주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
원고는 2012. 11. 5. 참가인에 입사하여 파주공장 DM생산1팀에서 주임으로 근무하던 사람이다.
참가인은 2023. 7. 3. 원고에 대해 ‘폭언, 폭행, 협박 등의 행위 및 직장 내 괴롭힘 행위에 따른 복무규정 위반’의 징계사유(이하 ‘이 사건 징계사유’라 한다)로 징계위원회 의결을 거쳐 권고사직을 결정하였다. 원고가 재심을 신청하였으나, 참가인은 2023. 8. 9. 재심 징계위원회 의결을 거쳐 재차 권고사직 및 원고가 그 통보일로부터 3일 이내에 사직원을 제출하지 않을 시 다음날 징계해고 처리한다는 결정을 하고, 이를 2023. 8. 16. 원고에게 통보하였다. 원고가 위 통보를 받은 이후 사직서를 제출하지 않자 참가인은 2023. 8. 22.자로 원고를 징계해고하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다).
경기지방노동위원회는 2023. 12. 6. 징계사유가 모두 인정되고 징계양정이 적정하며 징계절차도 적법하다는 이유로 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였고(D), 중앙노동위원회도 2024. 3. 6. 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(C, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1~3호증, 을가 제1, 2호증, 변론 전체의 취지
이 사건 재심판정의 위법 여부
징계사유의 인정 여부
이 사건 징계사유로 지적된 비위행위의 구체적인 내용은 아래와 같다.
원고는 이 사건 징계사유로 지적된 일부 사실관계를 인정하면서도, 피해자들에게 상습적인 폭행을 하지는 않았고, 특정 사원만을 향하여 폭언을 한 사실이 없으며, 회식비도 나누어 부담하였을 뿐 강제로 금전을 갈취한 사실이 없다는 취지로 일부 징계사유가 인정되지 않는다고 주장한다.
그러나 을가 제3~15호증, 을나 제1~16호증 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래 사정들을 종합하면, 이 사건 징계사유로 지적된 원고의 비위행위가 있었음을 충분히 인정할 수 있고, 이는 해당 행위에 관한 원고의 의도가 무엇이었는지와 무관하게 모두 폭언, 폭행, 협박 등의 행위 및 직장 내 괴롭힘 행위에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 징계사유는 모두 인정된다.
이 사건 징계사유는 모두 개별 비위행위에 관한 피해자들의 상세한 진술에 근거하여 특정되었다. 해당 피해자들의 진술은 조사단계에서부터 원고의 재심신청에 관해 의견을 제출할 무렵까지 일관된 내용으로 유지되었고, 목격자가 있는 경우 그들의 진술과 상호 일치하는 부분이 많으며, 대략적인 행위 시점과 장소, 당시의 정황과 분위기 등에 관하여 별다른 과장이나 모순 등을 찾아볼 수 없는 구체적인 내용으로 이루어져 신빙성이 높다.
원고도 직장 내 괴롭힘 조사과정에서 이 사건 징계사유로 지적된 비위행위에 관하여 ‘장난으로 생각하였다’, ‘폭언을 하려는 의도가 아니었다’, ‘대부분 술에 취해 기억이 나지 않는다’는 취지의 확인서와 문답서를 제출하였을 뿐만 아니라, 최초 권고사직 결정에 대해 재심을 신청하면서는 이 사건 징계사유로 지적된 자신의 잘못을 모두 인정한다는 취지의 신청서와 반성문까지 제출하였다. 원고는 이 사건 소송 과정에서도 개별 비위행위 중 어떤 부분이 인정되지 않는지를 구체적으로 특정하지 못한 채 폭행, 폭언이 상습적이 아니었다거나 후배 사원들과 친밀한 관계를 유지하였다는 취지의 주장만을 반복하고 있다.
원고가 위 주장의 근거자료로 제출한 동료 직원들의 진술서(갑 제7~10, 13~15호증)는 이 사건 징계사유의 개별 비위행위를 직접 목격하지 못한 사람들의 진술이거나, 원고와의 평소 관계를 포괄적으로 표현한 내용에 불과하여, 앞서 본 바와 같이 피해자들의 신빙성 있는 진술에 근거하여 구체적으로 특정된 비위행위의 존재를 부정할 정도의 충분한 가치가 있다고 보기 어렵다.
