서울행정법원 2024. 11. 8. 선고 2024구합60398 판결

피고 보조참가인(이하 ‘참가인’ 또는 ‘참가인 회사’라 한다)은 2018. 2. 8. 설립되어 상시근로자 약 35명을 두고 자동차 세차업 등을 영위하고 있는 법인이다.

원고는 2023. 6. 8. 다음과 같은 ‘worknet 입사요강’을 통해 참가인 회사에 입사한 후, 참가인 회사의 고객사인 수원시 소재 D 주식회사에서 위 회사 임․직원 차량을 세차하는 업무를 수행하였다.

원고와 참가인은 다음과 같은 내용으로 근로계약 체결일을 2023. 6. 8.로 하는 근로계약서를 작성하였다(이하 ‘이 사건 근로계약서’라 하고, 그에 따른 계약을 ‘이 사건 근로계약’이라 한다).

참가인은 2023. 9. 4. 원고에게 다음과 같은 내용의 ‘해고통보서’를 전달하였다(이하 ‘이 사건 통보’ 또는 ‘이 사건 본채용 거부’라 한다).

참가인은 이 사건 통보가 부당해고에 해당한다고 주장하며 2023. 9. 11. 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 경기지방노동위원회는 2023. 11. 10. ‘이 사건 본채용 거부는 합리적 사유가 있고 절차상 하자도 없으므로 정당하다’는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다(E).

원고는 위 초심판정에 불복하여 2023. 12. 13. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2024. 2. 16. ‘원고는 시용근로자에 해당하고, 참가인이 원고에 대한 본채용을 거부하는 이 사건 통보를 한 것에 합리적인 사유가 존재하며 절차상 하자도 없으므로, 이 사건 본채용 거부는 정당하다’는 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(C, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

원고 주장의 요지

원고는 ‘worknet 입사요강’에 따라 ‘기한의 정함이 없는 근로자’로 채용되었는데, 입사 약 1주일 뒤인 2023. 6. 15. 참가인의 요구에 따라 위 입사요강과 달리 수습기간 등이 기재된 이 사건 근로계약서에 서명을 하게 되었다.

원고는 수습사원 평가에 관련하여 참가인으로부터 근무기간 중 들은 바가 전혀 없을 뿐만 아니라 근무기간 중 원고를 해고하거나 본채용을 거부할 사유가 전혀 없었음에도 불구하고, 참가인은 원고를 참가인 회사에서 몰아내려는 의도 하에 원고에 대한 수습교육과 평가가 정상적으로 이루어진 것처럼 사후적으로 증거를 조작하거나 허위의 해고 또는 본채용 거부사유를 만드는 등의 방법으로 원고를 해고하거나 원고에 대해 본채용 거부를 하였다.

관계 법령 및 규정

이 사건 근로계약에 따른 원고의 지위에 관한 판단

관련 법리

시용기간 중인 근로자인지 여부

이 사건 근로계약서 제1조 제2항에서 ‘계약시작일인 2023. 6. 8.부터 3개월간은 수습기간’으로 정하면서 ‘업무수행능력, 근태 등을 고려하여 수습기간 도중 혹은 기간 종료 후 본 계약을 거절할 수 있다’고 정하고 있는 사실은 앞서 본 것과 같다.

참가인 취업규칙 제13조 제1항은 ’회사는 신규직원을 채용하기 전에 해당 직원의 업무적격성을 판단하기 위해 3개월의 범위 내에서 수습․시용기간을 둘 수 있다‘고 규정하고 있고, 같은 조 제2항에서는 ’수습․시용기간 중 또는 수습․시용기간 만료 시 본채용에 부적합하다고 판단된 자에 대해서는 본채용을 거부할 수 있다‘고 규정하고 있다.

원고는 2023. 11. 10. 경기지방노동위원회 심문회의에서 ’입사 시 수습평가를 한다는 것에 대해서 알고 있었다‘고 진술한 바 있고, 중앙노동위원회 심문회의에서도 ’이 사건 근로계약서에 사인하면서 수습기간에 대해 알게 되었다‘고 진술한 바 있다.

이에 대하여 원고는, ’worknet 입사요강‘에 고용형태에 대해 ’기한의 정함이 없는 근로계약‘이라고 기재되어 있고 수습기간 관련해서는 내용이 전혀 없었던 점, 이 사건 근로계약서 작성 당시 참가인이 수습기간에 대해 언급한 바가 전혀 없어 위 근로계약서에 기재된 수습기간에 대해 형식적으로 기재된 문구로 이해하게 되었던 점 등의 사정을 들어, 자신이 참가인 회사에 수습기간이 없는 정규직 근로자로 채용되었다고 주장한다. 그러나 원고가 말하는 ’worknet 입사요강‘은 참가인 회사의 고객사인 D 주식회사에서 위 회사 임․직원 차량을 세차할 사람을 모집한다는 ’채용공고‘의 성격을 갖는다 할 것인데, 채용공고는 청약의 유인으로서의 성질을 가지는 데 불과하여 채용공고에 기재되지 않은 사항이라고 하여 근로계약의 내용에 포함될 수 없는 것은 아닌 점, 앞서 본 바와 같이 원고가 경기지방노동위원회에서 ’입사 시 수습평가를 한다는 것에 대해서 알고 있었다‘고 진술한 바 있는 점 등에 비추어, 원고가 들고 있는 위와 같은 사유만으로는 객관적인 의미가 명확한 위 수습기간을 정한 문언이 단지 형식에 불과하다고 보기 어렵다.

