서울행정법원 2025. 8. 22. 선고 2024구합57408 판결

원고는 2003. 3. 10. 참가인 회사에 입사하여 D팀에서 기체 부문 정비훈련 강사업무를 수행하던 사람이다.

원고는 2023. 4. 5. D팀 E동 2층 기초실습장에서 F 그룹장으로부터 시범강의를 실시하라는 통보를 받자, D팀장인 G 팀장에 대한 욕설과 불만을 토로하면서 플라스틱 텀블러를 바닥에 던져 깨뜨렸다. H 부장과 I 차장이 원고를 진정시켰으나 원고는 다시 G 팀장에 대한 욕설과 불만을 토로하였고, I 차장은 '여기서 이러지 말고, G 팀장과 직접 해결하라'는 취지로 말하였는데, 원고는 락커 뒤편에 있던 40cm 상당의 항공기 비상용 도끼 2자루를 들고 나와 사무실 책상에 던져 책상 유리를 깨뜨렸고, I 차장이 '그거 들고 가서 뭐 하려고 그래'라고 묻자, 원고는 '죽이려고요'라고 말하고 위 도끼 2자루를 든 상태로 3층에 있는 G 팀장의 자리로 이동하다가 다시 자리로 되돌아왔다(이하 '도끼 소동 사건'이라 한다).

참가인 회사는 2023. 4. 7. 본부 상벌위원회 개최 통지를 하면서 원고에게 아래와 같이 회부사유를 고지하고 징계사유에 관한 소명을 할 수 있음을 안내하였다.

참가인 회사는 2023. 4. 17. 본부 상벌위원회를 개최하여 '① 원고가 2023. 4. 5. 도끼 소동 사건을 일으켜 회사 내 질서 및 직원들의 근무 분위기를 저해하고 회사의 이미지를 실추시킨 행위, ② 담당업무 변경 및 시범강의 실시 등 상사의 업무지시에 불복함으로써 직장 내 위계질서를 훼손한 행위, ③ 소속 팀장과 팀원들을 공개적으로 지속하여 비방함으로써 직장 내 근무기강과 질서를 훼손한 행위(이하 순번에 따라 '제○ 징계사유'라 하고, 이를 통틀어 '이 사건 각 징계사유'라 한다)를 저질러 참가인 회사의 취업규칙을 위반하였다'는 이유로 원고를 2023. 5. 3.자로 파면하기로 의결하였고, 2023. 5. 2. 원고에게 그 심의결과를 통보하였다(이하 '이 사건 파면'이라 한다). 위 심의결과에 기재된 징계사유는 아래와 같다.

원고는 2023. 5. 21. 노동조합에 노동조합 조사위원회의 구성을 요청하였고, 이에 참가인 회사는 노사 공동 조사위원회를 구성하여 2023. 5. 24.부터 2023. 6. 14.까지 재심의를 위한 추가조사를 진행하였다.

참가인 회사는 2023. 6. 2.2. 중앙 상벌위원회 개최 통지를 하면서 그 회부사유를 고지하였고, 원고에게 징계사유에 관한 소명을 할 수 있음을 안내하였으며, 원고는 법률대리인을 통하여 이 사건 각 징계사유의 인정 여부 및 징계양정에 관한 의견이 담긴 소명서를 작성하여 제출하였다. 참가인 회사는 2023. 6. 30. 중앙 상벌위원회를 개최한 뒤 이 사건 파면을 유지하였고, 2023. 7. 7. 원고에게 그 심의결과를 통보하였다.

