서울행정법원 2026. 2. 13. 선고 2024구합4626 판결

원고는 2021. 11. 22. 참가인 국가보훈부 소속 기관인 C기념관(이하 '이 사건 기념관'이라 한다)에 입사하여 미화팀의 팀장으로 근무하였다.

이 사건 기념관은 2021. 11. 1. 설립되었고, 상시 약 80명의 근로자를 사용하여 D에 대한 자료, 유물, 그 밖에 학술적 의의가 깊은 자료 등의 수집 · 보존 · 진열 · 연구 · 교육 · 교류하는 업무를 수행하고 있다.

이 사건 기념관장은 2024. 2. 15. 원고에게 아래와 같은 징계사유(이하 '이 사건 각 징계사유'라 한다)를 이유로 정직 1월의 징계(이하 '이 사건 징계처분'이라 한다)를 하였다.

원고는 이 사건 징계처분이 부당하다며 서울지방노동위원회에 I로 부당정직 구제신청을 하였으나, 서울지방노동위원회는 2024. 7. 2. 이 사건 각 징계사유가 인정되고, 징계양정이 적정하며, 징계절차상의 하자도 존재하지 않는다는 이유로 원고의 구제신청을 기각하는 판정(이하 '초심판정'이라 한다)을 하였다.

원고는 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 B로 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2024. 10. 30. 초심판정과 같은 취지로 원고의 재심신청을 기각하는 판정(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다)을 하였다.

원고의 주장 요지

징계사유의 부존재: 이 사건 각 징계사유로 지목된 행위들(① 사과문, 반성문 작성 강요 및 협박, ② 부당한 업무지시, ③ 근로시간 외 연락, ④ 폭언 및 모욕적 언행, ⑤ 인격모독 및 성희롱)은 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다.

징계양정의 부적정: 원고의 비위행위들은 비위의 정도가 없거나 극히 경미하고, 참작되어야 할 사유들이 참작되지 않았으며, 사회통념상 현저히 가혹하여 재량권을 일탈 · 남용하였다.

인정사실

이 사건 기념관 직원 E은 원고로부터 직장 내 괴롭힘을 당했다며 서울지방고용노동청서울서부지청에 진정을 제기하였다.

서울지방고용노동청서울서부지청은 2023. 11. 15. 이 사건 기념관에 원고의 직장 내 괴롭힘과 관련한 조사 및 조치결과를 제출하라는 취지로 "직장 내 괴롭힘 신고에 따른 개선지도 및 조사결과서 제출요청" 공문을 발송하였다.

이 사건 기념관은 이와 관련하여 외부 노무법인에 사실조사를 의뢰하였고, 외부 노무법인은 2023. 11. 27.부터 2023. 12. 19.까지 사실조사를 실시한 후 2023. 12.22. 이 사건 기념관에 그 결과를 제출하였다.

이 사건 기념관은 2024. 1. 8. 원고에게 '2024. 1. 11. 직장 내 괴롭힘 심의위원회'의 개최를 통지하였고, 원고가 참석한 가운데 2024. 1. 11. 직장 내 괴롭힘 심의위원회가 개최되었다.

이 사건 기념관은 2024. 1. 18. 원고에게 '① 사과문, 반성문 작성 강요 및 협박, ② 부당한 업무지시, ③ 근로시간 외 연락, ④ 폭언 및 모욕적 언행, ⑤ 인격모독및 성희롱이 직장 내 괴롭힘에 해당한다'는 직장 내 괴롭힘 심의 결과를 통보하였다

이 사건 기념관장은 원고와 피해자들(다른 미화팀원)을 분리하는 조치를 취하고자 하였으나 원고가 이를 거부하였다. 이 사건 기념관장은 2024. 2. 2. 원고에게 '직장내 괴롭힘 발생에 따른 후속 조치로 업무분리 조치를 시행하고자 하였으나 원고의 거부로 운영이 어려운 실정이오니, 업무분리 조치안에 대한 이행을 촉구함'이라는 내용을 담은 '업무분리조치안 이행 촉구' 공문을 발송하였다.

이 사건 기념관은 2024. 2. 5. 원고에게 2024. 2. 15.자로 징계위원회가 개최됨을 통지하였다.

이 사건 기념관의 징계위원회는 원고에 대해 정직 1월로 의결하였고, 이 사건 기념관장은 2024. 2. 20. 원고에 대하여 이 사건 징계처분을 하였다.

구체적 징계사유 및 관계인들의 진술

구체적 징계사유

관계인들의 진술

징계사유의 존부에 관한 판단

'직장 내 괴롭힘 행위(제8호)'의 일부 인정

근로기준법은 직장 내 괴롭힘 행위에 대하여 '직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위'라고 정하고 있다(제76조의2 참조).

원고의 직장 내 괴롭힘 행위와 관련하여, 앞서 본 피해자들의 진술은 주요한 부분이 대체로 일관되고, 피해 전후의 상황, 원고의 특징적인 발언들 및 이에 대응하여 피해자들이 취했던 행동과 당시 느꼈던 감정 등에 관하여 직접 경험하지 않고서는 진술하거나 묘사할 수 없을 정도로 구체적인 내용을 포함하고 있으며, 그 진술 내용이 다른 관계자들의 진술이나 카카오톡 대화내용 등 객관적인 증거와 일치하여 신빙성이 있다.

이에 더하여, 원고와 피해자들과의 관계, 비위행위가 행해진 장소 · 상황과 구체적인 내용, 이에 대한 피해자들의 반응 등 아래와 같은 사정들을 아울러 고려하여 보면, 원고의 비위행위는 아래 표 '인정여부'란 '불인정' 부분(③ 징계사유: 근로시간 외연락)을 제외하면 모두 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위라고 인정된다.

'직무상 명령 및 지시 위반(제1호)'의 인정

징계양정의 적정 여부에 관한 판단

관련 법리

근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위해서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2012. 9.27. 선고 2010다99279 판결 등 참조).

수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 그대로 유지하여도 위법하지 않다(대법원 2002. 9. 24. 선고 2002두6620 판결 등 참조).

구체적 판단

원고의 비위행위는, 원고가 다른 피해자들에게 사과문과 반성문의 작성을 강요하고, 부당한 업무지시를 하며, 폭언 및 모욕적 언행 등을 함으로써 직장 내 괴롭힘 행위를 하고, 분리조치에 관한 정당한 지시명령을 무시한 채 피해자들과 직접 접촉하여 불안감을 조성하고, 관리자에게는 피해자들이 업무를 하지 않는다며 지속 · 반복적으로 신고하는 등 정당한 직무지시를 위반한 것으로, 그 비위의 정도가 상당히 무겁다. 나) 특히 원고의 비위행위는 일회성으로 그친 것이 아니라 반복하여 이루어졌고, 원고가 미화팀장의 직책을 맡고 있었음에도 이를 이용하여 업무상의 적정범위를 초과하여 다른 팀원들에게 정신적 · 육체적으로 상당한 고통을 주었으며, 상급자의 정당한 업무지시를 위반하면서까지 부당한 업무지시를 하였는바, 참가인으로서는 직장 내 위계질서를 문란하게 하고 다수 직원들의 업무환경 및 업무 분위기에 상당한 악영향을 미친 원고에 대해 중한 제재를 가할 필요성이 있었다고 보인다.

원고에 대하여 일부 징계사유가 인정되지 않기는 하나, 앞서 본 원고 비위행위의 중대성, 비위행위로 인한 참가인과 소속 직원들의 피해, 인정되는 징계사유와 다른 징계사유의 비중 등에 비추어 나머지 징계사유만으로도 이 사건 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분하다.