서울행정법원 2025. 1. 23. 선고 2024구합68088 판결

원고는 인력공급 및 고용알선 사업을 하는 법인으로 주식회사 D(이하 'D'이라 한다) 등의 도급 업무를 수행하고, 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 원고의 D 여수사업장(이하 '여수사업장'이라 한다)에서 근무하는 사람이다.

참가인은 여수사업장 용성단지에서 NPG포장 공정 사원으로 근무하던 중인 2023. 4. 2. 원고에게 같은 공정에서 근무하는 선임사원 E으로부터 직장 내 괴롭힘을 당하였다고 신고하였고(E도 2023. 4. 20. 참가인으로부터 직장 내 괴롭힘을 당하였다고 신고하였다), 2023. 4. 21. 광주지방고용노동청 여수지청(이하 '노동청'이라 한다)에 직장 내 괴롭힘 진정을 제기하였다. NPG포장 공정 근로자 3명은 2023. 5. 18.부터 2023. 5. 19.까지 근무자들간의 불협화음 등을 이유로 참가인과 E 모두의 부서 변경을 요청한다는 취지의 탄원서(이하 '이 사건 각 탄원서'라 한다)를 원고에 제출하였다.

원고는 2023. 5. 23. 참가인과 E이 각 신고한 직장 내 괴롭힘 신고내용 조사를 위한 조사심의위원회를 개최하였고, 2023. 5. 30. '직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다'는 조사 결과를 신고 당사자들에게 통보하였다. 노동청 역시 2023. 6. 26. 참가인의 직장 내 괴롭힘 진정 제기에 대하여 '법 위반 사항 없음'으로 행정종결하였다.

원고는 2023. 7. 5. 참가인과 공정 이동에 관한 면담을 하였는데, 참가인은 '왜 인사이동이 되어야 하는지 모르겠다. 현재 부서에 남고 싶다'고 말하였다. 원고는 2023. 9. 4.부터 2023. 9. 16.까지 참가인의 공정 이동을 위해 공정별 현장 관리자 총 10명을 대상으로 의견을 청취하였고, NPG포장 공정 현장 관리자 F은 참가인의 공정이동을 요구하는, 다른 공정 현장 관리자들은 참가인이 자신의 공정으로 이동하는 것을 반대하는 취지의 각 의견서(이하 '이 사건 각 의견서'라 한다)를 작성하여 제출하였다.

원고는 2023. 9. 18. 참가인에 대하여 NPG포장 공정(위치: 용성단지, 근무형태 4조3교대)에서 SM지원 공정(위치: 적량단지, 근무형태: 주간근무)으로 소속을 변경하는 것을 포함하여 여수사업장 근로자 5명에 대한 2023. 10. 4.자 인사발령(이하 '이 사건 인사발령'이라 한다)을 하였다[E 역시 이 사건 인사발령의 대상자에 포함되었고, NPG 포장 공정(위치: 용성단지, 근무형태 4조3교대)에서 3AA포장/출하 공정(위치: 용성단지, 근무형태: 주간근무)으로 소속이 변경되었으나 근무형태의 변경은 없었다].

이 사건 인사발령의 대상자 중 참가인과 G,<각주1> 그리고 이들이 조합원으로 소속된 H노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)은 이 사건 인사발령이 부당전보 및 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 구제신청을 하였는데[I/J(병합)], 전남지방노동위원회는 '① 참가인에 대한 이 사건 인사발령은 업무상 필요성이 인정되지 않으므로 부당전보에 해당하나, ② G에 대한 이 사건 인사발령은 정당하며, ③ 이 사건 인사발령은 불이익취급 또는 지배·개입의 부당노동행위에 해당하지 않는다'는 이유로 참가인의 구제신청만을 일부 인용하였다(이하 '이 사건 초심판정'이라 한다).

이에 원고만이 불복하여 재심을 신청하였으나(C), 중앙노동위원회는 2024. 4. 8. 이 사건 초심판정 중 ①항과 같은 취지로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고는 2024. 4. 22. 참가인을 2024. 5. 1.자로 다시 SM지원 공정에서 NPG포장 공정으로 소속을 변경하는 인사발령을 하였으나, 2024. 4. 26. 위 인사발령을 취소하였다(이하 '취소 인사발령'이라 한다). 참가인과 이 사건 노동조합은 취소 인사발령이 부당전보 및 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 구제신청을 하였는데[K/L(병합)], 전남지방노동위원회는 2024. 7. 17. '취소 인사발령은 ① 업무상 필요성이 인정되고 생활상 불이익이 발생하지 않았으며 무효로 볼 만한 절차상 하자가 없으므로 정당하고, ② 불이익 취급의 부당노동행위에 해당하지 않는다'는 이유로 위 구제신청을 기각하였다.