본채용 거부의 정당성 여부에 관한 판단

관련 법리

시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 해당 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰․판단하려는 시용제도의 취지․목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 타당하다고 인정되어야 한다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결, 2023. 11. 16. 선고 2019두59349 판결 등 참조).

근로의 양과 질에 대한 평가에는 수치로 계량되는 객관적인 실적뿐만 아니라 기업조직에의 융화 정도 등 수치로 계량할 수 없는 부분에 대한 주관적인 평가도 포함되므로, 일부 평가항목에 관하여 객관적인 판단 기준이 마련되어 있지 않아 상급자의 주관적인 평가에 좌우될 우려가 있다는 사정만으로 근무평정기준이 부당하다고 보기 어렵다(대법원 2012. 7. 12. 선고 2012다31949 판결 등 참조).

근로기준법 규정의 내용과 취지, 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부의 정당성 요건 등을 종합하면, 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 근로자에게 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적․실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결).

구체적 판단

원고에 대한 수습평정표 항목은 크게 기본태도 및 수행태도로 나뉘어 있고, 기본태도 항목은 다시 근태현황, 특근작업 항목으로, 수행태도는 사규준수, 기본적 업무협조, 문제발생 시 협력정도, 지식공유, 지시이행 항목으로 각 나뉘어져 있었으며, 그에 대하여 개별로 1점부터 5점의 평가점수가 부여되게 된다. 위 평가항목은 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰․판단하려는 시용제도의 취지․목적에 부합하는 것으로 일응 객관성과 합리성을 갖추고 있다고 보이고, 정성적 평가를 포함하는 인사평가의 특성과, 특히 한정된 기간 내에 근로자의 업무적격성, 근무태도 등을 평가하여 정규 임용 여부를 판단하게 되는 시용제도의 취지상 그 평가에 있어 사용자의 재량권이 보다 폭넓게 인정되는 점을 아울러 고려하면, 평가항목에 다소 추상적이고 정성적인 측면이 있어 평가자의 주관적인 평가가 개입될 여지가 있다고 할지라도 그 평가기준이 부당하다고 할 수 없다.

위 평가항목 및 원고에 대해 총 6명이 작성한 신입직원교육 평가의견서, 세차점검표 등을 기초로 원고에 대한 평가는 3차례 이루어진 것으로 보이고, 1차 평가 시 원고에 대하여 총 27점이 부여되었고, 2차 평가 시 총 9점, 3차 평가 시 총 8점이 각 부여되었다. 원고는 원고에 대한 위와 같은 평가가 객관성과 공정성을 상실하였다고 주장하나, ① 원고가 세차한 차량의 상태가 좋지 않다는 이유로 원고에 대한 세차 불만이 접수된 사실이 있고, 이로 인하여 원고가 2023. 6. 28., 2023. 7. 11., 2023. 7. 20., 2023. 7. 25 총 4회에 걸쳐 세차 교육을 받은 사실 및 2023. 7.~2023. 8.경 방문모니터링을 받은 사실이 있는 점, ② 원고가 2023. 7. 25. F 파트장의 ’세차 상태가 불량하다‘는 지적에 대해 F 파트장과 언성을 높이며 다툰 사실이 있고, 현장 관리자 직책에 있는 G 사원에 대해 원고에 대한 지시․감독 권한이 있음을 인정하지 아니한 사실이 있는 점, ③ 원고가 기존에 있던 R4 파트에서 R5 파트로 이동한 후 새로 옮긴 R5 파트가 마음에 안 든다는 이유로 근무지를 이탈한 것으로 보이는 점, ④ 이러한 근무태도와 자질은 참가인이 수습기간 중인 원고를 계속 고용할 것인지 여부를 결정하는 데 있어 중요한 요소라고 할 것인 점, ⑤ 원고의 상급자들이 원고에 대하여 대체적으로 부정적인 평가를 하였던 점 등을 종합하여 보면 원고에 대한 참가인의 수습평가가 자의적이라거나 불공정하게 이루어졌다고 볼 수 없다.

원고는 참가인이 원고에 대한 수습교육과 평가가 정상적으로 이루어진 것처럼 사후적으로 증거를 조작했다고 주장하면서, 원고를 해고하거나 원고에 대해 본채용을 거부할 만한 객관적인 자료가 존재하지 않는다고 주장하나, 원고에 대한 신입직원교육평가의견서표에 기재된 내용들이 구체적 근거를 들어 작성된 것으로 보이고 일부 평가자의 경우 원고에 대하여 긍정적인 의견도 기재한 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면 위와 같은 평가가 이 사건 통보 후 참가인에 의해 사후적으로 조작되었다고 보기 어려운바, 위와 같은 평가자료를 기초로 하여 원고에 대한 평가를 한 것이 부당하다고 할 수 없다.

참가인은 2023. 9. 4. 원고에게 ’업무평가에 따라 지속적인 근로계약을 중단한다‘는 이유로 이 사건 본채용 거부를 통지하면서, 원고에게 본채용 거부 사유, 종료일 등을 명시하여 서면으로 통지하였으므로, 절차상 하자가 존재하지 않는다.

소결론