서울지방노동위원회는 2023. 9. 6. '참가인 회사의 이 사건 파면은 징계사유가 모두 인정되고 징계양정도 적정하며 징계절차에 하자가 존재하지 않는다'는 이유로 원고의 부당해고 구제신청을 기각하였고(J), 중앙노동위원회도 2023. 12. 11. 서울지방노동위원회와 같은 취지로 원고의 재심신청을 기각하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

징계절차에 관한 판단

징계혐의사실의 고지 절차에 관한 판단

원고는, 참가인 회사가 본부 상벌위원회를 개최하면서 조사결과 청취를 허락하지 않았고, 본부 상벌위원회의 개최 통지서에 기재되지 않은 징계혐의사실(텀블러를 깨뜨린 부분, 도끼 소동 사건이 언론에 보도되어 회사 이미지를 실추시킨 부분)을 추가하는 위법을 저질렀다고 주장한다.

앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 참가인 회사가 원고에 대한 징계 과정에서 징계혐의 사실을 제대로 고지하지 않았다고 볼 수 없다. 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

참가인 회사의 상벌위원회 운영지침 제10조 제1항은 '위원회는 심의대상자에게 구두 또는 서면으로 사실을 진술하거나 소명할 기회를 부여할 수 있다'고 규정하고 있다. 참가인 회사는 본부 상벌위원회 개최 10일 전인 2023. 4. 7. 원고에게 징계혐의 사실을 고지하고 이에 관한 소명을 할 수 있음을 안내하였고, 이후 본부 상벌위원회 심의결과 통보, 중앙 상벌위원회 개최 통지 및 중앙 상벌위원회 심의결과 통보에서도 징계사유를 고지하였으며, 원고는 각 상벌위원회에 직접 참석하여 징계사유에 대해 충분히 소명할 기회를 제공받았다.

징계에 대한 재심절차는 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계절차를 이루는 것으로서 그 절차의 정당성도 징계과정 전부에 관하여 판단되어야 할 것이므로 원래의 징계과정에 절차위반의 하자가 있더라도 재심과정에서 보완되었다면 그 절차위반의 하자는 치유된다고 할 것인데(대법원 1992. 9. 22. 선고 91다36123 판결 등 참조), 참가인 회사가 본부 상벌위원회 개최 통지를 하면서 제1 징계사유 중 '텀블러를 깨뜨린 부분'과 '도끼 소동 사건이 언론에 보도되어 회사 이미지를 실추시킨 부분'을 기재하지 않았으나, 원고는 본부 상벌위원회 심의결과 및 중앙 상벌위원회 개최 통지를 받으면서 제1 징계사유 중 '텀블러를 깨뜨린 부분'과 '도끼 소동 사건이 언론에 보도되어 회사 이미지를 실추시킨 부분'에 관하여 고지를 받았고, 본부 상벌위원회에 출석하여 '텀블러를 깨뜨린 부분'과 '도끼 소동 사건이 언론에 보도되어 회사 이미지를 실추시킨 부분'에 관하여 소명할 기회도 부여받았으며, 중앙 상벌위원회에 이 사건 각 징계사유에 관하여 법률대리인이 작성한 소명서를 제출하기도 하였다(원고는 상벌위원회 위원장이 원고에게 '2만 여명의 직원이 받은 충격과 상처가 상벌위원회의 회부사유'라는 발언을 한 것도 문제 삼고 있으나, 이는 원고가 저지른 비위행위가 중하다는 사실을 다시금 강조한 발언에 불과하고, 참가인 회사가 고지된 징계혐의사실과 다른 사유를 징계사유로 추가하였다고 볼 수 없다).

또한 참가인 회사의 취업규칙 등을 보더라도, 원고가 상벌위원회에 출석하여 소명의 기회를 부여받는 것을 넘어, 상벌위원회 진행의 전 단계에 참석할 권리가 있다고 보기 어려우므로, 참가인 회사가 원고에게 본부 상벌위원회 개최 단계에서 이루어지는 조사결과 청취를 허락하지 않았더라도, 징계절차상 하자가 있다고 볼 수 없다.