원고 주장의 요지

이 사건 인사발령의 정당성

관련 법리

구체적인 판단

업무상 필요성

참가인의 근로계약서 제5조 제2항은 취업 장소를 '용성단지'로 특정하고 있기는 하나, 제14조 제2항은 '회사가 필요한 경우 장소 및 직무를 변경할 수 있다'는 조항을 두고 있다. 나아가 단체협약 제18조는 인사권은 회사에 있음을 규정하고 있고, 취업규칙 제14조는 회사는 근로자의 능력, 적성, 경력 등을 고려하여 부서의 배치, 전직, 승진 등의 인사를 명할 수 있고(제1항), 이동 및 보직변경을 받은 근로자는 이에 충실히 복종하여야 하며(제3항), 근로자는 정당한 사유가 없는 한 이를 거부할 수 없다(제4항)고 규정하고 있다. 한편 PC포장 공정으로 1명을 이동시켜야 할 필요성이 발생함에 따라(이 사건 초심판정서 21, 22쪽) SM지원 공정에서 근무하고 있던 G 역시 이 사건 인사발령의 대상에 포함되었으므로 원고로서는 SM지원 공정의 결원을 충원할 업무상 필요성이 있었고, 참가인 주장과 달리 SM지원 공정이 빠른 시일 내 구조조정의 대상이 될 것이 예정되어 있는 등 인력보충의 필요성이 없었다고 볼 객관적인 증거가 부족하다.

참가인은 E으로부터 직장 내 괴롭힘을 당하였다고 신고하고 노동청에 원고를 상대로 직장 내 괴롭힘 진정을 제기하였으며, E 역시 참가인으로부터 직장 내 괴롭힘을 당하였다고 원고에 신고하였다. NPG포장 공정의 다른 근로자들이 제출한 이 사건 각 탄원서의 내용을 참고하면, 참가인과 E 사이의 불화·대립은 정상적인 업무수행이 어려울 정도로 NPG포장 공정의 전체적인 업무 분위기를 저해하였고, 이로 인하여 직원들이 상당한 불편을 겪는 등 조직 내 업무환경이 부정적으로 조성되어 왔다. NPG포장 공정 근로자들뿐만 아니라 공정별 현장 관리자들 역시 참가인의 업무수행능력 및 태도에 관한 문제(직속 상사에게 욕설 및 그에 준하는 행동을 한 사례, 안전과 업무의 경계선을 따지면서 일을 하지 않은 행태, 독단적이고 폭력적인 성향 등)를 제기하면서 참가인과 함께 근무하는 것을 거부하는 취지의 이 사건 각 의견서를 제출하였다. 그렇다면 참가인이 계속하여 NPG포장 공정에서 근무하는 것은 직장 내 질서유지, 근로자 간의 인화 등을 위하여 적절하지 않다고 볼 수 있어 이 사건 인사발령은 직장 내 질서회복을 위한 원고의 정당한 인사권 행사로 이해될 수 있다.

참가인은, 이 사건 인사발령은 참가인에게 E을 직장 내 괴롭힘 가해자로 신고한 것에 따른 불이익을 준 인사로서 부당하다고 주장한다. 그러나 ① 원고는 직장 내 괴롭힘 조사 당시 참가인의 고충 신고에 대하여도 면담을 진행하고 같은 공정 근로자들로부터 탄원서를 제출받는 등 비교적 충실하게 조사를 진행한 것으로 보이는 점, ② 위 직장 내 괴롭힘 조사 결과에 의하면, 원고는 '참가인이 주장한 E의 직장 내 괴롭힘 내용은 업무상 적정범위를 넘었다거나 참가인을 괴롭히려는 의도가 있었다고 보기 어려운 반면, 참가인은 E에 대하여 직장 위계질서에 반하는 행동을 하였고 E을 무시하고 시비를 거는 측면이 있고, 다만 참가인과 E 중 특정인이 직장 내 지위 또는 관계 등에 있어 우위에 있다고 볼 수 없는 점' 등을 고려하여 상호 간에 직장 내 괴롭힘이 성립하지 않는다고 본 것인 점, ③ 참가인과 E 모두 서로와의 분리 조치를 요구한 점 등을 종합하면, 원고는 이 사건 인사발령을 하면서 참가인과 E의 서로에 대한 직장 내 괴롭힘 신고 조사 결과와 당사자들 및 관련자들의 공정 이동에 관한 의견, 기업 운영의 합리성과 효율성 등을 두루 고려한 것으로 판단된다. 참가인과 E 사이의 분쟁으로 직장 분위기가 침체된 상황에서 원고로서는 적절한 인사권의 발동으로 이를 쇄신하고 직원들 사이의 화합을 도모할 필요성이 있었다고 보이는바, 원고가 참가인에 대하여만 근무지 및 근무형태를 변경하는 전보조치를 하였다는 사정만으로 이 사건 인사발령이 업무상 필요한 범위를 벗어났다거나 직장 내 괴롭힘의 피해근로자에게 불이익을 주기 위한 목적으로 행해진 조치에 해당한다고 볼 수 없다.

