서울행정법원 2025. 6. 27. 선고 2024구합52847 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 12호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

별지 기재와 같다.

근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하고, 그 비위행위가 정당한 징계사유에 해당하는지는 취업규칙상 징계사유를 정한 규정의 객관적인 의미를 합리적으로 해석하여 판단하여야 한다(대법원 2020. 6. 25. 선고 2016두56042 판결 등 참조). 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 원고 취업규칙 제74조 제5호에서 징계사유 중 하나로 ‘근무성적 또는 능률이 불량한 자로서 취업이 부적당하다고 인정되며, 개선의 가망이 전혀 없을 경우’라고 규정하고 있으나, 동조 본문에서 ‘병원은 다음 각호의 1에 해당하는 사원의 과실이 있을 경우에는 그 경중을 가려 제72조의 징계(징계해고, 출근정지, 감봉, 견책)를 행한다’고 규정하고 있는 점, 근무성적 또는 능률이 불량한 경우 그 경중을 가려 징계해고를 제외한 징계도 가능하다고 해석함이 합리적인 점 등에 비추어 보면, 참가인의 주장과 같이 ‘근무성적 또는 능률이 불량’하고 ‘개선의 가망이 전혀 없을 것’이라는 2가지 요건을 모두 충족하여야만 원고 취업규칙 제74조 제5호 소정의 징계사유로 인정된다고 볼 수 없다. 따라서 근무성적 또는 능률이 불량한 경우 원고 취업규칙 제74조 제5호 소정의 징계사유에 해당하되 개선의 가능성이 전혀 없는 경우에는 원고 취업규칙 제72조 소정의 징계해고가 가능하고, 그렇지 아니한 경우에는 징계해고를 제외한 다른 징계처분(출근정지, 감봉, 견책)만이 가능한 것으로 해석함이 타당하다.

이 사건 해고통지서의 기재 및 인사위원회의 내용 등에 비추어 보면, 제1 내지 3 징계사유는 ‘스펌컵을 미확인하고 퇴근하여 SA를 누락한 행위’, ‘SA 및 인공수정 병행 시 소독 및 개별 포장된 도구를 사용하여야 함에도 오염된 도구를 사용해 환자의 정액을 처리한 행위’, ‘체크 및 소독 없이 오염된 트레이에 PRP 시술 치료 주사기를 놓은 행위’라고 인정되고, 위 각 비위행위는 참가인이 직무를 수행하는 과정에서 범한 실수에 관한 것이므로 참가인의 직무수행 능력과 관련되어 있다고 볼 수 있다. 따라서 제1 내지 3 징계사유가 취업규칙 제74조 제14호의 ‘상사의 정당한 업무 명령에 불복종한 경우’에 해당한다고 보이지는 않으나, 적어도 동조 제5호의 ‘근무성적 또는 능률이 불량한 자’ 또는 동조 제18호의 ‘기타 전 각호에 준하는 부득이한 사유가 있을 경우’에 해당할 수 있다. 따라서 참가인의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

앞서 든 증거, 갑 제5, 10, 11, 13, 18 내지 21, 29, 30, 31호증의 각 기재 및 영상, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정, 즉 ① 이 사건 병원은 SA 단독 검사의 경우 개별 포장된 도구를 사용하지 않지만, SA 검사와 인공수정을 함께 진행하는 경우 클린벤치에서 개별 포장된 도구를 사용하도록 하고 있는 점, ② 이는 SA 검사와 인공수정을 병행할 경우 SA를 한 정액이 실제 인공수정에 사용되는 것인데, 96개의 팁이 함께 들어있는 팁을 사용할 경우 소독을 하더라도 먼지 등 기타 오염 물질이나 다른 환자의 정액과의 접촉 가능성을 완전히 배제할 수 없기 때문에 SA 검사 시부터 사용되는 팁의 오염 가능성을 막고자 하는 것인 점, ③ 이러한 업무 방식 및 그 취지 등에 비추어 보면, 개별 포장된 팁을 사용하지 않은 것 자체만으로도 팁의 오염 가능성이 있다는 점에서 문제되는 행위이고, 오염 그 자체가 입증되어야만 징계사유가 된다고 볼 것은 아닌 점, ④ 실제로 참가인이 2022. 8. 30. 클린벤치가 아닌 곳에서 기존에 본인이 SA 단독 검사를 수행하였던 방식대로 SA를 하자, 팁의 오염 가능성이 있다는 이유로 해당 환자가 재내원 및 정자 재채취를 한 점 등을 종합하여 보면, 오염 사실이 입증되지 않았으므로 제2 징계사유가 인정되지 않는다는 취지의 참가인의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.

