서울행정법원 2025. 4. 11. 선고 2024구합56160 판결

참가인은 1996. 1. 17. 원고에 입사하여 원고의 군산공장에서 근무하던 사람으로, 2022. 12. 2. 원고의 군산공장 소형압연팀 2차 가공파트 회식 중 동료 직원인 D을 때려 '안면부 및 두피부 타박상 및 찰과상'을 가하였다(이하 '이 사건 상해'라 한다).

원고는 2022. 12. 28. 징계위원회를 개최한 뒤 '참가인이 아래와 같은 비위행위를 저질러 원고의 상벌시행 업무표준 2.3.2. 제18, 19, 20, 22항을 위반하였다'는 이유로 참가인을 2023. 1. 1.자로 면직하였다(이하 '1차 면직'이라 한다).

전북지방노동위원회는 2023. 5. 11. '1차 면직은 그 징계사유가 인정되나 징계양정이 과하다'는 이유로 참가인의 부당해고 구제신청을 인용하였고, 2023. 6. 4. 위 판정이 확정되었다(이하 '종전 노동위원회 판정'이라 한다).

참가인은 2023. 5. 18. 전주지방법원 군산지원으로부터 이 사건 상해를 이유로 벌금 200만 원의 약식명령을 받았고(전주지방법원 군산지원 2023고약1035호, 이하 '이 사건 약식명령'이라 한다), 이후 이 사건 약식명령이 확정되었다.

원고는 2023. 7. 6. 참가인에게 2023. 7. 10.자 복직을 명한 후 2023. 7. 10. 참가인에 대한 징계위원회를 개최하였고, ,'참가인이 아래와 같은 비위행위(이하 순번에 따라 제○ 징계사유'라 한다)를 저질러 원고의 상벌시행 업무표준 2.3.2. 제18, 19, 20, 22항 및 <부표 1> 면직 제9, 15항, 원고의 단체협약 제22조 1. (다)호를 위반하였다'는 이유로 참가인을 2023. 7. 11.자로 면직하였으며(이하 '이 사건 면직'이라 한다), 2023. 7. 25. 개최된 재심 징계위원회에서도 이 사건 면직을 유지하였다.

전북지방노동위원회는 2023. 10. 12. '제2 징계사유는 원고의 상벌시행 업무표준에서 정한 징계사유에 포함되지 않고, 종전 노동위원회 판정 당시 사유와 본질적으로 다르다고 볼 수 없다'는 이유로 참가인의 부당해고 구제신청을 인용하였고(E), 중앙노동위원회는 2024. 1. 15. '이 사건 면직의 사유 중 제1 징계사유는 인정되나 제2 징계사유는 인정하기 어렵고, 이 사건 면직은 징계양정이 과하다'는 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

제2 징계사유에 관한 판단

원고의 상벌시행 업무표준 2.3.2.는 23가지의 징계사유를 규정하는 한편, 상벌시행 업무표준 <부표 1> '징계양정'에서는 견책, 감봉 및 정직, 면직 별로 각각의 징계 항목에 해당하는 사유를 별도로 규정하고 있다. 위와 같은 상벌시행 업무표준의 체계 및 내용에 비추어 볼 때, 원고의 상벌시행 업무표준은 2.3.2.에서 정한 징계사유 외에도 <부표 1> 각 징계 항목에서 정한 사유도 모두 징계사유로 규정한 것으로 봄이 상당하고, 원고의 상벌시행 업무표준에서 징계사유에 해당하지 않음에도 그 양정에 관하여만 규정하였다고 보기 어렵다.

원고의 상벌시행 업무표준 <부표 1> 면직 부분 제9항은 '회사업무 이외의 사건으로 인한 형사상 범죄로 유죄확정 판결을 받은 자'를 면직시킬 수 있는 징계사유 중 하나로 규정하고 있고, 참가인이 상해죄로 이 사건 약식명령을 발령받아 확정된 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 참가인에게 제2 징계사유가 인정된다고 봄이 타당하다.

징계양정에 관한 판단

참가인의 각 비위행위 내용과 경위, 원고가 직장 내 괴롭힘 등을 근절하기 위하여 '3대 행위 무관용 원칙'을 도입하였음에도 참가인은 그 강조기간(2022. 12. 1.부터 2022. 12. 31.까지) 중 이 사건 상해를 저지른 점, 참가인은 이 사건 상해로 이 사건 약식명령까지 받은 점 등을 고려할 때, 참가인에게 적정한 징계는 필요하다.

그러나 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정된다고 할 것이고(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조), 원고가 '상벌시행 업무표준'에서 특정 징계사유의 양정으로 '면직'만을 정하였다고 하여, 원고의 근로자에 대한 면직이 무조건 정당화된다고 볼 수는 없다.

참가인은 1996년경 원고에 입사한 이래 이 사건 면직 외에 징계를 받은 사실이 없다. 참가인의 이 사건 상해는 회식 도중에 우발적으로 이루어진 것이고, 참가인의 상해 및 소란 행위도 동료들의 제지 등에 의해 금방 종료된 것으로 보이며, 피해자가 입은 상해의 정도도 중하다고 보기 어렵다. 또한 이 사건 약식명령으로 회사의 명예나 신용이 크게 실추되거나 거래관계에 악영향을 끼쳤다고 보기 어렵고, 원고와 참가인의 근로관계 유지를 기대할 수 없게 되었다고 인정되지 않는다. 위와 같은 사정을 고려하면, 사회통념상 원고와 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유가 발생하였다고 단정하기 어렵다.

또한 종전 노동위원회 판정은 참가인에 대한 1차 면직이 부당해고에 해당한다고 보았고 위 판정은 그대로 확정되었다. 부당해고 구제제도의 규범력을 확보하기 위해 부당해고 판정 이후 징계사유를 변경하거나 추가하여 재차 해고함으로써 노동위원회 판정을 사실상 무력화하는 것을 허용해서는 안 될 것인데, 이 사건 면직은 원고가 피해자에게 상해를 가하고, 이로 인하여 이 사건 약식명령을 받았다는 것을 징계사유로 삼고 있어 1차 면직에서의 징계사유와 본질적으로 다르다고 보기 어려우며, 종전 노동위원회 판정 과정에서도 원고의 폭행으로 피해자가 2주간의 치료를 요하는 상해를 입은 사정까지 고려하였다.