서울행정법원 2025. 7. 11. 선고 2024구합64451 판결

원고는 1970. 8. 13. 설립되어 여주시 I에서 상시 약 25명의 근로자를 사용하여 택시여객운송사업을 하는 회사이고, B은 2019. 3. 13., C은 2019. 4. 2., D은 2016. 9. 18., E은 2016. 8. 25., F은 2013. 7. 15., G은 2016. 8. 1. 각 원고에 입사하여 택시기사로 근무하였다(이하 B 등 6명을 ‘이 사건 근로자들’이라 한다).

원고와 이 사건 근로자들은 2022. 7. 20. 기간을 정한 근로계약(이하 ‘기존 근로계약’이라 한다)을 체결하였고, 원고와 이 사건 근로자들의 근로관계는 기존 근로계약이 2022. 12. 31. 종료된 이후 묵시적으로 갱신되어 왔다.

원고는 2023. 4. 21. 이 사건 근로자들에게 기존 근로계약과 다른 내용의 근로계약(이하 ‘새로운 근로계약’이라 한다) 체결을 요구하였으나, 이 사건 근로자들은 기존 근로계약에 비해 불리한 내용이 많고 위법 소지가 있다고 주장하며 새로운 근로계약 체결을 거부하였다. 원고는 2023. 4. 25. 및 4. 26. 이 사건 근로자들에게 ‘새로운 근로계약서를 작성하고 승무를 해야 하며, 근로계약 미체결 시 승무가 제한될 수 있다’는 내용의 문자메시지를 보냈고, 2023. 4. 28. ‘새로운 근로계약을 체결하지 않은 승무원은 2023. 5. 1.부터 근로계약이 체결될 때까지 운행을 일시중지한다’고 공지하였으며, 이후 2023. 5. 15.까지 세 차례에 걸쳐 새로운 근로계약 체결을 촉구하며 ‘근로계약 미체결시 무단결근으로 처리되어 징계조치가 진행될 예정’이라고 공지하였다.

원고는 2023. 6. 30. 다음과 같은 사유와 근거를 들어 이 사건 근로자들을 해고(이하 ‘이 사건 해고’라 한다)하였다.

이 사건 근로자들은 이 사건 해고가 부당해고이자 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다며 경기지방노동위원회에 구제를 신청하였으나, 경기지방노동위원회는 2023. 11. 30. 이 사건 해고가 정당하고 부당노동행위에 해당하지 않는다며 이 사건 근로자들의 구제신청을 모두 기각하는 판정을 하였다(J/K 병합).

이 사건 근로자들은 이에 불복하여 중앙노동위원회에 초심판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2024. 3. 4. 이 사건 근로자들에 대한 징계사유는 존재하나 원고가 징계양정에 관한 재량권을 일탈․남용한 것으로 보아 이 사건 해고를 부당해고라고 판단하는 한편, 이 사건 해고가 불이익 취급의 부당노동행위에는 해당하지 않는다며 초심판정 중 부당해고에 관한 부분만을 취소하는 판정을 하였다(H/L 병합, 이하 위 재심판정 중 부당해고 부분을 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

이 사건 재심판정의 요지

이 사건 해고의 징계사유는 무단결근이다. 원고의 단체협약과 취업규칙에는 연속하여 3회 또는 연간 5일 이상의 무단결근이 해고 또는 징계사유로 규정되어 있고, 이 사건 근로자들은 2023. 4. 30. 또는 2023. 5. 1.부터 이 사건 해고일인 2023. 6. 30.까지 약 2개월 동안 출근하지 않았으므로, 위 해고 및 징계사유에 해당한다. 원고가 2023. 4. 25.부터 2023. 5. 15.까지 이 사건 근로자들에게 수차례 새로운 근로계약 체결을 요구하면서 차량 운행을 중지한 것은 사실이나, 그러한 사정만으로 이 사건 근로자들의 결근이 정당하다고 하기는 어렵다.

이 사건 근로자들에게 종래 적용되던 기존 근로계약과 원고가 체결을 요구한 새로운 근로계약을 비교해보면 근로조건이 불이익하게 변경된다고 볼 부분이 있으므로, 이 사건 근로자들의 근로계약 체결 거부에는 상당한 이유가 있다. 원고가 이 사건 근로자들의 근로계약 체결 거부를 이유로 차량 운행을 일시 중지하는 것이 정당한 처분이라고 할 수 없고, 차량 운행이 중지된 이상 이 사건 근로자들이 출근하여 다른 업무를 수행하기는 현실적으로 어렵다. 이처럼 이 사건 근로자들의 무단결근에는 참작할 경위가 있으므로, 이 사건 해고는 징계양정의 재량권을 일탈․남용한 것으로 부당하다.