갑 제13, 34호증의 각 기재 및 영상, 변론 전체의 취지에 의하면, 사진상 주사기가 놓인 트레이에 미세한 분이 묻어있다고 보이는 점, 참가인도 원고의 2022. 11. 24.자 조사 당시 ‘(트레이가) 오염되었다고 생각을 못 했다. G 선생님이 제가 주사기를 올려놓자마자 1분도 안 되어서 이렇게 보더니 여기 뭐 묻어 있잖아요 그러는 거예요. 보드마카 검은 가루 조그마한 게 하나 묻어 있었다’라고 진술한 점 등에 비추어 보면, 참가인이 사용한 트레이는 오염되어 있었거나 충분히 소독되지 않은 것으로 보이고, 이로 인해 환자로부터 재채혈을 한 사실이 인정되는바, 참가인이 주장하는 사정만으로 참가인이 트레이의 오염 여부를 확인하고 소독하지 않은 실수가 정당화된다고 볼 수 없다. 따라서 참가인의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.

참가인이 입사 후 3개월이 되던 때에 H 연구팀장으로부터 염색약을 2주마다 교체하고 염색병을 소독하라는 지시를 받았으나, 2주의 소독 주기를 엄밀히 지키지 않거나 임의로 염색병 뚜껑에 적힌 날짜를 바꾼 적이 있는 사실은 당사자 간에 다툼이 없으나, 앞서 든 증거, 갑 제14 내지 17호증, 을나 제2, 3호증의 각 기재 및 영상, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정, 즉 ① 이 사건 병원에 염색약 교체 및 염색병 소독 주기에 대한 명시적인 규정이나 프로토콜은 없었고 참가인이 입사한 지 3개월이 되어서야 H 연구팀장으로부터 위와 같은 지시를 받은 점, ② 그런데 참가인은 ‘2022. 3.경 I 실장에게 2주마다 염색병을 교체하지 않아도 염색이 잘 되고 염색약을 버리면 환경오염이 된다고 건의를 하였고, 이에 I 실장이 “그렇게 큰 영향이 가지 않으면 그렇게 해도 된다. 참가인이 난임병원 실험 업무에 관해 유경험자니 업무 전반적인 것에 관해 재량껏 할 수 있도록 하겠다. 바로 말하면 기분이 나쁠 테니제가 추후에 H 팀장에게 직접 얘기하겠다”라면서, 참가인에게 자율성을 부여하여 그때부터 2주 간격을 조금 넘겨 염색병을 세척하고 염색약을 채웠던 것이다’라고 일관되게 변소하고 있는데, 원고는 I 실장의 허락이 있었다는 점에 대해 구체적인 반박을 하지 못하고 있는 점, ③ 참가인이 연구부의 연구직 직급체계상 H 팀장의 상급자이자 의사결정권자인 I 실장과 염색병 소독 주기 등에 관하여 논의를 마친 상황이라면 참가인의 행위를 지시 위반 등 비위행위로 삼기 어려운 점 등을 종합하여 보면, 원고가 제출한 증거만으로 제4, 5 징계사유를 정당한 징계사유로 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

참가인이 정액 냉동 가능 여부에 대한 확인을 누락하고 임의로 EMR 프로그램에 체크를 눌러 환자를 귀가시킨 것은 사실이고, G가 이를 발견하고 급히 조치를 취하여 원고에게 손해가 발생하지 않았다는 사정만으로 제6 징계사유를 불인정할 수 없다.