원고의 변호사의 조력을 받을 권리 등 침해 주장에 관한 판단

원고는, 참가인 회사에게 상벌위원회에 변호사와 동석하기를 요청하였고 PPT 발표를 할 기회를 달라고 요청하였으나, 참가인 회사가 이를 각 거부하여 원고의 방어권을 침해하였다고 주장한다.

그러나 취업규칙이나 단체협약 등에 별도의 규정이 없는 한 사업주의 근로자에 대한 징계절차에서 징계대상자가 변호사를 대동하여 출석할 권리나 PPT 발표를 할 기회가 당연히 보장된다고는 할 수 없는데, 참가인 회사의 상벌위원회 운영지침 제10조 제1항에 따르면, 상벌위원회는 심의대상자에게 소명 기회를 서면 또는 구술로 제공하도록 하고 있을 뿐, 참가인 회사의 취업규칙 등에 징계대상 근로자가 변호사를 대동하여 징계절차에 출석할 권리 등을 보장하는 규정이 없으므로, 설령 참가인 회사가 상벌위원회를 개최함에 있어 원고가 변호사를 대동하여 출석하는 것을 허용하지 않았다거나 원고에게 PPT 발표를 할 기회를 부여하지 않았더라도, 원고의 방어권을 침해한 것이라고 볼 수 없다(또한 원고는 이 사건 파면 절차에 행정절차법이 적용되어야 한다는 주장도 하나, 참가인 회사의 징계절차는 행정절차가 아니므로, 행정절차법이 적용되지 않는다). 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.

상벌위원회 회부 및 조사의 부실 주장에 관한 판단

원고는, 참가인 회사가 도끼 소동 사건이 발생한지 불과 2일 만에 원고를 상벌위원회에 회부하였고, 도끼 소동 사건 외에 다른 징계혐의사실에 대하여는 원고에 대한 조사도 진행하지 않는 등 사실관계 확인 및 조사 의무를 제대로 이행하지 않은 절차상 위법이 있다고 주장한다.

그러나, 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들, 갑 제29, 30호증, 을나 제41, 42호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, ① 참가인 회사의 상벌위원회 운영지침 제9조 제1항은 징계사유가 발생한 경우 해당 직원의 소속장은 인력관리본부장에게 즉시 보고하고, 관련 자료를 동 사유 인지 후 1주일 이내에 인사관리팀장에게 제출하여야 한다고 규정하고 있는 점, ② 참가인 회사는 원고가 저지른 도끼 소동 사건이 징계사유에 해당함이 분명하다고 판단하여 신속하게 상벌위원회에 회부한 것으로 보이고, 위와 같은 판단이 잘못되었다고 보기 어려운 점, ③ 참가인 회사는 도끼 소동 사건 외에도 원고가 G 팀장에 대하여 제기한 직장 내 괴롭힘 건 등에 관한 조사 결과, 원고의 요청에 의한 노사 공동 조사위원회의 조사 결과 등을 모두 고려하여 이 사건 파면을 한 것으로 보이는바, 참가인 회사가 사실관계에 대한 확인 없이 원고를 징계하였다고 할 수 없는 점에 비추어 보면, 원고에 대한 상벌위원회의 회부나 징계조사 과정이 위법하다고 인정할 수 없다. 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

상벌위원회 녹음파일 삭제 주장에 관한 판단

원고는, 참가인 회사가 각 상벌위원회를 진행하는 과정을 녹음한 녹음파일이나 이에 관한 녹취록을 보관하지 않은 채 삭제한 것이 위법하다고 주장한다.

그러나, 참가인 회사의 취업규칙, 상벌위원회 운영지침, 단체협약 등에는 참가인 회사가 상벌위원회를 진행하는 과정을 녹음하여 보관하거나 그 녹취록을 작성하도록 하는 규정을 두고 있지 않다. 설령 상벌위원회를 진행하는 과정에서 담당자가 회의록 작성의 편의 등을 위하여 상벌위원회의 진행 과정을 녹음한 사실이 있더라도, 이러한 녹음파일이나 녹취록을 참가인 회사 차원에서 공식적으로 보존·보관할 의무를 부담한다고 보기 어렵다. 따라서 참가인 회사가 각 상벌위원회의 진행 과정을 담은 녹음파일 내지 녹취록을 보관하지 않았더라도, 그러한 사정이 징계절차의 적법성이나 이 사건 파면의 정당성에 영향을 미친다고 볼 수 없다. 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.

