서울행정법원 2024. 10. 25. 선고 2024구합53000 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3, 4, 7호증, 을 제1 내지 3호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

별지 기재와 같다.

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우, 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연히 퇴직하는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 해당 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에는, 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다. 다만 기간제법 및 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률의 입법 취지와 사업장 내에서 정한 정년의 의미 및 정년 이후에 기간제 근로계약을 체결하는 근로계약 당사자의 일반적인 의사 등을 고려하면, 정년이 지난 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는 위에서 본 여러 사정에 더하여 해당 직무에서의 연령에 따른 업무수행 능력 및 작업능률의 저하 정도와 위험성 증대 정도, 해당 사업장에서 정년이 지난 고령자가 근무하는 실태와 계약이 갱신된 사례 등의 사정까지 아울러 참작하여 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지를 판단하여야 한다. 이와 같이 근로자에게 기간제 근로계약에 대한 갱신기대권이 인정되는 경우 사용자가 합리적 이유 없이 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없고, 이때 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016두50563 판결, 대법원 2023. 6. 29. 선고 2018두62492 판결 등 참조).

앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거 및 갑 제6호증, 을 제4, 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정을 종합하여 보면, B에게는 이 사건 근로계약에 관한 갱신기대권이 인정된다.

근로계약을 6개월 단위로 체결한다는 것이 총근로계약기간을 6개월로 한정한다는 취지는 아니므로, 이는 6개월 이후에 근로계약의 갱신이 이루어진다는 것을 전제로 삼고 있는 규정으로 보인다. 따라서 이 사건 근로계약서 제1조 제3항, 원고의 ｢취업규칙｣ 제55조 제1항은, 정년 이후 6개월 단위의 기간제 촉탁직으로 고용된 근로자들에 대하여 근로계약이 갱신될 수 있다는 취지의 규정으로 해석된다.

이에 대하여 원고는 최저임금 인상으로 인하여 형식적 절차로 근로계약을 갱신하게 된 것이라는 취지로 주장한다. 그러나 ㉠ 최초 근로계약의 근로계약기간이 ‘2022. 11. 21.부터 2022. 12. 31.까지’였다는 점에 비추어 볼 때 계약 체결 당시 이미 원고가 계약 갱신을 염두에 두었던 것으로 보이고, ㉡ 이 사건 근로계약의 근로계약기간인 ‘2023. 1. 1.부터 2023. 6. 30.까지’는 이 사건 근로계약서 제1조 제3항 및 원고의 ｢취업규칙｣ 제55조 제1항에서 정하고 있는 ‘6개월 단위’에 부합하며, ㉢ 최초 근로계약과 이 사건 근로계약기간의 총근로계약기간은 7개월이 되어 ‘6개월 단위’를 초과하게 되는 점 등을 고려하면, 이 사건 근로계약이 단순히 형식적인 계약이라고만 보기는 어렵고, 실제로 갱신이 이루어진 계약이라고 해석함이 타당하다.

또한 원고는 이 사건 위탁계약을 수행하기 위하여 60명(주간 미화 50명, 야간 미화 10명)의 근로자를 채용하였고, 2023. 1. 1. 일률적으로 기존 근로자들과 근로계약을 갱신하면서 촉탁직 근로자의 경우에는 ‘2023. 6. 30.’을 근로계약 만료일로 정하였는데(촉탁직 이외의 근로자는 이 사건 위탁계약의 계약기간 종료일인 ‘2023. 10. 31.’이 계약 만료일이다), 촉탁직 근로자들 중 본인의 의사에 반하여 근로계약이 종료된 자는 B 1명뿐이고, 나머지는 모두 근로계약이 갱신되었다.

한편 원고는, 2023. 6. 30. 자로 근로계약이 종료된다는 ‘근로계약종료 안내문 확인서’(갑 제7호증의 2)에 B이 자필로 서명함으로써 원고와 B 사이에 근로관계 종료에 관한 명시적 의사 합치가 이루어졌다고 주장하나, B은 원고에 대하여 근로계약 합의해지의 의사를 표시한 것이 아니라, 이 사건 근로계약에서 정한 계약기간이 2023. 6. 30. 자로 종료된다는 것을 확인하는 의미에서 원고가 보낸 ‘근로계약종료 안내문 확인서’에 자필로 서명한 것에 불과하다고 보이므로, B이 위 확인서에 자필로 서명한 것만으로는 원고와 B 사이에 근로계약 종료에 관한 의사 합치가 있었음을 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 원고의 위 주장은 받아들이기 어렵다.

기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정하는 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제 근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제 근로자의 근로조건 보호를 강화하려는 데에 있다. 그러므로 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 불구하고 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 대한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등 참조).

앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거 및 갑 제14호증의 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정을 종합하여 보면, 원고가 B에 대하여 이 사건 근로계약의 갱신을 거절한 데에는 합리적 이유가 없다고 판단된다.

그러나 원고는 B이 의사소통 항목에서 1점(5점 만점), 성실성 항목에서 1점(5점 만점), 업무책임 항목에서 5점(15점 만점) 등의 점수를 획득한 것에 대하여 이를 뒷받침할 만한 구체적인 자료를 제출하지 못하고 있다. 또한 원고는 B이 근무시간에 자주 휴게공간에 머물며 태만한 모습을 보였다는 취지로 주장하면서도, 이를 뒷받침할 만한 구체적인 자료 역시 제출하지 못하고 있다. 이러한 사정 등에 비추어 보면, B이 인성평가에서 62점의 점수를 받은 것이 객관적이고 합리적이며 공정한 절차에 따라 이루어진 것이라고 보기 어렵다.

따라서 B에게는 이 사건 근로계약에 관한 갱신기대권이 인정되고, 원고가 B에 대하여 이 사건 근로계약의 갱신을 거절한 데에는 합리적 이유가 없으므로, 이 사건 통보에 따른 이 사건 근로계약 종료는 부당해고에 해당한다. 그러므로 이 사건 재심판정에는 원고가 주장하는 것과 같은 위법이 존재하지 않는다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 최수진(재판장) 신일성 김찬미