원고는 직책상 후배들에 대해 교육·관리를 위해 거친 말투를 사용하는 과정에서 일부 비위행위가 이루어진 측면이 있다고 주장하나, 이 사건 징계사유로 특정된 폭행, 폭언 및 회식에서의 행위들이 업무상 정당하게 이루어지는 질책, 훈계 등의 수준을 현저히 초과한다는 것은 위 행위들의 내용 자체만을 보더라도 명백하다. 나아가 원고 주장과 같이 설령 원고가 평소 다른 직원들과 가깝고 친밀한 관계를 유지하였다고 가정하더라도 이는 원고의 개별 행위가 피해자들에 대한 폭행, 폭언 및 직장 내 괴롭힘 행위로 인정될 수 있는지와는 전혀 무관하다.
징계양정의 적정 여부
앞서 든 증거들과 갑 제17~21호증, 을나 제19~25호증 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래 사정들을 종합하면, 피해자들과의 분리, 직장 내 괴롭힘 행위의 근절, 예방을 통한 직장 내 질서의 회복 등을 위해 원고와의 고용관계를 더 이상 유지하기 어렵다는 판단하에 이루어진 이 사건 해고의 징계양정이 과중하다고 볼 수 없다.
원고의 직장 내 괴롭힘 행위는 다수의 피해자들을 상대로 장기간에 걸쳐 지속적으로 반복되었다. 특히 해당 피해자들은 모두 사회 초년생으로 정규직 전환을 염두에 두고 있던 계약직 사원으로서 원고의 직장 내 괴롭힘 행위에 제대로 대응하기 어려운 처지에 있었다.
피해자들은 이 사건 징계사유로 특정된 비위행위들이 일부에 불과하고 그 외에도 정확히 기억할 수 없는 많은 괴롭힘이 있었다는 취지로 진술하였고, 실제로 참가인은 직장 내 괴롭힘 행위에 대한 제보가 접수된 이후 조사과정에서 명확하게 확인되는 일부 사실관계만을 추려 이 사건 징계사유로 삼았다.
비록 원고가 재심 징계위원회 단계에 이르러 반성문과 여러 직원들의 탄원서를 제출하기는 하였으나, 피해자들은 여전히 원고의 반성에 진정성이 없고 복직할 경우 2차 피해가 우려되며 같이 근무하는 것이 걱정된다는 취지의 의견을 재심 징계위원회에 제출하였다.
참가인은 이 사건 해고 이전부터 꾸준히 실태조사를 실시하고 예방교육을 하는 등 직장 내 괴롭힘 행위의 근절을 위한 많은 노력을 기울였고, 해당 비위행위가 발생할 경우 엄정하게 대응할 것임을 수차례 강조하여 왔다.
원고가 이 사건 해고의 형평성이 없다는 근거로 들고 있는 사례들은 피해자의 수, 비위행위의 기간 및 태양 등에서 이 사건과 많은 차이가 있고, 무엇보다 그 사례들과 비교하여 보더라도 장기간 다수의 피해자들을 상대로 반복된 원고의 비위의 정도가 현저히 중하다고 보인다.
징계절차상 하자의 유무
원고는, 참가인으로부터 권고사직을 통보받고 재심을 신청한 이후 동료들의 탄원서를 제출하자 참가인의 징계위원이 원고에게 ‘탄원서를 받지 마라’는 등의 발언을 하여 원고의 항변권을 억압하였으므로 이 사건 해고의 징계절차상 하자가 있다는 취지로 주장한다. 그러나 위와 같은 사실이 있었음을 인정할 만한 객관적인 증거가 없을 뿐만 아니라, 원고가 제출한 카카오톡 대화내용(갑 제20호증) 역시 원고에게 탄원서 제출을 금지하여 항변권을 억압하려는 취지가 아니라 ‘원하지 않는데도 탄원서에 서명을 해달라는 요청을 하지 말고 피해자들과 개별적인 접촉도 하지 말라’는 취지의 일반적인 발언을 하였음을 추단할 수 있는 자료에 불과하다. 원고의 위 주장도 받아들일 수 없다.
소결론
따라서 이 사건 해고는 징계사유가 모두 인정되고 징계양정이 적정하며 징계절차도 적법하여 부당해고에 해당하지 않는다. 같은 취지의 이 사건 재심판정은 적법하다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 기각하고, 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 패소한 원고가 모두 부담하도록 정하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 이상덕(재판장) 오민관 방민우
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.