서울행정법원 2025. 4. 10. 선고 2024구합52137 판결

원고는 참가인과 2023. 3. 13.부터 2023. 6. 13.까지를 근로기간으로 하는 근로계약(이하 ‘이 사건 계약’이라 한다)을 체결하고 골프장 코스 및 조경 관리 직원으로 근무하였다. 참가인은 위 계약기간 만료가 임박하자 원고에게 새로운 근로계약 체결을 권유하였으나, 원고는 채용공고상의 임금조건과 다르다며 이를 거부하고 2023. 6. 14. 귀가한 후 그때부터 더 이상 출근하지 않았다.

원고는 2023. 6. 15.자로 참가인으로부터 부당하게 해고당하였다며 구제를 신청하였으나, 부산지방노동위원회는 2023. 8. 22. ‘참가인이 종전과 동일성이 인정되는 근로조건을 제시하여 근로계약 갱신의 의사를 표현하였는데도 원고가 이를 거절함으로써 근로관계가 계약기간 만료로 종료되었다’는 이유를 들어 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(D). 중앙노동위원회도 2023. 12. 6. 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(C, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

원고는, 참가인이 ‘시용계약’에 해당하는 이 사건 계약의 기간만료 이후 채용공고상의 근로조건보다 불리한 조건의 새로운 근로계약 체결만을 강요하면서 본 계약의 체결을 거부하였으므로, 참가인이 근로계약 갱신에 관한 원고의 정당한 기대권을 침해하여 원고를 부당하게 해고한 것이라고 주장한다.

그러나 갑 제2~14호증, 을가 제1, 2호증, 을나 제1~4호증 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래 사실 및 사정들을 종합하면, 참가인이 새로운 근로계약 체결에 관하여 제시한 근로조건이 채용공고 및 이 사건 계약의 근로조건과 비교하여 실질적으로 원고에게 불리하지 않음에도 불구하고, 원고가 새로운 근로계약 체결을 거부하고 더 이상 출근하지 않는 바람에 근로관계가 기간만료로 자연스럽게 종료되었을 뿐이지, 원고가 참가인으로부터 해고당하였다고 보기는 어렵다. 따라서 이와 같은 취지의 이 사건 재심판정은 적법하다.

참가인의 채용공고, 이 사건 계약 및 참가인이 원고에게 새로 제시한 근로계약의 근로조건을 비교한 내용은 다음과 같다.

이에 따르면, 참가인이 원고에게 새로 제시한 근로계약은 근로형태(주 5일 및 격주 토요일 근무), 임금의 측면에서 채용공고 및 이 사건 계약의 내용과 동일하거나 더욱 유리한 내용을 담고 있다. 원고는 참가인에게 채용공고상 주 5일 총 40시간 근무에 대해 연봉 3,000만원을 지급하기로 하였으므로 새로운 근로계약에 관하여는 주휴 수당과 격주 토요일 근무수당을 별도로 지급하여야 한다고 요청하였던 것으로 보이나, 채용공고에서부터 격주로 5일제 근무를 시행하고 법정공휴일 근무시 휴일수당을 지급한다는 내용이 기재되어 있었고, 실제로 원고는 격주로 토요일을 근무하고 주휴 수당, 휴일근로수당을 포함하여 일급 95,000원을 지급받는 내용의 이 사건 계약을 체결하고 근무하여 왔으므로, 위와 같은 원고의 주장은 사실상 채용공고 및 이 사건 계약의 내용보다 월등히 유리한 조건을 요구하는 것으로서 참가인이 이를 그대로 수용할 수 없었다고 보인다.

물론 원고 주장과 같이 새로운 근로계약의 평일 근무시간이 채용공고나 이 사건 계약과 비교할 때 30분 길어진 것처럼 기재되어 있는 것은 사실이다. 그러나 채용공고 역시 ‘작업시간은 상황에 따라 변동될 수 있다’고 명시하고 있었을 뿐만 아니라, 근로조건은 채용공고 그 자체에 의하여 곧바로 정해지는 것이 아니라 개별 근로계약의 내용에 따라 정해지는 것이므로, 채용공고상의 근로조건을 그대로 따르기로 하는 합의가 있었다는 등의 특별한 사정이 없는 한 위 사정만을 들어 새로운 근로계약이 원고에게 불리한 것이라고 볼 수 없다. 원고가 참가인이 거짓 구인광고로 직업안정법을 위반하였다며 제기한 진정에 관하여도 불입건 결정이 내려졌다.

비록 채용공고상에 ‘기간의 정함이 없는 근로계약’의 고용형태가 기재되어 있었기는 하나, 원고는 참가인과 명시적으로 3개월의 계약기간을 둔 이 사건 계약을 체결하였으므로, 해당 기간이 만료된 이후 참가인이 원고에게 새로운 근로계약 체결을 제안한 것 자체가 부당하다고 할 수 없고, 이는 이 사건 계약이 원고 주장과 같이 ‘시용계약’에 해당하는지와도 별다른 관계가 없다. 특히 참가인이 위 계약기간 만료를 앞둔 2023. 5. 31.경 원고를 정규직 사원으로 발령하기도 하였던 점을 고려하면, 참가인이 사실상 원고와의 고용관계를 단절할 의사를 가지고 새로운 근로계약 체결을 제시한 것이라고 보이지도 않는다.