이 사건 각 의견서에 의하면 특정 공정이 이 사건 노동조합이 아닌 다른 노동조합 소속 조합원들로 구성되어 있어 참가인이 그 공정으로 이동하는 것이 적절하지 않다는 취지의 의견이 일부 발견되기는 하나, 대부분의 의견은 참가인의 평소 근무 태도나 성정에 비추어 보았을 때 공정의 화합을 저해하고 분위기에 악영향을 끼쳐 생산에 차질이 발생할 것으로 예상된다는 걱정과 우려로 구성되어 있다. 따라서 이 사건 인사발령이 참가인이 이 사건 노동조합의 조합원임을 이유로 불이익을 주는 조치라고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다(이 사건 초심판정 역시 '이 사건 인사발령이 참가인의 정당한 노동조합 활동에 지장을 초래한다고 보기 어렵고, 참가인의 정당한 노동조합 활동과 연관된 원고의 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 단정할 수 없다'는 이유로 불이익취급 또는 지배·개입의 부당노동행위에 해당하지 않는다고 보았고, 참가인과 이 사건 노동조합은 재심신청을 하지 않았다).

이 사건 인사발령으로 참가인과 E은 모두 NPG포장 공정에서 분리되었을 뿐만 아니라 서로 다른 근무지(참가인 적량단지, E 용성단지)로 배치되었고, G이 PC포장 공정으로 배치됨으로써 발생한 SM지원 공정의 공백 역시 참가인으로 충원되었으므로, 이 사건 인사발령은 업무의 효율성과 근무 분위기를 회복하기 위한 적합한 수단이었다 할 것이다.

생활상 불이익

이 사건 인사발령으로 참가인의 근무형태가 4조3교대에서 주간근무로 변경되었고 월 평균 급여가 약 10만 원 감소하기는 하였으나, 앞서 본 이 사건 인사발령의 업무상 필요성의 정도 등에 비추어 위와 같은 생활상 불이익이 근로자로서 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것으로 보기는 어렵다. 용성단지와 적량단지는 같은 여수사업장 내에 위치하여 그 거리가 멀지 않으므로 참가인의 출퇴근에 큰 불이익 역시 존재하지 않는 것으로 보인다.

나아가 앞서 본 바와 같이 이 사건 인사발령 당시 SM지원 공정에 대한 구조조정이 현실화되었다고 볼 객관적인 근거가 부족한 점, 위 인사발령 이전에 G과 함께 SM지원 공정에서 근무하고 있던 M는 퇴사까지 언급하면서 공정 이동에 강하게 반발하면서 남고 싶어 했던 점(이 사건 초심판정서 22쪽) 등에 비추어 보면, 참가인을 SM지원 공정에 배치하는 것 자체로 인하여 정신적 고통을 겪게 되는 등의 사실상·생활상의 불이익 역시 크다고 볼 수 없다.

한편 E 역시 참가인과 마찬가지로 이 사건 인사발령으로 근무형태가 4조3교대에서 주간근무로 변경되었고, 급여 삭감 폭은 오히려 E이 참가인보다 훨씬 컸으며, 참가인만이 근무지가 용성단지에서 적량단지로 변경되었다고 하더라도 그로 인하여 참가인이 출퇴근 등에 있어 큰 불이익을 입었다고 볼 수 없음은 앞서 본 바와 같다. 따라서 갈등 당사자인 참가인과 E 간의 전보에 형평성이 현저히 결여되었다고 단정할 수 없다.

절차적 정당성

소결론