서울행정법원 2025. 5. 29. 선고 2024구합62769 판결

당사자의 지위

참가인의 2019년 연봉계약 체결 경과

원고의 팀장급 미만 직원은 호봉제가 적용되었으나, 참가인을 포함한 팀장급 직원은 연봉제가 적용되어 매년 연봉계약을 체결하였다. 호봉제 직원의 경우 보수규정에서 미리 정해놓은 ‘기본급표’에 따라 기본급이 정해지되, 이를 원고 이사장이 은평구청장의 승인을 얻어 인상할 수 있었다. 반면에 연봉제 직원의 경우 신규채용을 제외하고는 위 ‘기본급표’가 적용되지 않고, 전년도 기본연봉(기준기본급)과 기본가산급을 합산한 금액이 당해연도 기본연봉이 되었으며, 기본가산급은 전년도 기본연봉(기준기본급)에 은평구청장이 결정한 인상률을 곱하여 산정하였다.

은평구청장은 2019. 9. 3. 원고에게 정규직 근로자의 기본급표를 일괄 7% 인상하고 기본급을 1.8% 인상할 것을 내용으로 하는 ‘2019년 원고 임직원 임금 지급계획’을 통보하였다. 원고 경영지원팀은 2019. 9.경 참가인을 포함한 팀장 3명에 대한 2019년도 기본연봉을 산정하면서 2018년 기본연봉에다가 ‘기본급표 7% 인상률과 기본급 1.8% 인상률’을 모두 가산하는 내용의 ‘2019년 팀장 연봉계약 체결계획’을 작성하였고, 경영지원팀장인 참가인과 이사장의 결재를 받았다. 이에 따라 참가인 및 다른 팀장들은 기본급표 7% 인상률과 기본급 1.8% 인상률이 모두 가산된 기본연봉으로 2019년 연봉계약을 체결하였다.

은평구청장은 2020. 7. 원고에 대한 종합감사를 실시하여, 기본급표는 호봉제 직원에게만 적용되는 것이므로 기본급표 7% 인상률 역시 호봉제 직원에 한하여 적용되어야 하는데도, 참가인이 연봉제 직원에게 임의로 이를 적용하여 원고로 하여금 팀장들에게 연봉을 과다지급하게 하였다고 판단하였다.

원고는 2020. 12.경 참가인에 대한 2020년도 기본연봉을 산정하며 2019년에 부당하게 적용된 기본급표 7% 인상률을 다시 환원하기로 정하였으나, 참가인은 2020년 연봉계약 체결을 거부하였다. 또한 원고는 2021. 6. 9. 참가인에게 2019년 팀장 연봉 부당인상에 따른 과다지급액을 반환할 것을 지시하였으나, 참가인은 이 역시 거부하였다.

참가인에 대한 파면처분과 구제신청의 경과

원고는 ① 2019년 팀장 연봉 부당인상, ② 여성보건휴가 처리 부적정, ③ 13건의 직장 내 괴롭힘을 사유로 인사위원회 의결을 거쳐 2020. 12. 31. 참가인에게 파면처분을 하였다.

참가인은 노동위원회에 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2021. 3. 23. ‘위 징계사유 중 2건의 직장 내 괴롭힘만이 징계사유로 인정되고 징계양정이 과중하다’는 이유로 참가인의 구제신청을 인용하는 판정을 하였으며, 원고가 불복하지 않아 그 판정이 확정되었다.

참가인에 대한 해임처분과 구제신청 등의 경과

원고는 추가적인 조사를 거쳐 ① 2019년 팀장 연봉 부당인상, ② 여성보건휴가 처리 부적정, ③ 30건의 직장 내 괴롭힘, ④ 2019년 과다 지급된 연봉 반환 거부와 2020년 연봉계약 체결 거부로 인한 지시사항 불이행을 사유로 인사위원회 의결을 거쳐 2021. 9. 9. 참가인에게 해임처분을 하였다.

참가인은 노동위원회에 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2021. 12. 7. ‘위 징계사유 중 2건의 직장 내 괴롭힘만이 징계사유로 인정되고 징계양정이 과중하다’는 이유로 참가인의 구제신청을 인용하는 판정을 하였다. 원고가 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2022. 3. 3. ‘2건의 직장 내 괴롭힘뿐만 아니라 ①, ④번 징계사유도 인정되나 그 징계사유만으로는 징계양정이 과중하다’는 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다.

