서울행정법원 2024. 11. 7. 선고 2024구합52564 판결

원고는 소프트웨어 유통판매업 등을 경영하는 법인이다. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2021. 4. 15. 원고에 입사하여 경영기획본부의 경영기획실에 소속되어 총무 업무를 담당한 사람이다.

원고는 2023. 6. 2. 참가인의 후임자 채용을 위한 모집을 공고하면서 2023. 6. 18.까지 입사 지원을 받았다.

참가인은 2023. 6. 5. 원고에게 2023. 6. 30.부터 2023. 7. 4.까지 연차유급휴가를 신청하였고, 같은 날 참가인이 소속된 경영기획본부의 본부장이자 경영기획실 실장을 겸직하고 있던 원고 상무이사 D이 이를 승인하였다.

D은 2023. 6. 21. 참가인과 면담하면서 “여러가지 판단으로 해서 당신은 해고입니다.”, “이번 주까지만 나오시고요, 다음 주는 연차 5일 까고 6. 30.자로 퇴사일을 정할 거니까요.”, “2023. 6. 30.자로 퇴사처리하겠습니다.”라고 말하였다(이하 ‘이 사건 통보’라 한다).

D은 2023. 6. 23. 다시 참가인과 면담하면서 “당신을 해고하려고 마음먹은 거는 정확하게 2023. 5. 31.이에요. 2023. 6. 1. 대표님한테 보고했고요. 대표님 바로 승인하셨구요. 그때부터 고민을 많이 했습니다. 본인(참가인)에게 알리는 시기, 그리고 후임을 정하는 시기. 2023. 6. 21. 갑자기 해고 통보한거 아니에요. 회사로서는 다 이미 내부적으로 조율하고 진행한 겁니다.”라고 말하였다. 이에 참가인이 “해고 절차라는 게 있잖아요.”라고 하자, D은 “권고사직의 형식을 띠지요, 모든 회사가 다.”, “해고지만 형식적으로는 그렇습니다.”라고 답변하였고, “오늘은 마지막으로 정리하는 자리예요.”라고 말하였다.

참가인은 2023. 6. 29.까지 원고에 출근하고 연차유급휴가 사용일인 2023. 6. 30.부터는 출근하지 않았다. 원고의 G 대리는 2023. 7. 3. 참가인에게 ‘2023. 7. 5.자로 PM 사업부 소속 트레이닝팀으로 인사발령한다’는 취지의 이메일을 보냈고, 원고는 2023. 7. 5. 같은 취지의 인사발령을 공지하였다(이하 ‘이 사건 인사발령’이라 한다). 원고는 2023. 7. 10., 2023. 7. 17., 2023. 7. 24. 세 차례에 걸쳐 참가인에게 ‘2023. 7. 5. 이후 무단결근 상태이고, 무단결근이 계속되면 면직처리할 수 있다’는 취지의 출근독촉이메일을 보냈다(이하 ‘이 사건 각 출근명령’이라 한다). 원고는 참가인의 2023. 6.분 임금을 전액 지급하였고, 2023. 7.분 임금은 2023. 7. 1.부터 2023. 7. 4.까지 일할 계산하여 지급하였다.

참가인은 2023. 6. 30.자로 부당하게 해고당하였다고 주장하며 2023. 7. 17. 구제신청을 하였고(E, 이하 ‘이 사건 구제신청’이라 한다), 2023. 8. 8. 원직 복직에 갈음한 금전보상명령을 신청하였다. 서울지방노동위원회는 2023. 9. 11. ‘원고가 해고 권한이 있는 임원을 통해 참가인에게 해고 의사를 표시하였으므로 해고가 존재하고, 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않았으므로 부당해고에 해당한다’는 이유로 이 사건 구제신청을 인용하면서, 원고로 하여금 참가인에게 9,799,261원을 지급할 것을 명하는 판정을 하였다.

이에 원고가 불복하여 재심을 신청하였으나(C), 중앙노동위원회는 2023. 12. 13.

원고 주장의 요지

원고의 인사권은 오직 대표이사에게 있을 뿐이므로 D에게는 참가인을 해고할 권한이 없었고, 대표이사가 이를 승인한 사실도 없으므로, 해고가 존재하지 않는다. 설령 해고가 존재하였다고 하더라도 원고는 참가인에게 이 사건 인사발령과 이 사건 각 출근명령을 함으로써 해고를 적법하게 철회하였다.

이처럼 원고가 참가인에게 진정성 있는 인사명령과 출근명령을 하였음에도 참가인은 이에 응하지 않았으므로, 참가인의 구제이익은 소멸하였다.

