서울행정법원 2025. 1. 16. 선고 2024구합52892 판결

피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2017. 2. 28. 고양시의 중장기 발전과 시정 전반의 과제에 대하여 전문적이고 체계적인 조사, 연구 활동을 통하여 정책대안을 제시함으로써 지역발전과 시민의 삶의 질 향상에 기여함을 목적으로 설립되어, 상시 약 40명의 근로자를 사용해 고양시 시정발전에 관한 중장기계획의 수립 및 주요 정책에 대한 조사, 연구 등 업무를 수행하는 지방공공기관이다.

원고는 2018. 4. 26. 참가인에 정규직근로자로 입사하여 2019. 2. 20.부터 2022. 11. 8.까지 C부 내 D팀의 업무를 총괄하였다.

참가인 인사위원회는 2023. 4. 6. 아래와 같이 원고를 강등에 처하는 의결을 하였고, 참가인은 2023. 4. 7. 원고에게 전자메일로 징계처분결과 통보서를 발송하였다(이하 ‘이 사건 강등 처분’이라 한다). 원고는 2023. 4. 10. 이 사건 강등 처분에 대한 재심을 신청하였으나, 참가인은 2023. 5. 12. 재심인사위원회를 개최하여 이 사건 강등처분을 유지하기로 결정하였다.

원고는 2023. 7. 6. 이 사건 강등 처분이 부당하다고 주장하면서 경기지방노동위원회에 구제를 신청하였는데, 경기지방노동위원회는 2023. 8. 31. 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(F).

원고는 2023. 10. 4. 초심판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2023. 10. 13. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2023. 12. 15. ‘원고가 피해자에 대하여 장기간에 걸쳐 업무능력 비하 행위 및 지위를 이용한 정서적 학대 행위를 한 사실이 인정되는바, 이는 직장 내 괴롭힘으로써 정당한 징계사유에 해당하고(이하 ’이 사건 징계사유‘라 한다), 그밖에 사비 지출 강요, 의도적 초과근로시간 미인정, 성차별적 언행은 징계사유로 인정할 수 없으나, 위 인정되는 징계사유만으로도 ① 피해자가 원고로부터 장기간에 걸쳐 심한 정신적 피해를 입었고, 그로 이해 근무환경이 악화된 것으로 보이는 점, ② 인정되는 비위의 정도가 중한 점, ③ 원고가 개전의 정이 부족해 보이는 점, ④ 참가인은 인사규정 외에 별도의 직장 내 괴롭힘 예방 규칙을 마련하여 직장 내 괴롭힘 행위를 금지하고 있을 뿐만 아니라 무관용 원칙에 따라 징계를 하도록 규정하고 있는 점, ⑤ 인정되지 않은 징계사유의 경우 원고의 행동이 적절하였다고 보기 어려우므로 이를 징계 참작사유로 고려할 필요가 있는 점 등을 전체적으로 고려할 때, 이 사건 강등 처분은 그 징계양정이 적정하다고 판단되며, 참가인이 원고에게 징계사유를 사전에 통지하였고, 소명기회 및 재심절차를 부여하는 등 규정에 따라 징계절차를 진행하였으며, 징계과정에서 이 사건 강등 처분을 무효로 할 정도의 중대한 절차상 하자는 존재하지 않는 것으로 판단된다.’는 이유를 들어, 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(B, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

원고는 2024. 1. 15. 이 사건 재심판정서를 송달받았다.

원고 주장의 요지

징계사유의 부존재

징계절차의 부당성

징계양정의 부당성

인정사실

이 사건 강등 처분 이전 사건의 경위

참가인의 전 G의 지시로 2022년경부터 참가인의 사내 인트라넷에 익명게시판이 개설되었는데, 2022. 1.초경 M(퇴사한 직원들이 본인이 다니던 회사에 대한 의견을 익명으로 기록하는 방식으로 운영되는 기업 평판 조회 사이트이다)에 참가인에 대한 평판을 언급하면서 특정인을 비판하는 글이 게시되고, 거기에 다른 이용자들이 댓글로 의견을 표시하는 사건이 발생하였는바, 같은 내용의 글이 참가인 내부 익명게시판에도 게시되었다.