원고가 재심판정 취소소송을 제기하였고, 제1심법원은 ‘2019년 팀장 연봉 부당인상, 2건의 직장 내 괴롭힘, 2019년 과다 지급된 연봉 반환 거부와 2020년 연봉계약 체결 거부로 인한 지시사항 불이행을 징계사유로 인정할 수 있으나 징계양정이 과중하다’는 이유로 원고의 청구를 기각하는 판결을 선고하였고(서울행정법원 2023. 5. 11. 선고 2022구합64082 판결), 원고의 항소취하로 2023. 6. 3. 그대로 확정되었다.

참가인에 대한 정직처분과 구제신청의 경과

원고는 2023. 7. 20. 참가인을 직위해제하고, 위 판결에서 인정된 ① 2019년 팀장 연봉 부당인상, ② 2건의 직장 내 괴롭힘(후배 직원들로 하여금 C이 작성한 문서의 잘못된 점을 지적하라고 강요한 행위, D의 지출결의서가 잘못 되었다고 하면서 ‘D 또라이’리고 큰소리로 외친 행위), ③ 2019년 과다 지급된 연봉 반환 거부와 2020년 연봉계약 체결 거부로 인한 지시사항 불이행을 사유로 인사위원회 의결을 거쳐 2023. 9. 1. 참가인에게 정직 3월의 징계처분을 하였다.

참가인은 노동위원회에 직위해제와 정직처분에 관한 구제신청을 하였으나, 서울지방노동위원회는 2023. 11. 20. 직위해제에 관한 구제신청과 함께 ‘징계사유가 모두 인정되고 징계양정도 적정하다’는 이유로 정직 처분에 관한 구제신청도 모두 기각하는 판정을 하였다(E). 참가인이 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2024. 2. 28. 직위해제에 관한 재심신청을 기각하였으나, ‘징계사유는 모두 인정되나 징계양정이 과중하다’는 이유로 정직 처분에 관한 재심신청을 인용하는 판정을 하였다(B, 재심판정 중 부당정직 부분을 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

관련 법리

판단

원고는 임원에게만 연봉제를 적용하여 오다가 2017년경부터 팀장에게도 연봉제를 적용하였다. 은평구청장은 2017년 및 2018년 원고에게 연봉제와 호봉제, 팀장 직급과 팀장 미만 직급을 구분하지 않은 채 정규직 기본급을 1% 또는 2.6%로 일괄 인상할 것을 통보하였고, 2019년에도 별다른 구분 없이 단순히 정규직의 기본급표는 7%로, 기본급은 1.8%로 인상할 것을 통보하였다. 비록 기본급표 7% 인상률은 호봉제 직원에게만 적용되고 연봉제인 팀장에게 적용될 수 없으나, 은평구청장이 그동안 연봉제와 호봉제를 구분하지 않고 ‘정규직’의 기본급을 동일하게 인상해왔던 점, 팀장에게 연봉제가 적용된 이후 2019년에야 처음으로 기본급표가 인상되었던 점 등을 감안하면, 참가인으로서는 기본급표 7% 인상률이 정규직에 해당하는 팀장에게도 적용될 수 있다고 오인하였을 여지도 충분하다.

원고 경영지원팀에서 팀장들에게 기본급표 7% 인상률을 적용하였는데도 원고 이사장은 별다른 이의 없이 이를 최종 승인하였고, 원고의 감독부서인 은평구 기획예산과 역시 이에 대한 시정요구를 하지 않았다. 원고 이사장이나 은평구 담당자는 별다른 문책을 받지 않은 것으로 보이는데, 연봉 결정에 관한 최종 결재권자와 감독권자에게는 아무런 책임도 묻지 않고 중간관리자인 참가인에게만 중징계의 책임을 묻는 것은 지나치게 가혹하다.

2019년 팀장 연봉이 과다하게 산정되긴 하였으나, 연봉제규정에 따라 이사장과 참가인 사이에서 연봉계약이 체결된 후 참가인이 계약 내용에 따른 근로를 제공한 이상, 과다하게 산정된 연봉의 반환을 거부한 행위가 중징계에 이를만한 비위행위라고 단정하기 어렵다.

직장 내 괴롭힘 2건 역시 중간관리자로서 적절하지 않은 행위이나, 그로 인해 다른 직원이 중대한 신체적․정신적 고통을 입었다거나 근무환경을 크게 악화시켰다고 보기는 부족하다.

참가인은 근무기간 동안 이 사건과 관련된 것 외에 별다른 징계전력이 없고, 2016년부터 2020년 상반기까지 매년 90점이 넘는 높은 평정점수를 받아왔으며, 2017년 및 2019년 직무 유공으로 은평구청장 표창을 받는 등 성실하게 직무를 수행하였다.