서울행정법원 2025. 9. 11. 선고 2024구합3616 판결

원고는 참가인의 평택사업소에서 방재 담당 직원으로 근무하던 근로자이다.

D㈜은 2018. 11. 8. 정부의 공공부문 정규직 전환정책에 따라 참가인을 설립하고 기존 소방․방재 용역업체 소속 근로자들을 참가인 소속 정규직 근로자로 전환하였다. D㈜은 그 과정에서 2018. 10. 2. ‘노․사․전문가 협의회’를 개최하여 소방․방재 직렬 근로자의 정년을 60세로 정하되, 전환시점 기준 55세 이상인 근로자에 대해서는 성실히 근무하고 건강상 계속 근무가 가능한 경우 65세까지 기간제근로자로 고용할 수 있다고 합의하였고, 그 합의는 참가인이 설립된 후 참가인에게 승계되었다.

원고(E생)는 용역업체에서 근무하다가 2019. 1. 1. 참가인 소속 정규직 근로자로 전환되었는데, 당시 58세로서 위 합의내용에 따라 60세 이후에는 최장 65세까지 기간제근로자로 근무할 수 있게 되었다. 원고는 2020. 12. 31. 정년이 도래하였고, 위 합의 내용에 근거하여 2021. 1. 1.부터 2023. 12. 31.까지 매년 1년 단위의 근로계약을 체결하며 기간제근로자로 근무하였다.

참가인은 2023. 12. 5. 인사위원회를 개최하여 2021년, 2022년 근무성적 평정 등을 근거로 원고와의 근로계약을 더 이상 갱신하지 않기로 하였고, 원고는 2023. 12. 31. 근로계약기간이 종료되어 퇴직하였다.

원고는 ‘갱신기대권이 있는데도 참가인이 합리적 이유 없이 갱신을 거절하였으므로 부당해고에 해당한다’며 노동위원회에 구제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 2024. 5. 22. 갱신기대권은 인정되나 갱신 거절에 정당한 사유가 있다는 이유로 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(F). 원고가 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회도 2024. 9. 9. 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(C, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

갱신기대권 인정 여부

갱신 거절에 합리적 이유가 있는지 여부

근로자에게 이미 형성된 갱신에 관한 정당한 기대권이 있는데도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 한다(대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결 참조).

갑 제12호증, 을가 제1호증, 을나 제2, 3, 7∼10, 13∼15, 21호증 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래 사정들을 종합하면, 참가인이 원고와의 근로계약 갱신을 거절한 데에는 합리적인 이유가 있으므로, 원고와의 근로계약은 2023. 12. 31. 기간 만료로 종료되었다고 봄이 타당하다. 따라서 같은 이유로 이루어진 이 사건 재심판정은 적법하다.

원고의 2021년, 2022년 근무성적 평정은 평택사업소 소방․방재 직렬 사원 9명 중 9위였고, 하위 10%가 부여받는 D등급을 받았다. 특히 2021년 근무성적 평정에서는 평정자가 ‘소방차 운전 및 조작경력은 많으나 말로만이고 실천이 없음, 출근 후 소방차 점검 등은 일체 안하고 사무실에만 있음, 직원 간의 화합이 안 되고 개인주의로 자기이익만 찾음, 직원 위에 군림함’과 같은 극히 부정적 의견만 기재하였다.

원고에 대한 근무성적 평정의 경우 원칙적으로 부서장이 1차 평정자로서, 사업소장이 2차 평정자로서 평정을 실시해야 하나, 평택사업소장이 공석인 관계로 소방․방재 부서장(파트장)이었던 G의 1차 평정만 이루어졌다. G는 소방 직렬이긴 하였지만, 원고가 담당한 방재 직렬의 인원․근태․안전․보안관리 업무까지 총괄하는 부서장이었고, 동일한 직렬이 아니더라고 같은 사업소에서 장기간 근무하며 원고의 근무태도․ 업무역량 등을 충분히 평가할 수 있을 것으로 보이므로, G의 평정이 객관성을 상실하였다고 볼 수 없다. 원고가 다른 직원들과 비교하여 낮은 평정을 받았다면 이는 G가 방재 분야를 잘 모른 채 자의적으로 평정을 하였을 가능성보다는 평소 원고의 근무태도나 업무역량이 좋지 않았기 때문일 가능성이 더 높다.

참가인의 근무성적 평정은 크게 ‘업무실적’과 ‘직무수행능력 및 태도’ 부분으로 나뉘는데, 업무실적은 ‘담당업무의 질과 양’, ‘달성도’, ‘창의성’, ‘노력도’, ‘조직․사회 기여도’와 같은 평가항목으로, 직무수행능력 및 태도는 ‘문제해결력’, ‘정보수집 분석력’, ‘책임감 및 공정성’, ‘응용․개선능력’, ‘전문지식’, ‘부하육성 지도력’, ‘의사소통력’과 같은 평가항목으로 구성되고, 평가자는 각 평가항목에 관하여 탁월(10점), 우수(9.5점), 보통(9점), 미흡(7.5점), 부진(6점)과 같은 등급별 점수를 부여한다. 각 평가항목은 평가자의 정성적 평가가 수반되는 요소들이 다수 포함되어 있긴 하나, 소방․방재 업무의 특성상 직원의 업무성과를 계량화하기 어려운 측면이 크므로, 이러한 평가 방식이 객관적이지 않다거나 합리적이지 않다고 단정할 수는 없다. 오히려 참가인은 평가항목을 세분화하고, 각 평가항목에 관하여 등급별로 정해진 점수를 부여하며, 평가자로 하여금 종합평정의견을 남기도록 하여 자의적 평가가 개입될 가능성을 최소화하였다.

원고는 노동위원회 초심 단계에서 참가인이 매년 직원에 대한 평가를 실시한다는 사실을 알고 있었다고 진술하였고, 근무성적 평정 시에도 자신의 추진실적을 직접 기재한 것으로 보이므로, 근무성적 평정이 전혀 예상치 못한 것이라고 할 수 없다. 나아가 인사규정 시행세칙 제36조에 의하면 평정결과는 비공개가 원칙이므로, 참가인이 평정결과를 원고에게 고지하거나, 징계 등의 방식을 통해 간접적인 방식으로 알려주어야 할 의무가 있는 것도 아니다.

원고는 근무기간 중 다른 방재 직렬 직원들과 대체근무 및 근무조 편성 등의 문제로 마찰이 있었고, 그중 5명의 직원은 참가인에게 진정을 제기하며 원고에 대한 근로계약 갱신 거절 또는 계약해지를 요구하였다(원고 역시 그 직원들을 직장 내 괴롭힘으로 신고하였으나 ‘법위반없음’으로 종결되었다). 참가인은 다른 직원들이 원고와의 마찰로 함께 근무하는 것을 힘들어 하는 점도 근로계약 갱신 거절 사유로 삼았는데, 소방․방재업무의 특성상 여러 직원들이 조별로 교대근무를 해야 하고 직원들 사이의 협력이 중요하다는 점을 고려하면 위와 같은 갱신거절 사유는 합리성이 인정되고, 이를 원고의 직장 내 괴롭힘 신고로 인한 불리한 처우로 평가할 수는 없다.