서울행정법원 2025. 1. 10. 선고 2024구합56214 판결

원고는 상시근로자 6명을 고용하여 진주시 A상가를 관리·운영하고 있고, 참가인은 2023. 3. 30.부터 원고에 입사하여 관리소장으로 근무하였다.

참가인은 2023. 7. 27. '원고가 2023. 5. 31. 정당한 사유 없이 참가인을 해고했다'고 주장하며 경남지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 경남지방노동위원회는 2023. 9. 22. '원고는 면직처분 통고서에 면직처분의 실질적 사유가 되는 구체적인 사실이 무엇인지를 알 수 있도록 명시하지 않아 그 면직처분은 절차상 하자가 있으므로, 참가인은 부당하게 해고되었다'고 판단하여 참가인의 구제신청을 인용하는 판정을 하였다(D).

원고가 위 초심판정에 불복하여 2023. 10. 23. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2024. 1. 10. 위 초심판정과 같은 취지로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고 주장의 요지

참가인은 면직사유의 구체적인 내용을 알고 있었으므로, 원고가 참가인에 대하여 한 면직처분에는 절차상 하자가 존재하지 않는다.

원고의 참가인에 대한 면직처분은 근로계약에서 정한 특약사항에 따른 근로계약의 해지로 볼 수 있음에도 이 사건 재심판정은 이를 검토하지 않았다.

관련 법리

근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있고, 그중 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결, 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 등 참조). 해고는 명시적 또는 묵시적 의사표시에 의해서도 이루어질 수 있으므로, 묵시적 의사표시에 의한 해고가 있는지는 사용자의 노무 수령 거부 경위와 방법, 노무 수령 거부에 대하여 근로자가 보인 태도 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 사용자가 근로관계를 일방적으로 종료할 확정적 의사를 표시한 것으로 볼 수 있는지에 따라 판단하여야 한다(대법원 2023. 2. 2. 선고 2022두57695 판결 등 참조).

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 그 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 등 참조).

인정사실

원고는 2023. 3. 30. 참가인과 '근로계약기간: 2023. 3. 30.부터 2024. 3. 29.까지', '근무직종: 관리소장, 소방안전관리자(겸임)'로 하여 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결하였다.

원고는 참가인의 근무태도가 관리소장으로 적합하지 않다고 판단하였고, 2023. 5. 26. 참가인에게 근무태도 등에 관하여 시말서를 작성하라고 요구하였다.

원고는 참가인이 시말서 작성을 거부하자 같은 날 18:30 임시(긴급)관리위원회를 개최하였고, 참가인을 면직하기로 결의하였다.

원고는 2023. 5. 31. 참가인에 대하여 면직처분(이하 '이 사건 면직처분'이라 한다)을 하였다. 이 사건 면직처분 통고서의 구체적인 내용은 아래와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제4, 7, 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

판단

원고는 이 사건 근로계약기간 중이었던 2023. 5. 26. 참가인에게 근무태도 등에 관하여 시말서를 작성하라고 요구하고, 참가인이 이를 거부하자 같은 날 임시(긴급)관리위원회를 개최하여 참가인을 면직하기로 의결하였고, 불과 5일 후인 2023. 5. 31. 이 사건 면직처분을 하였다. 이와 같은 경위에 비추어 보면, 이 사건 면직처분은 원고의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료하는 것으로, 근로기준법이 정한 해고에 해당한다.

원고는 이에 대해 '이 사건 근로계약에서 정한 특약사항<각주1>에 따른 해지 또는 합의 해지(참가인의 수용)에 의하여 근로관계가 종료된 것일 뿐, 해고라고 할 수 없다'는 취지로 주장한다. 그러나 특약사항의 존재만을 이유로 해고의 성격을 달리 판단할 수 없을 뿐만 아니라, 참가인이 이 사건 면직처분에 동의하였음을 입증할 만한 아무런 자료가 없고, 오히려 일관되게 참가인의 의사에 반하는 해고를 당하였다고 주장하고 있는 점을 고려할 때, 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다[참가인이 2023. 5. 31.까지 근무하겠다는 의사를 밝힌 것으로 보이기는 하나, 이는 해고가 이루어진다고 하더라도 인수인계를 위하여 위 기간까지는 근무하겠다는 취지에 불과하고, 근로계약 해지에 동의하는 의사표시라고 볼 수 없다].

이 사건 면직처분 통고서에는 "근무 중에 발생한 여러 제반 사항을 고려하여 더 이상 이 사건 관리단의 소장으로 근무하기는 부적합함"이라고만 기재되어 있어 원고가 참가인을 해고하는 실질적이고 구체적인 사유를 알 수 없다. 더욱이 해고 사유가 된 '여러 제반 사항'을 구성하는 구체적인 행위 내용이나 시간, 장소 등이 기재되어 있지 않으므로, 참가인의 처지에서 그 해고사유가 무엇인지 알 수 없다.

원고는 회의록(갑 제7호증) 등을 근거로 '참가인이 임시(긴급)관리위원회에 출석하여 자신의 근태에 관한 내용이 기재된 유인물을 열람하였고, 관리위원장의 지적사항 등에 대한 설명을 들은 후 자신의 잘못을 시인한 적이 있으므로 해고사유가 무엇인지 알 수 있었다'고 주장하나, 참가인이 위 회의록이나 유인물을 제시받았다고 볼 만한 자료가 없고, 달리 이를 인정할 근거도 없다. 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.