징계사유에 관한 판단

제1 징계사유(도끼 소동 사건)에 관하여

앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들, 갑 제33호증, 을나 제7, 21호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 2023. 4. 5. 시범강의와 관련한 불만으로 개인텀블러를 바닥에 집어 던지고, 사무실에 있는 항공기 비상용 도끼 2자루로 책상 유리를 파손한 후 위 비상용 도끼 2자루를 들고 G 팀장이 근무하는 3층 사무실로 이동하다가 돌아온 사실을 인정할 수 있고, 위와 같은 도끼 소동 사건이 언론에 보도되어 참가인 회사의 명예나 이미지에 큰 타격을 입었음을 인정할 수 있으며, 이는 참가인 회사의 취업규칙 제4.5.3.조 제11항을 위반한 행위로서 징계사유에 해당한다.

원고는 당시 다른 사람에게 해악을 끼칠 의도가 없었고, 실제 금방 도끼 소동사건이 종결되었으며, 다른 직원들에게 발생한 피해가 없다는 취지로 주장한다. 그러나 원고가 위험한 물건인 항공기 비상용 도끼를 든 상태에서 사람을 죽이겠다고 말한 후 회사의 복도로 나아간 것만으로도 참가인 회사의 직원들로 하여금 충분히 공포심과 위 협을 느끼게 하는 중대한 비위행위에 해당하고, 이로 인하여 참가인 회사 직원들의 사기 내지 근무 분위기가 심각하게 저해되었을 것임은 충분히 인정할 수 있다.

또한, 원고는 도끼 소동 사건 당시 옆에서 I 차장이 자신을 도발하였고, 평소 G 팀장으로부터 직장 내 괴롭힘을 당하였기 때문에 도끼 소동 사건에 이르게 된 것이어서 이를 징계사유로 삼을 수 없다는 취지로 주장한다. 그러나 도끼 소동 사건 직전 원고와 I 차장이 나눈 대화 내용 등을 비롯하여 원고가 주장하는 사정들을 모두 고려하더라도 원고의 비위행위를 정당화할 수는 없는 것이고, 설령 원고의 내심의 의사가 자신의 분노를 I 차장 등에게 보여주기 위한 것이었다고 하더라도 마찬가지이다.

원고는 도끼 소동 사건이 외부에 알려질 이유가 없으나, G 팀장이 언론사에 제보함으로써 언론보도가 이루어진 것이므로, 원고에게 책임지울 수 없다고 주장한다. 그러나 도끼 소동 사건이 언론에 보도된 경위와 관계없이 도끼 소동 사건으로 인한 참가인 회사의 명예 내지 이미지 실추에 대한 1차적 책임은 원고에게 있다고 할 것이므로, 이를 제1 징계사유로 삼을 수 있다고 봄이 타당하다.