고양시의회가 2022. 10. 12. 실시한 행정사무감사에서 기획행정위원회 N 시의원은 M에 게시된 글을 자료로 제시하면서 참가인의 조직 문화를 지적하였다. 이후 고양시는 2022. 10. 18. 및 2022. 10. 31. 참가인에게 직원 간 갈등 및 고충 등 문제와 관련하여 객관성이 확보될 수 있는 방법으로 사실조사 등을 실시하고 관련 계획 및 결과를 회신하여 달라고 요청하는 한편, 2022. 10. 19. 참가인 전 직원을 대상으로 만족도 조사를 실시하면서 참가인에게 아래와 같은 내용을 공지해 달라고 요청하였다.

참가인은 고양시 행정사무감사 지적사항의 시정과 관련하여 2022. 11. 3. JTF 구성을 위한 1차 회의를 개최하였고, 이어서 2022. 11. 8. 2차 회의를 개최하여 조직문화 및 내부 갈등 조정을 위한 설문조사를 진행하기로 결정하였으며, 2022. 11. 17. 개최한 3차 회의에서는 외부 노무사 2인으로 구성된 직장 내 괴롭힘 조사위원회(100% 외부 전문가로 구성하고, 참가인은 계약절차만 집행하여 투명성·공정성 요건을 충족)를 구성해 2022. 11. 21.부터 2022. 12. 23.까지 조사를 진행하기로 결정하였다.

한편, 원고는 2022. 11. 8. 당시 G에게 업무 관련 이메일을 발송하였는데, 거기에는 아래와 같은 내용의 기재와 함께 보직사임서 등이 첨부되어 있었고, G는 같은 날 원고의 보직사임 의사를 수락하였는바, 참가인은 2022. 11. 9. 원고에 대하여 D팀 팀장 보직의 면직을 명하는 한편, 피해자를 D팀장(직무대행)으로 임명하는 인사발령을 하였다.

원고는 2022. 11. 10. 적응장애 진단을 받아 이를 기초로 산재보험 요양급여 신청을 하였는데, 참가인 C부장 I은 2022. 12. 16. ‘C부 D팀장 업무와 귀하의 정신적 질병(적응장애)과의 어떠한 인과관계도 인정할 수 없음을 알려드립니다. 이에 귀하의 스트레스에 의한 업무상 질병 관련 산재신청 사실확인서의 날인을 거부하오니 이점 양지하여 주시기 바랍니다.’라는 내용의 날인거부사유서를 제출하였고, 근로복지공단 고양지사는 2023. 3. 31. 원고에게 ‘신청 상병은 업무와 상당인과관계를 인정하기 어려워 불승인되었음’을 통지하였다.

원고는 2023. 1. 3. G 등을 상대로 직장 내 괴롭힘 진정을 제기하였고, 중부지방고용노동청 고양지청은 2023. 6. 7. 원고에게 아래와 같이 사건 처리결과를 회신하였다.

직장 내 괴롭힘 조사 보고서와 징계의결 요구서의 주요 내용

공인노무사 O, P로 구성된 직장 내 괴롭힘 조사위원회는 2022. 12. 22. 참가인에게 조사 보고서를 제출하였는바, 그 주요 내용은 아래와 같다.

참가인의 전 G는 2023. 1. 20. 참가인 인사위원회 위원장에게 원고에 대하여 ① 직무상 의무 위반[계약기간 만료로 퇴사한 직원(연구업무 종사자)의 재채용과 관련하여 노무법인의 잘못된 판단을 근거로 원장의 정당한 지시에 불응하여 연구원 재채용 지연으로 연구사업 추진을 지연시켰음], ② 직무태만(연구원내 규정을 적시에 개정하여 연구원이 원활하게 운영될 수 있도록 하여야 함에도 규정개정 업무를 소홀히 하여 감독기관에게 지적을 받았음), ③ 복무질서 문란(직장 내 괴롭힘 행위를 하였음), ④ 연구원 체면 또는 위신 손상행위(각종 직장 내 괴롭힘 행위로 M에 고양시정연구원의 평판이 최하등급으로 나오는 등 대외적으로 연구원의 위신을 심대하게 추락시켰음) 등을 징계사유로 정직 3개월의 중징계를 요구하였다가, 이를 변경하여 2023. 3. 30. 위 ①, ②, ③의 징계사유로 정직 3개월의 중징계를 요구하는 징계의결 요구서를 재차 송부하였다.

