서울행정법원 2025. 8. 14. 선고 2024구합58135 판결

원고는 참가인 본사의 D센터 기획진단Task에서 감사(경영진단) 업무를 수행하던 근로자이다.

참가인은 원고가 CTO부문의 환경안전팀에 관한 감사 도중 직원들에게 강압적․ 모욕적 행위를 하여 물의를 일으켰다는 사유로 2020. 9. 2.경 원고에게 정직 2주의 징계처분을 하였다(이하 ‘선행 징계처분’이라 한다). 원고는 선행 징계처분에 관하여 불복하지 않았고, 징계절차가 개시된 무렵인 2020. 7. 27.부터 2022. 2. 13.까지 휴가․휴직․정직 등을 이유로 대부분 출근하지 않았다. 원고는 2022. 2. 14. 복직하였으나 내부 감사시스템(AMS) 접근권한을 부여받지 못하였다.

한편, E은 노경기획팀 소속으로 선행 징계처분 실무를 담당하였는데, 원고는 2022. 10. 31. E과 그 상급자들에게 선행 징계처분과 관련하여 E 및 노경기획팀을 비난하는 취지의 이메일을 보냈다. E은 2022. 11. 1. 원고를 직장 내 괴롭힘으로 신고하였고, 참가인 준법사무국은 E의 신고 내용을 직장 내 괴롭힘으로 인정하였다.

참가인은 초심 징계위원회와 재심 징계위원회 의결을 거쳐 아래 사유로 2023. 3. 23. 원고를 징계해고 하였다.

원고는 노동위원회에 구제신청을 하였으나, 서울지방노동위원회는 2023. 8. 21. ‘징계절차가 적법하고, 징계사유도 모두 인정되며, 징계양정도 적정하다’는 이유로 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(F). 원고가 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2024. 1. 19. 제2징계사유 중 감사시스템 권한 부여 문제로 다수의 직원들에게 여러 차례 메시지를 발송한 부분을 징계사유로 인정할 수 없다고 본 것 이외에는 초심판정의 이유를 그대로 유지하며 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(C, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

이 사건 재심판정의 요지

이 사건 재심판정은 노동위원회 단계에서 제출된 증거들을 종합하여 ① 참가인은 징계의결에 앞서 원고에게 소명서 및 자료제출 기회를 부여하였고, 원고는 초심 및 재심 징계위원회에 출석하여 징계사유에 관하여 소명한 사실(징계절차), ② 원고는 선행징계처분이 절차를 위반하였고 정당한 사유도 없이 이루어졌다고 주장하며 2022. 10. 31. ‘실무자 E과 노경기획팀이 수시로 거짓말을 하며 징계규정을 위반한다’는 취지의 이메일을 E 및 그 상급자들에게 발송한 사실(제1징계사유), ③ 원고는 휴직 기간 중 자신이 감사를 진행한 CTO 환경관리팀 직원 등 9명에 대하여 11건의 고소․고발하였으나 그중 수사 중인 1건을 제외한 나머지 전부에 관한 불기소처분이 있었던 사실(제2 징계사유), ④ 원고는 복직 후 참가인이 감사시스템 접근권한을 부여하지 않았다는 이유로 2022. 6. 7. 국가인권위원회에, 2022. 9. 19. 고용노동부에 진정을 제기하고, 휴직기간 중 연차휴가를 부족하게 부여했다는 이유로 2022. 9. 19. 고용노동부에 진정을 제기하였으나, 모두 기각․행정종결된 사실(제2징계사유), ⑤ 참가인은 내부적으로 감사시스템 접근권한을 부여하지 않기로 결정하였으나 이를 원고에게 통지하지 않았고, 그에 따라 원고는 영문을 모른 채 감사시스템 접근권한을 요구하며 다수의 직원에게 메시지를 보낸 사실(제2징계사유), ⑥ 법정 휴게시간은 1시간이므로 근무 중 이석할 경우 이석시간에서 휴게시간 1시간만 공제해야 하나, 원고는 2022. 10. 13.부터 2023. 1. 11.까지 수십 회에 걸쳐 임의로 이석시간에서 2시간을 공제한 사실(제3징계사유) 등을 인정하였다.

