한 기대권이 존재하지 않는다’는 취지로 주장한다. 그러나 참가인이 원고의 최초 계약기간 만료 이후에도 수 차례 계약을 갱신하면서 계속 근무하도록 하였던 점, 참가인의 취업규칙은 근무평가를 통해 재계약 여부를 결정하도록 정하고 있는 점(제11조 제3호 참조), 참가인은 원고에 대하여도 근무평가를 실시하였으며 이를 토대로 계약 갱신을 거절하였던 점 등을 종합하여 보면, 원고에게는 근무평가 결과 일정한 성적을 얻게 되면 기간제 근로계약이 갱신되리라는 기대권이 인정된다고 봄이 상당하다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.