판단

징계사유의 존재 여부

참가인 직장 내 괴롭힘 조사위원회의 조사보고서는 원고 및 피해자를 포함한 참가인 소속 근로자들과 아무런 이해관계가 없는 외부 공인노무사들이 작성한 것으로서 특정인에게 유리 또는 불리하게 허위의 사실을 기재할 만한 아무런 동기나 유인이 없고, 조사 대상과 조사 방법이 객관적이고 합리적일뿐더러 조사 결과를 도출하는 과정에서 특별히 경험칙이나 상식에 반하는 부분을 찾기도 어려우므로, 거기에 기재된 내용은 신빙성이 매우 높다고 할 수 있는바, 이 사건 징계사유는 모두 위 조사보고서에서 인정된 사실관계에 기초한 것이다.

참가인 JTF 구성 및 회의, 설문조사 과정에서, 원고가 주장하는 사정들[가령 용역명AF의 기재가 일부 상이한 점, 근무시간 이외에도 설문지 회수함이 설치장소에 그대로 놓여 있었고, 회수일정을 사후적으로 연장한 점, JTF가 이 사건 외에 다른 실적이 없는 점 등]을 살펴보면, 설령 그것이 모두 사실이라고 하더라도 JTF가 진행한 설문조사 결과의 신빙성에 직접적이거나 현저한 영향을 미칠 만한 사정이라고 평가하기는 어렵고, 특히 원고는 거기에 대필 내지 조작된 설문조사지가 포함되었다는 취지로 주장하기도 하지만, 원고가 지적한 설문조사지(갑 제17호증 참조)는 어디까지나 익명으로 작성된 것이어서 그 작성자를 명확하게 확인할 수 없는바, 이와 다른 전제에서 피해자의 필체와 상이하다는 이유만으로 조작된 설문조사지라고 주장하는 것은 이유 없다(오히려 위 설문조사지의 내용을 구체적으로 살펴보면, “본인 직속 부하인 ○○○ 주임을 험담하고”, “한편으로는 제가 연구직이었거나 정규직이었어도 저런 식으로 동일하게 대했을지 궁금합니다.”라는 기재가 있는데, 원고가 피해자의 직속 상급자에 해당하는 직위에 있었던 점, 피해자는 정규직이었던 점 등을 고려하면, 애초에 피해자가 작성한 설문조사지가 아니라고 보일 뿐이다).

참가인 내부에서 연구직과 일반직 사이에 갈등이 존재하는 것은 일정 부분 사실로 보이기도 하지만, 더 나아가 전 G가 연구직의 처우 개선 등에 걸림돌이 되는 원고를 표적으로 삼아 괴롭히기 위한 수단으로서 징계처분을 활용하였다는 것은 어디까지나 원고의 일방적인 주장에 불과할 뿐이지, 이를 뒷받침할 만한 합리적인 근거나 객관적인 자료는 존재하지 않는다.

직장 내 괴롭힘 행위의 성립 여부와 관련해 고용노동부가 제시한 판단기준에 의하면, 업무상 필요성 자체가 인정되지 않는 행위는 물론이고, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 아니하면 업무상 적정 범위를 넘은 것으로 평가할 수 있으며, 실제 이 사건 징계사유는 원고가 업무상 지도에 필요한 수준을 넘어 계속적, 반복적으로 피해자의 업무능력을 비하·폄하하고, 자신의 지위를 이용하여 위협적으로 느껴질 만한 언행을 함으로써 피해자에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰다는 것인바, 피해자가 실제로 업무에 미숙한 부분이 있어 실수를 저질렀다거나 혹은 이 사건 이후에도 변함없이 과중한 업무에 시달렸다는 등의 사정은 이 사건 징계사유를 인정하는 데에 아무런 장애가 되지 않는다.

