서울행정법원 2025. 11. 28. 선고 2024구합60367 판결

주문과 같다.

다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 5 내지 10, 13 내지 15호증(가지번호 포함, 이하 같다), 을나 제4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 전환거절 통보는 아래와 같은 이유로 그 합리적인 이유가 존재하지 아니하여 부당하므로, 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

❶ 참가인의 정규직 전환평가기준(이하 '이 사건 평가기준'이라 한다) 중 직업적응도 평가항목의 각 평가내용은 헌법, 장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률, 근로기준법을 위반한 것이고, 집중상담 평가항목은 감점의 대상이 되는 면담을 판단하는 기준이 전혀 존재하지 않을 뿐만 아니라, 원고는 자신이 신청한 면담내용이 정규직 전환평가의 일부가 된다는 사실을 알지도 못하였다. 나아가 이 사건 평가기준은 정성적 평가항목의 비중이 지나치게 높고, 그에 대한 최소한의 판단기준조차 제시되지 아니하여 자의적 평가가 이루어질 위험성이 높으므로 평가방식의 객관성과 공정성도 결여되었다.

❷ 원고에 대한 정규직 전환평가는 사실상 주 1회 정도 이 사건 카페에 방문하는 J매니저 1인에 의하여 이루어졌는바, 평가자 1인의 주관적 평가가 지나치게 개입될 여지가 있어 평가구조의 객관성과 공정성이 결여되었고, 원고에 대한 평가근거사유 및 이에 기초한 평가결과 자체도 부당하다.

갑 제5, 7, 12호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, ❶ 참가인이 바리스타를 채용하기 위하여 제출한 구인신청서상 구인사항의 고용형태 부분에는 '기간의 정함이 있는 근로계약(1년 계약 후 내부 평가를 통해 정규직 전환 가능)'이라는 내용이 기재되어 있었고, 원고는 해당 구인신청서에 따른 채용절차를 거쳐 바리스타로 채용된 사실, ❷ 참가인은 원고를 포함하여 2022. 7. 1.자로 입사한 입사자 총 5명을 대상으로 오리엔테이션을 실시하면서, 2회 평가를 실시한 후 그 평가결과에 따라 2023. 7. 1.부로 정규직 전환 여부를 결정한다는 취지의 내용을 고지한 사실, ❸ 참가인은 실제로2020년도부터 2023년도까지 6차례에 걸쳐 1년 계약직으로 채용한 바리스타(장애인)에 대한 평가결과를 토대로 정규직 전환 여부를 결정해 온 사실 등을 인정할 수 있는바, 원고에게는 정규직으로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 할 것이다.

참가인이 원고에 대한 정규직 전환평가를 함에 있어 마련한 이 사건 평가기준중 집중상담 및 직업적응평가 평가항목의 세부 평가내용은 아래와 같은 이유로 객관적 ·합리적이라고 단정할 수 없다.

❶ 참가인은 J 매니저가 원고를 포함한 바리스타들과 실시한 면담내용을 '집중상담'이라는 평가항목으로 평가하였음에도, 이에 관한 평가방식 및 평가내용을 사전에 피평가자에게 명확히 고지하지 아니한 채 단순히 '문제행동으로 인한 상담'을 평가대상으로 한다는 취지로만 안내하였고, 이에 따라 원고는 본인의 상담내용이 부정적 평가의 대상이 될 수 있다는 점에 대하여 인식하지 못하였다.

❷ 참가인은 '집중상담' 평가항목은 부정적으로 평가되는 행위가 발생하였을 경우 동료, 점장, 리더의 요청에 따라 진행하는 고충면담 횟수를 산정하여 횟수당 5점을 감점하는 방식으로 평가가 이루어졌다는 취지로 주장하나, 실제로 원고가 감점된 상담내역(1차 평가기간의 상담내역 총 12회 중 9회 감점, 2차 평가기간의 상담내역 총 13회 중 5회 감점)을 살펴보면, 원고 본인의 고충면담 내용 또한 다수 감점대상으로 평가되었는바, 참가인이 주장하는 바와 같은 내용으로 평가가 이루어졌다고 볼 수 없고, 이와 같이 본인의 고충면담 내용을 불리한 평가의 대상으로 삼을 합리적인 필요성이 인정된다고 볼 수도 없다.