이 사건 재심판정은 위 인정사실을 바탕으로 ① 원고에게 징계절차에서의 소명기회가 충분히 보장된 점, ② 제2징계사유 중 감사시스템 권한 부여 문제로 다수의 직원들에게 여러 차례 메시지를 발송한 부분은 참가인이 원고에게 권한 부여 여부를 제대로 알리지 않았기 때문에 정당한 징계사유가 될 수 없으나, 나머지 징계사유는 모두 인정되는 점, ③ 원고가 자신의 잘못을 반성하지 않고 원고로 인한 조직 분위기 저해 등의 피해가 크므로, 참가인이 원고를 해고한 것이 과중하지 않은 점을 이유로 원고에 대한 징계해고가 부당해고에 해당하지 않는다고 판단하였다.

이 법원의 판단

징계절차와 관련하여 원고는 재심 징계위원회에 자격이 없는 위원이 관여하였다고 주장한다. 참가인 징계규칙(을가 제16호증) 제5조 제1항 제2호는 ‘최소 4명의 임원급 인사’를 본사 징계위원으로 둘 것을 규정하고 있으나, 원고에 대한 재심 징계위원회 재적위원에 임원이 아니었던 G가 포함되어 있던 사실이 인정되긴 한다(을가 제13호증). 그러나 원고의 징계사유가 노경기획팀과 연관되어 있었던 관계로 노경기획팀을 담당하던 임원이 징계규칙 제5조 제3호에 따라 기존 징계위원에서 제외되고 G가 재적위원에 포함된 것으로 보이는 점, G는 재적위원에만 포함되어 있을 뿐 재심 징계의결에 참가하지 않았고 나머지 출석의원만으로도 의결에 필요한 정족수를 충족하는 점 등을 고려하면, G가 재적위원에 포함되었다는 사정만으로 원고에 대한 징계해고를 무효로 돌릴 정도의 절차적 하자가 있다고 보기 어렵다.

제1징계사유와 관련하여 원고는 선행 징계처분이 절차적으로 위법할 뿐만 아니라 정당한 사유도 없이 이루어졌고 E은 그 징계절차에 관여하였으므로, 오히려 E이 자신을 괴롭힌 것이라고 주장한다. 그러나 선행 징계처분의 사유는 이미 참가인의 조사를 통해 밝혀진 것이고, E이 징계위원회 개최 연기 요청을 받아주지 않은 것을 절차상 하자로 평가할 수도 없으므로, E이 선행 징계처분 과정에서 원고에 대한 직장 내 괴롭힘을 하였다고 볼 수 없다. 나아가 원고는 선행 징계처분을 받았을 당시에는 정작 아무런 불복절차를 밟지 않다가 징계의 집행이 다 끝난 이후에야 그 징계절차에 관여한 실무자 개인을 비방하고 있는데, 이러한 행위는 징계처분에 관한 각종 구제제도를 보장한 취지를 무색하게 하는 것으로서 용납될 수 없다.

제2징계사유와 관련하여 원고는 감사결과 CTO 환경관리팀의 비위행위가 드러나 고소․고발을 한 것에 불과하다고 주장한다. 그러나 조직 내 비위가 의심될 경우 규정에 따라 통상적인 보고․결재 등을 통해 처리하는 것이 원칙이고, 감사담당자 개인이 독단적으로 수사기관에 고소․고발하는 것은 특별한 사정이 없는 한 적절한 업무처리라고 보기 어렵다. 또한 원고가 고소․고발한 사건들 모두 불기소결정이 이루어졌다는 점에서 참가인이 원고의 감사결과를 은폐하였다거나 원고가 충분한 근거를 가지고 고소․고발을 한 것으로 평가하기도 어렵다.

제3징계사유와 관련하여 원고는 2022. 12. 19.경에야 법정 휴게시간이 1시간에 불과하다는 사실을 전달받았으므로, 그 이전 이석시간에서 2시간을 공제하거나 2시간 이상을 개인용무에 사용하며 연차휴가를 사용하지 않은 행위는 원고에게 책임을 물을 수 없다고 주장한다. 그러나 원고는 2022. 10. 13. 이전 법정 휴게시간 1시간을 이석시간에서 공제해오다가(을나 제23호증), 그 이후부터 관행이라 주장하며 2시간을 이석시간에서 공제해왔으므로, 원고는 과거부터 법정 휴게시간이 1시간이라는 점을 충분히 알았는데도 임의로 2시간을 휴게시간으로 사용한 것으로 보인다.