징계양정의 적정 여부

관련 법리

구체적 판단

징계절차의 적법 여부

참가인은 원고에게 징계사유를 사전에 통지하였고, 소명기회 내지 방어권과 재심절차까지도 충분히 보장하였던 것으로 보인다.

참가인이 당초 2023. 1. 30. 인사위원회를 개최하여 원고에 대한 징계 여부를 심의하려고 하였는데, 원고가 일부 위원들에 대한 기피를 신청함에 따라 그 절차가 제대로 진행되지 아니하였던 것은 사실이라고 보이지만, 이후 2023. 4. 6. 개최된 인사위원회에 원고가 출석하여 충분한 소명의 기회를 부여받았던 데다가 2023. 1. 30. 자 인사위원회에서 실제로 어떠한 심의나 의결이 이루어지지도 않았던 이상 위 사실만으로는 이 사건 강등 처분의 징계절차에 중대한 위법이 있다고 평가할 수 없다.

원고는 2023. 1. 30. 자 인사위원회에서 원고에게 긍정적인 의견을 표시한 위원을 이후 절차에서 의도적으로 배제하려는 시도가 있었다고 주장하나, D팀 AG의 탄원서(갑 제20호증)는 원고와 작성자 사이의 관계, 작성 시기 및 경위 등에 비추어 그대로 믿기 어렵고, 달리 위 주장을 증명할 만한 객관적인 자료가 없다.

참가인 인사관리규정은 ‘인사위원회 부의 사항과 직접 이해관계가 있는 인사위원은 안건심의에 참석할 수 없다’고 정하였을 뿐인바, 원고 주장 자체로도 2023. 4. 6. 자 인사위원회의 K에 대해서는 단순히 C부장 I, J TF 위원장 H과 친밀한 관계에 있다는 이유로 기피 신청을 한 것에 불과하다고 보이고, 달리 이 사건 징계사유와 직접 이해관계가 있다고 인정할 만한 아무런 근거가 없으므로, 그 기피 신청을 기각한 결정에 하자가 있다고 보이지 않는다. 나아가 I은 스스로 회피하여 위원이 아닌 간사로 인사위원회에 참여하였는데, 간사로 참여한 것 자체를 위법하다고 평가할 수 있을 만한 법적 근거를 찾을 수도 없는데다가, 위 인사위원회는 노무사가 조사하여 작성한 조사보고서를 기초로 진행되었음이 분명하고, 인사위원들의 각 경력, I이 간사로서 인사위원회에서 발언한 내용 및 그에 대한 인사위원들의 반응, I은 구체적인 징계의결에 관여할 수도 없고, 관여하지도 아니한 사정 등을 종합하면, I으로 인하여 인사위원회의 공정한 판단이 저해되었다는 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

참가인 인사관리규정 제9조에 의하더라도 참가인 이사장에게 인사위원회의 의결사항을 보고함에 있어서 반드시 속기록을 첨부하여야만 할 의무가 있다고 보이지는 않고, 이는 징계처분에 관한 심의·의결이 이루어진 이후의 사후적인 절차에 불과할 뿐더러, 징계대상자의 소명기회 또는 방어권 행사와도 무관한 것이어서, 그 자체로 이 사건 강등 처분의 효력에 직접적으로 영향을 미칠 만한 사정이라고 보기는 어렵다.

그밖에 참가인 인사위원회가 같은 날에 직장 내 괴롭힘 조사보고서의 검토, 징계사유 인정 여부 및 징계양정을 모두 심의·의결한 것이 참가인 직장 내 괴롭힘 규칙 제16조 등을 위반한 것이라는 주장 또는 비위행위가 경합하는 경우에 가중하여 의결할 수 있도록 규정한 참가인 징계양정규칙 제7조, 제10조가 이 사건 징계양정에도 적용되어야 한다는 주장은 모두 원고의 독자적인 견해에 불과할 뿐이라고 보이며, 이 사건 재심판정이 원고의 주장을 배척하고 단지 원고에게 불리한 판단을 하였다는 이유만을 들어서 충분한 심문과 검토를 거치지 아니하였다는 취지로 주장하는 것도 아무런 합리적인 근거가 있다고 할 수 없어 모두 받아들이지 않는다.

소결론