서울행정법원 2024. 11. 7. 선고 2024구합50704 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을가 제1 내지 3, 6호증, 을나 제2호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

별지 기재와 같다.

참가인은 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 충분히 대응할 수 있었으므로, 이와 달리 이 사건 해고가 근로기준법 제27조의 서면통지의무를 위반하였다고 본 이 사건 재심판정은 위법하다.

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지라고 할 것이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고의 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조). 다만 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 해고사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항을 위반한 것이라고 볼 수 없으나, 근로기준법 제27조의 규정 내용과 취지를 고려할 때, 해고 대상자가 해고사유가 무엇인지 알고 있고 그에 대해 대응할 수 있는 상황이었다고 하더라도, 사용자가 해고를 서면으로 통지하면서 해고사유를 전혀 기재하지 않았다면 이는 근로기준법 제27조를 위반한 해고통지에 해당한다고 보아야 한다(대법원 2021. 2. 25. 선고 2017다226605 판결 등 참조).

원고가 참가인에게 교부한 이 사건 통지서의 ‘사유’ 란에는 징계사유에 해당하는 징계원인사실에 대한 기재는 없고 참가인이 위반하였다는 취업규칙 조항들만이 나열되어 있는바, 이처럼 원고가 참가인을 해고하면서 그 해고통지서에 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하지 아니한 채 징계규정만을 나열한 것으로는 서면통지의무를 제대로 이행했다고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 해고는 근로기준법 제27조에서 정한 해고사유의 서면통지 절차를 위반하였다고 봄이 타당하고, 참가인이 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 적절하게 대응할 수 있는 상황이었다는 등의 이유만으로 달리 볼 수 없다(원고가 주장의 근거로 드는 대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결, 대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결 등은 해고통지서에 징계원인사실이 축약해서나마 기재되었던 사안으로, 해고통지서에 구체적 사실 또는 비위내용이 전혀 기재되어 있지 않은 이 사건과는 사안을 달리하여 원용하기 적절하지 아니하다).

이 사건 해고는 징계절차상 위법이 있어 부당해고에 해당하므로, 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 위법하지 아니하다.

원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 박정대(재판장) 신철민 김찬영