제2 징계사유(상사의 업무지시 불복)에 관하여

업무이관 지시 거부

시범강의 지시 거부행위

제3 징계사유(단체대화방 등 비방행위)에 관하여

앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들, 갑 제10, 22, 32호증, 을나 제11, 15, 16호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 자신이 제기한 L 대리의 시험문제 유출 의혹에 관한 G 팀장의 대처 등에 불만을 갖고, 2023. 2. 17. 팀원 전원을 참조인으로 지정하여 G 팀장에게 '팀 내 부적절한 행동에 대한 경고'라는 제목으로 '지난 1여 년간 팀 운영 관련 여러 문제들을 일으켜 수차례 조언과 주의를 줬던 적이 있습니다. 그럼에도 (중략) 반성하고 개선하기보다는 여전히 사실을 호도하거나 오도하여 해당 행위가 외려 조장되는 것에 대해 엄중히 경고하니 차후로는 이런 일이 발생하지 않도록 하여 주기 바랍니다. (중략) 본 경고를 접수하는 즉시 본인의 잘못을 반성하고 그릇된 일을 바로잡기 바랍니다.'라는 내용이 담긴 이메일을 보낸 사실, 원고는 2022. 12.경부터 2023. 4.경까지 D팀 직원들이 사용하는 팀 단체 대화방에서 아래와 같이 다른 직원을 비방하는 메시지를 작성한 사실을 인정할 수 있고, 이는 참가인 회사의 취업규칙 제4.5.3.조 제19항을 위반한 것이어서 정당한 징계사유에 해당한다.

원고는 위와 같은 메시지 등이 다른 직원이 시험 문제를 유출하는 사건에 대한 시정을 요구하거나 원고에 대하여 직장 내 괴롭힘을 행하는 G 팀장에 대하여 반발하는 과정에서 작성한 것이므로, 징계사유로 삼을 수 없다는 취지로 주장한다. 그러나 설령 원고에게 시험 문제 유출 사건에 대한 적정한 처리를 요구하는 취지나 동기가 존재하였더라도, 팀 단체대화방 등에 위와 같이 공개적으로 다른 직원을 비방하는 내용을 기재한 것은 공공의 이익을 위한 표현의 범주를 벗어나는 것으로, G 팀장의 원고에 대한 직장 내 괴롭힘 유무나 시험 문제 유출 사건의 진위 여부와 관계없이 원고에 대한 이 부분 징계사유를 인정할 수 있다. 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.

징계양정에 관한 판단

이 사건 각 징계사유인 비위행위가 모두 인정되고, 원고가 상사의 정당한 업무지시를 각 거부하고, 팀 단체대화방 등에서 직장 동료에 대한 지속적인 비방을 한 행위는 직장 내 질서를 훼손하는 행위에 해당한다. 특히 원고가 저지른 도끼 소동 사건의 경우 원고가 당시 소지하였던 항공기 비상용 도끼의 크기, 용도 등을 고려할 때 중대한 비위행위에 해당하여 원고에게 무거운 책임을 묻지 않을 수 없고, 참가인 회사와의 신뢰관계를 근본적으로 손상시키는 행위라고 보아야 한다.

이와 같은 도끼 소동 사건으로 G 팀장을 비롯한 팀 직원 29명 중 26명이 정신적인 충격을 받고 심리상담을 받았고, G 팀장은 심신의 안정을 되찾기 위해 병가를 사용하는 한편 경찰에 신변보호를 요청하여 2023. 4. 7.부터 2023. 6. 1.까지 약 2달간 본인의 실시간 위치 정보를 경찰에 전달하는 스마트 워치를 착용하기도 하였다. 만일 원고가 업무에 복귀하게 된다면 동료들은 두려움과 공포로 업무를 제대로 진행하기 어려울 것으로 보이고, 이로 인하여 기업질서에 미칠 영향이 중대하다.

또한 참가인 회사는 항공기를 운항하는 항공사로 무엇보다 생명과 안전에 대한 신뢰가 최우선시 되는 사업장인바, 원고의 도끼 소동 사건으로 인하여 참가인 회사가 입은 이미지 훼손 역시 가볍게 볼 수 없다. 그럼에도 원고는 도끼 소동 사건이 단순한 해프닝에 불과한 것처럼 변명하거나 자신의 비위행위에 관한 책임을 다른 직원들에게 돌리고 있는바, 원고가 주장하는 유리한 사정들을 모두 참작하더라도 이 사건 파면이 지나치게 중하다고 보기 어렵다.