해고가 존재하는지 여부

관련 법리

구체적인 판단

D은 인사, 회계, 자금, 총무 업무를 총괄하는 경영기획본부의 본부장(상무)으로, 그 일반적 지위ㆍ권한에 해고에 관한 조치를 취할 권한이 포함되어 있다고 볼 여지가 있다.<1> D은 2023. 6. 21. 참가인과 면담하면서[위 면담에는 원고 사장이자 CS 사업본부 본부장 F, 경영기획실 대리 G(참가인에게 이 사건 각 출근명령을 보낸 직원이다), 영업지원부 부장 H도 동석하였다] ‘당신은 해고다’, ‘퇴사일은 6. 30.이다’ 등의 이 사건 통보를 한바, 이는 참가인의 의사에 반하여 일방적으로 근로관계를 종료시키고자 하는 의사표시를 한 것임이 명백하다.

설령 D에게 근로자들을 해고할 포괄적인 권한이 없었다고 가정하더라도, 이 사건 통보 당시 원고의 다른 임직원들도 동석하여 있었고, D은 2023. 6. 23. 참가인에게 ‘2023. 6. 1. 대표이사에게 (참가인에 대한 해고를) 보고했고, 대표이사가 바로 승인했으며, 그때부터 (해고를) 알리는 시기를 고민했다’는 취지로 말하였으며, 원고는 2023. 6. 2. 참가인의 후임자 채용을 위한 모집을 공고하였으므로, 이 사건 통보는 참가인을 해고하기로 하는 원고 차원의 결단에 의한 것으로 볼 여지가 크다[참가인의 보직을 변경할 업무상 필요성(인사규정 제19조 참조)을 인정할 자료가 없고, 그 밖에 원고 대표이사가 참가인에 대한 해고가 아니라 단순히 전직(보직변경)을 승인한 것일 뿐이라고 볼 객관적인 근거가 부족하다]. 그렇다면 D이 이 사건 통보를 할 당시 원고는 D에게 참가인에 대한 구체적 해고 권한을 위임하였거나 적어도 묵시적으로나마 해고를 승인하였다고 봄이 타당하다.

원고는 참가인에게 2023. 7. 5.자로 PM 사업부 소속 트레이닝팀으로 발령하는 이 사건 인사발령을 하고 2023. 7. 10.부터 2023. 7. 24.까지 이 사건 각 출근명령을 하였다. 그러나 D이 참가인에게 2023. 6. 21. 이 사건 통보를 하고 2023. 6. 23. 참가인의 해고에 대표이사의 승인을 얻었다는 취지까지 확인시켜 준 이후, 원고는 2023. 6. 26. 노사협의회 근로자위원을 통하여 참가인과 한 차례 면담을 실시한 것 외에 참가인의 오해를 풀어주거나 참가인의 거취 문제를 해결하기 위한 별다른 조치를 취하지 않았다. 원고 조직도에 의하면 기존의 PM 사업부에 ‘트레이닝팀’은 기존에 존재하지 않았으나 참가인 혼자 근무하는 팀으로 이 사건 인사발령의 일자인 2023. 7. 5.에 급조된 것으로 보이므로, 위 인사발령은 진정성이 있다고 보기 어렵다. 이 사건 각 출근명령의 내용을 보더라도 참가인이 출근하지 아니한 상황이 참가인의 잘못에 따른 것임을 암묵적으로 전제하면서 무단결근이 지속될 경우 면직 처리될 수 있다고 일방적으로 통보하는 내용이므로, 이를 두고 원고 측이 해고 의사를 철회한 것이라고 단정하기는 어렵고, 단지 부당해고의 법적인 책임을 면하기 위하여 진정성 없는 출근명령을 한 것이라고 판단된다.

참가인은 연차유급휴가가 시작되기 전인 2023. 6. 29.까지만 출근하였고, 그 다음 날부터 위 휴가가 종료된 2023. 7. 4. 이후에도 출근하지 않은 것으로 보이기는 하나, 앞서 본 바와 같이 원고 측의 출근명령이나 인사명령이 진정성이 있다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 2023. 6. 30.자 해고를 통지받은 참가인이 그 이후 더 이상 출근할 의무가 없다고 판단하여 출근하지 않는 것은 충분히 납득할 수 있는 반응이므로, 그러한 이유만으로 해고의 존재를 부정할 것은 아니다.

원고가 참가인에게 서면으로 해고사유 등을 통지한 적은 없으나, 서면 통지 여부는 해고의 효력 유무를 판단하는 요건일 뿐 해고 의사표시의 존부를 판단하는 기준이 되는 것은 아니다.

구제이익의 존부

관련 법리

구체적인 판단

이 사건 해고의 정당성

소결론