참가인이 2022. 9. 2. 환자의 정액 냉동 가능 여부를 확인하고 EMR 프로그램을 클릭해야 했음에도 기존에 SA를 하던 방식 그대로 환자에 대한 확인 없이 위 프로그램의 체크를 누른 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으나, 앞서 든 증거, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정, 즉 ① 당시 참가인 옆에 있던 냉동 업무 담당 직원인 G가 이를 바로 인지하고 참가인에게 정액 냉동 환자이므로 냉동 가능 여부에 대한 확인을 하고 체크를 눌러야 한다고 알려주었고, 이에 환자에게 연락을 취해 환자가 귀가하기 전에 냉동 가능 여부를 확인한 점, ② 위와 같은 경위 등에 비추어 참가인의 이 부분 행위는 당시 냉동 업무를 담당하고 있지 않았던 참가인이 업무 방식을 정확히 숙지하지 못하여 한 단순한 실수로 보이고, 바로 시정되었으며, 이로 인해 환자가 귀가하였다가 다시 병원에 재방문하는 등의 불편함을 겪었다고 볼 만한 사정도 보이지 않는 점, ③ 사회통념에 비추어 볼 때 현실적인 피해가 발생하지 않은 단순한 실수를 징계의 대상인 비위행위라고 단정하기는 어려운 점 등을 종합하여 보면, 원고가 제출한 증거만으로 제6 징계사유를 정당한 징계사유로 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

환자 이름을 잘못 표기할 시 생물학적으로 부모 자식이 변경되는 매우 위험한 결과가 초래될 수 있는바, 이 부분 징계사유는 단순한 실수가 아니라 중대한 비위행위로 취업규칙상 정당한 징계사유에 해당한다.

앞서 든 증거, 갑 제22, 28호증의 각 영상, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정, 즉 ① 참가인이 2022. 11. 12. AIH 튜브에 환자 배우자의 이름을 오표기하였고, 2022. 11. 23.경 파이펫에 환자의 이름 대신 자신의 이름으로 오표기한 사실은 인정되나, 참가인은 2022. 11. 12. 오표기 사실을 스스로 인지하여 새 튜브에 정정 기재하여 문제 없이 해당 업무를 진행하였고, 2022. 11. 23.경 파이펫에 오표기한 것도 G가 이중 점검을 통해 사전에 발견하고 정정하여 별도의 문제가 발생하지 않은 점, ② 위와 같은 경위 등에 비추어 참가인의 환자 이름 오표기는 단순한 실수로 보이고 바로 시정되었는바, 이로 인해 원고가 손해를 입었다거나 신용에 손상을 입었다는 사정이 보이지 않는 점, ③ 사회통념에 비추어 볼 때 현실적인 피해가 발생하지 않은 단순한 실수를 징계의 대상인 비위행위라고 단정하기는 어려운 점 등을 종합하여 보면, 원고가 제출한 증거만으로 제7, 8 징계사유를 정당한 징계사유로 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

참가인은 의료기관 근무자로서 높은 주의의무가 요구됨에도 불구하고, 이전에도 지적된 행위에 대해 상급자의 지시를 불이행하는 과정에서 비위행위를 저질렀고(제3 징계사유), 업무자료나 결과를 조작하거나 변형하는 행위를 하였으며(제4, 5 징계사유), 환자의 건강이나 신체는 물론 병원에 치명적인 피해를 야기할 수 있는 행위를 하였고(제2, 7, 8 징계사유), 환자에게 불편을 초래하고 동료들의 신뢰를 해치는 행위를 한 점(제1, 6 징계사유), 이 사건 각 징계사유는 반복된 행위이므로 한 번 실수에 불과하다고 볼 수 없는 점, 이 사건 각 징계사유는 동료 근로자들의 직장 내 괴롭힘 차원에서 발생한 일이 아닌 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 해고는 징계양정 측면에서 정당하다.

따라서 제1 내지 제3 징계사유가 인정되나 징계양정은 과하다고 판단되므로, 이 사건 재심판정에 원고의 주장과 같은 위법이 있다고 할 수 없다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 최수진(재판장) 강상우 이슬아

[별지]