❹ 나아가 이 사건 평가기준은 그 정성평가의 세부항목들이 서로 면밀하게 구분되지 아니하여 그 자체로 중복평가, 이중평가의 위험성 또한 내포하고 있다. 1차 평가 관련 직업적응도 평가항목의 언어예절 부분, 의사소통기술 부분, 직업관련 사회활동 부분중 원고가 감점된 평가내용은 실질적으로 다수 중복되는 내용이고, 이는 2차 평가 관련 직업적응도 평가항목의 업무태도 부분 중 준법성 평가내용, 적극성의 5. 평가내용, 대인관계 및 의사소통의 6. 내지 10. 평가내용 또한 마찬가지이며, 이에 따라 원고는 1차 평가 당시 직업적응도 평가항목에서 '논쟁, 불평불만, 의견 무시, 비협조적, 선동' 등의 평가결과를 토대로 다수의 평가내용에서 중복 감점되었고, 2차 평가 당시에도 직업적응도 평가항목에서 '상사 또는 상사의 지시사항 무시, 다른 바리스타 선동' 등의 평가결과를 토대로 다수의 평가내용에서 중복 감점되었다(원고는 동일한 이유로 집중상담 평가항목에서도 상당 부분 감점되었다). 그럼에도 이 사건 평가기준은 이와 같은 중복 감점을 방지할 수 있는 구체적인 기준이나 이를 합리적으로 조정할 수 있는 방안을 두고 있지 않다. 나) 평가내용 관련

아래와 같은 이유로 피고 및 참가인이 주장하는 사정들 및 제출한 증거들만으로는 원고에 대한 정규직 전환평가가 객관적이고 공정하게 이루어졌다고 단정할 수도 없다.

❶ 참가인은 ㉠ 원고가 점장과 매니저의 업무상 지시를 거부하거나 무시하고 정당한 근거 없이 점장의 교체 및 해고를 요구한 점, ㉡ 함께 일하는 점장 및 동료 바 리스타들을 근거 없이 모함하고 선동 및 따돌린 점, ㉢ 원고가 참가인의 조직문화 및 보고체계와 관련하여 불평 · 불만을 드러내는 등 조직 융화에 있어 어려움을 겪은 점이 정규직 전환평가에서 합격기준에 미달하게 된 구체적인 사유라고 주장한다.

❷ 먼저, 원고가 점장과 매니저의 업무상 지시를 거부하거나 무시하고 정당한 근거 없이 점장의 교체 및 해고를 요구하였는지 여부에 관하여 보건대, J 매니저가 업무용 단체 대화방에 '유니폼이 바뀌면 모자를 필수적으로 착용하여야 한다'는 취지의 내용을 공지하자, 원고가 해당 단체 대화방에 모자 착용을 반대한다는 취지의 글을 올리고, J 매니저에게도 같은 취지의 메시지를 보낸 사실은 인정된다. 그러나 원고는 모자의 착용이 법률상 강제되는 것이 아니라면 개인의 선택에 따라 그 착용 여부를 결정하는 것이 나을 것 같다는 취지의 의견을 밝힌 것으로 보일 뿐, 어떠한 경우에도 그 지시에 따를 수 없다는 취지의 의견을 밝힌 것은 아니므로, 이를 근거로 원고가 매니저의 업무상 지시를 거부하고 불평 · 불만을 드러내며 동료 바리스타들을 선동하였다거나 준법의식이 부족하고, 조직융화에 어려움이 있다고 평가할 수는 없다[원고가 K 점장의 L 바리스타를 통한 업무지시에 응하지 않았던 것으로 보이기는 하나, 이는 원고가 K 점장이 아닌 L 바리스타가 본인의 판단 하에 업무를 지시하는 것이라고 착각하였기 때문으로 보인다(을나 제15호증 참조)].

