서울행정법원 2025. 9. 19. 선고 2024구합3944 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을가 제1, 2, 6, 7, 8호증, 을나 제1호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고에게는 이 사건 근로계약의 갱신기대권이 인정될 수 없다. 그 이유는 다음과 같다 ① 이 사건 근로계약의 계약서 및 참가인 회사의 취업규칙에는 갱신기대권이 인정되지 않는다고 명시하고 있다. ② 참가인 회사는 이 사건 물류센터 청소 업무의 중단 없는 수행을 위해 기존 근로자인 원고를 단기로 채용한 것일 뿐이고, 원고와 참가인 회사 사이에 계약 갱신의 신뢰관계가 형성되었다고 볼 수 없다.

원고에게는 갱신기대권이 인정된다. 그 이유는 다음과 같다. ① 원고가 수행한 이 사건 물류센터 청소 업무는 참가인 회사가 이 사건 용역계약에 따라 담당하는 상시적 · 필수적 업무이다. ② 참가인 회사는 3개월의 시용기간을 지나 원고를 본채용하였다. ③ 원고와 같은 시기에 참가인 회사와 기간제 근로계약을 체결한 다수 근로자들의 근로계약이 갱신되었다.

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것이다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결).

이 법원에 제출된 증거들은 대부분 노동위원회에 제출되어 심판의 자료가 되었던 것으로 보이고, 참가인 회사가 이 법원에 추가로 제출한 증거들을 고려하더라도 이 사건 재심판정의 이 부분 판단은 합리적인 것으로서 수긍할 수 있다. 이에 더하여 앞서 든 증거들, 을나 제2호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 참가인 회사의 주장은 받아들이기 어렵다.

참가인 회사의 갱신거절에는 합리적 이유가 없다. 그 이유는 다음과 같다. ① 참가인 회사가 통지한 재계약 거절 사유와 야간감독 K 명의의 경위서 및 미화반장 L의 의견서에 기재된 사유 중 무단 휴식을 제외한 나머지 사실은 존재하지 않는다. ② 무단 휴식은 당일 업무를 모두 마치고 퇴근 전에 휴게실에서 잠시 쉰 것이다. ③ 직원평가서와 경위서는 K이 작성하지 않은 것으로 신뢰하기 어렵다.

참가인 회사의 갱신거절에는 합리적 이유가 있다. 그 이유는 다음과 같다. ① 원고는 참가인 회사가 실시한 직원평가 결과 계약해지 대상인 D등급(57점)을 받았고, 평가항목의 구성, 평가내용, 첨부된 경위서와 의견서에 비추어 그 평가 내용을 신뢰할 수 있다. ② 무단퇴근, 무단휴식, 작업지시 거부 등 직장질서 위반행위가 갱신거절 사유로 인정된다(다만, 특정 직원에 대한 따돌림은 인정되지 않는다).

근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는데도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임있는 사유가 있는지 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결).

이 법원에 제출된 증거들은 대부분 노동위원회에 제출되어 심판의 자료가 되었던 것으로 보이고, 원고가 이 법원에 제출한 증거들을 고려하더라도 이 사건 재심판정의 이 부분 판단은 합리적인 것으로서 수긍할 수 있다[다만, 이 사건 재심판정 중 원고의 2023. 9. 1.자 무단 퇴근을 갱신거절 사유로 인정한 부분은 아래 라)와 같은 이유로 부당하다]. 이에 더하여 앞서 든 증거들, 갑 제3 내지 22호증, 을가 제3, 4, 5, 9호증의 각 기재 또는 영상 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 원고의 주장은 받아들이기 어렵다.

이 사건 재심판정은 이 사건 근로계약의 갱신거절 사유로 원고의 무단 퇴근을 인정한 잘못이 있으나, 참가인 회사가 원고에 대한 근로계약 갱신을 거절한 것에 합리적 이유가 있다는 점에서 이 법원과 결론을 같이하므로 위법하지 않다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김준영(재판장) 유경민 김성기