이 법원의 판단

원고는 여객자동차 운수사업법 개정법률 시행에 따라 사납금제에서 전액관리제로 전환하기 위하여 새로운 근로계약이 필요하였는데, 이 사건 근로자들이 사납금제유지를 주장하며 새로운 근로계약 체결을 거부하였으므로, 이 사건 근로자들의 근로계약 체결 거부는 부당하다고 주장한다. 그러나 새로운 근로계약에는 만근일수, 성과급 기준금액 설정 및 기준금액 미달 시 불성실근무 징계 등 기존 근로계약보다 불리한 것으로 볼 여지가 있는 조항이 존재하는 점, 이 사건 해고 당시 이 사건 근로자들이 소속된 노동조합이 원고 내 다른 노동조합과 공동교섭단체를 구성 중이었으므로 원고가 단체교섭을 통해 임금협정을 체결할 여지도 있었던 점, 원고가 전액관리제를 시행하지 않는다는 이유로 이 사건 근로자들이 여주시청 등에 민원과 진정을 다수 제기한 사실은 인정되나, 사납금제 유지를 주장하며 새로운 근로계약 체결을 거부하였다는 사실을 뒷받침하는 증거는 없는 점 등에 비추어 원고의 주장을 받아들이기 어렵다.

원고는 이 사건 근로자들의 원고에 대한 각종 민원 및 진정으로 4회 과태료 처분을 받을 상황이었고(이후 2회는 법원에서 미부과결정되었다), 이에 따라 이 사건 해고 당시 감차명령을 받거나 사업허가가 취소될 위기에 처해 있어서 부득이 이 사건 근로자들의 기존 근로계약에 따른 차량 운행을 중지한 것이라 주장한다. 설령 원고의 주장처럼 이 사건 근로자들에게 배차를 중지하는 것이 불가피한 상황이었다 하더라도, 차량 운행이 중지된 상태에서 이 사건 근로자들이 출근하더라도 차량을 운행할 수 없고, 원고가 차량 운행을 중지하면서 이 사건 근로자들에게 별도의 업무를 맡기거나 지시한 사실도 없으며, 이 사건 근로자들이 차량 운행이 정상화되는 경우에도 계속 근로를 제공하지 않겠다는 의사를 표시한 것은 아니므로, 이 사건 근로자들의 무단결근에 대한 책임이 무겁다고 보기 어렵다.

이 사건 재심판정은 원고의 배차 중지가 부당하다는 점을 뒷받침하는 사정으로, 원고 대표이사가 이 사건 근로자들에게 무단결근한 기간(2023. 5. 1.부터 2023. 6. 30.까지) 동안 휴업수당을 미지급한 혐의(근로기준법 위반)로 기소된 사실을 들었는데, 이후 원고의 차량 운행 중지에 원고의 귀책사유가 있다고 보기 어렵다는 취지로 원고 대표이사에게 무죄 판결이 선고되었다(수원지방법원 여주지원 2024. 7. 17. 선고 2024고정20 판결). 그러나 위 2)에서 본 바와 같이 원고의 차량 운행 중지에 원고의 책임이 없다고 하더라도, 그것만으로 이 사건 근로자들의 무단결근이 해고사유에 해당한다고 볼 수 없고, 이 사건 근로자들의 무단결근 기간 동안 위 근로자들에게 임금을 지급할 의무가 없는 이상 원고가 정직 등 다른 징계처분 없이 곧바로 해고에 나아가야 할 필요가 있었다고 보기도 어렵다.

원고는 이 사건 재심판정 후 2024. 4. 12. 이 사건 근로자들에게 복직명령을 하였음에도, 이 사건 근로자들은 복직명령에 응하지 않거나(C, D, E, F), 복직 후 얼마 지나지 않아 자발적으로 사직하였으므로(B, G), 원고와 이 사건 근로자들 사이에 근로관계를 더 이상 유지할 실익이 없다는 취지로 주장한다. 그러나 위와 같은 사정만으로 이 사건 해고가 정당하게 된다고 볼 수 없음은 물론이고, 이 사건 근로자들이 이 사건 해고에 대한 구제를 신청할 이익이 소멸하였다고 보기도 어렵다.