나아가 ㉠ 원고가 J 매니저와 상담을 하는 과정에서 이 사건 카페의 점장 K에 대한 고충을 토로하며 교체 가능 여부를 문의하였던 것으로 보이나, 원고는 아무런 이유 없이 K 점장을 모함하였던 것이 아니라, K 점장의 본인 및 타 동료(M, G 등)에 대한 언행을 이유로 위와 같은 문의를 하였던 것으로 보이고, 실제로 M, G이 K 점장으로 인한 고충을 호소하기도 하였던 점(갑 제23호증), ㉡ K 점장은 2022 9. 16. 팀장과 센터장에게 업무보고를 하는 과정에서 '전 점장님의 유하고 부드러운 카리스마에바리스타님들과 라포가 형성된 상태에서 점장으로 오다보니 현장에서 바리스타님과 관계 형성, 언급된 이슈들을 해결하는 과정에서 어려움이 많았다. 특히 위생과 관련된 부분은 초반에 제대로 자리 잡지 않으면 계속해 더 큰 문제가 발생할 것 같아 타이트하게 대처를 했다. 리더십 형성에 애로사항이 많았다'는 의견을 밝히기도 하였던 점, ㉢ 원고에 대한 2022. 10. 5.자 상담기록지에 의하면, J 매니저는 'K 점장이 바리스타의 실수가 반복될 경우 바리스타에게 짜증을 내거나 답답함을 토로하는 경우도 있다'는 소견을 밝히기도 한 점, ㉣ 원고는 K 점장의 후임인 N 점장과는 비교적 원만히 지냈던 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 참가인이 주장하는 사정들 및 제출된 증거들만으로는 이 부분 평가근거사유가 정당한 평가사유에 해당한다고 보기 어렵다.

❸ 다음으로, 원고가 함께 일하는 점장 및 동료 바리스타들을 근거 없이 모함하고 선동 및 따돌렸는지 여부에 관하여 보건대, 원고가 2022. 11. 9. J 매니저와 면담하는 과정에서, F 바리스타가 뇌전증 전조 증상을 일으킨 원인이 사실은 L 바리스타가옆에서 계속 핀잔을 주고 강하게 이야기하여 F 바리스타가 스트레스를 받아 그런 것 같다는 취지로 진술한 사실, 원고가 J 매니저에게 O 바리스타의 행동에 대한 주의를 요청하는 취지의 메시지를 보낸 사실은 인정되나, ㉠ 원고는 J 매니저로부터 F 바리스타가 뇌전증 전조 증상을 일으켰던 당시의 상황에 관한 문의를 받고 이에 대하여 본인이 생각한 내용을 진술한 것으로 보일 뿐, L 바리스타를 모함하기 위하여 허위의 사실관계를 꾸며 진술하였다고 볼 만한 사정은 존재하지 않는 점(L 바리스타가 옆에서 계속핀잔을 주고 강하게 이야기하였다는 진술내용이 허위임을 확인할 자료는 존재하지 않는다), ㉡ 원고가 J 매니저에게 O 바리스타의 행동에 대한 주의를 요청하는 취지의 메시지를 보낸 것은 O 바리스타에게 배정된 사물함에서 원고의 유니폼 모자가 발견되었기 때문으로, 이를 근거 없는 모함이라고 볼 수는 없는 점, ㉢ 그 밖에 피고가 주장하는 사정들및 제출된 증거들만으로는 원고가 함께 일하는 점장 및 동료 바리스타들을 근거 없이 모함하고 선동하거나 따돌렸음을 인정하기에 부족한 점 등을 종합하면, 참가인이 주장하는 이 부분 평가근거사유는 정당한 평가사유로 보기 어렵다.

이에 대하여 E 소속 팀장 P은 '원고가 바리스타들이 자신의 의견에 동조하도록 별도로 근무시간 외에 식사시간을 갖는 등을 통해서 K 매니저를 의도적으로 소외시키고 리더십을 무력하게 만들려는 시도를 하였고, 본인에게 K 점장에 대한 불만을 토로하였으며, 원고가 현장에서 점장의 인사를 받지 않고 지시나 요청을 무시하는 행동을 봤고, L 바리스타가 바리스타들 사이에서 소외되도록 의견조장을 하고 현장에서 상대를 무시하는 방식으로 압박하여 스트레스를 많이 받은 L 바리스타가 퇴사를 한 일이 있었다'는 취지의 의견을 밝혔으나, 위와 같은 의견은 L 바리스타의 퇴사 경위에 관한 객관적 사실관계에 반할 뿐만 아니라, 관련 진술(K 점장이 포함되지 않은 별도의 단체 채팅방에서 점장에 대한 부정적인 의견을 지속적으로 공유하였다)을 뒷받침할 만한 객관적인 자료도 존재하지 아니하고, 중립적인 입장이 아닌 원고에 대한 부정적 인식(원고가 다른 바리스타들과 근무시간 외에 식사시간을 갖는 것은 K 점장을 의도적으로 소외시키기 위한 것이라는 등)에 기초한 의견으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 이를 전적으로 신뢰할 수는 없다.

❹ 마지막으로 원고가 참가인의 조직문화 및 보고체계와 관련하여 불평 · 불만을 드러내는 등 조직 융화에 있어 어려움을 겪었는지 여부에 관하여 보건대, 참가인은 원고가 보고체계를 무시한 채 J 매니저와의 면담을 거부하고 곧바로 팀장과 면담을 하겠다고 요청하고, 2023. 2. 8. 1차 평가결과를 공유하는 면담자리에서 화를 주체하지 못하고 테이블을 치며 언성을 높였으며, 점장에게 J 매니저가 강압적인 태도로 지시한다며 험담 및 불만을 토로하고, 이를 다시 J 매니저에게 항의하는 등 조직융화에 있어 어려움을 겪었다는 취지로 주장하나, ㉠ 원고는 당초부터 J 매니저를 배제하고 곧바로팀장과 면담을 추진하였던 것이 아닌 J 매니저를 통하여 팀장과의 면담을 추진하려고 하였으나, 면담이 이루어지지 아니하자 직접 팀장에게 연락을 시도하였던 것으로 보이고, 면담이 필요한 이유 또한 J 매니저에 관한 것으로, J 매니저를 통하여 팀장과 소통하기에는 부적절하다는 판단 하에 팀장과 면담을 하려고 한 것으로 보이므로, 이를 이유로 원고가 조직문화 및 보고체계를 무시하였다거나 J 매니저의 업무지시를 거부하였다고 평가하기는 어려운 점, ㉡ 원고가 J 매니저의 업무지시에 관한 태도 등에 대하여 항의를 하였다고 하더라도, 그와 같은 항의가 정당한지 여부를 충분히 판단할 자료가 없는 이상, 이를 J 매니저에 대하여 험담 내지 불평 · 불만을 드러낸 것이라고 쉽사리 단정할 수는 없는 점, ㉢ 원고가 2023. 2. 8. 1차 평가결과를 공유하는 면담자리에서 평가결과를 들은 후 테이블을 치며 언성을 높였다고 하더라도, 이는 원고가 예상하지 못했던 사유로 본인에 대한 1차 평가결과가 좋지 않게 나오자, 본인의 입장을 항변하는 과정에서 의도치 않게 이루어진 행동으로 볼 여지가 있을 뿐만 아니라(을나 제5호증의10 참조), 이와 같은 사정이 원고가 참가인의 조직문화 및 보고체계와 관련하여 불평 · 불만을 드러내는 등 조직 융화에 있어 어려움이 있다고 평가할 만한 사정에 해당한다고 단정하기 어려운 점(직업적응도 평가항목 중 반사회성, 충동성, 폭력성 등의 평가내용에서 1점을 받을 만한 사유로 보기도 어렵다) 등을 종합하면, 참가인이 주장하는 사정들 및 제출된 증거들만으로는 이 부분 평가근거사유가 정당한 평가사유에 해당한다고 보기 어렵다.

이 사건 전환거절 통보에는 합리적 이유가 존재하지 아니하므로, 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용한다.

판사 양상윤(재판장) 정한영 조약돌

사건

2024구합60367 부당해고구제재심판정취소

원고

A

소송대리인 변호사 강은희, 강미솔, 천지선, 김두나

피고

중앙노동위원회위원장

피고보조참가인

B 주식회사

소송대리인 법무법인(유한) 세종

담당변호사 곽성원, 김종수

변론종결

2025. 9. 5.

판결선고

2025. 11. 28.

<생략>