서울행정법원 2025. 6. 19. 선고 2024구합68590 판결

[인정근거] 갑 제1, 2호증, 을가 제2, 7호증, 변론 전체의 취지

갑 제1, 2, 40, 45∼47, 108, 159, 161호증, 을가 제3, 4, 7∼13호증 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래 사정들을 종합하면, 제1∼4, 6, 7, 9징계사유와 같은 원고의 비위행위를 인정할 수 있고, 이는 참가인 취업규칙 제62조 제10호에서 정한 ‘복무규정을 위반한 경우’에 해당하므로 모두 정당한 징계사유로 인정할 수 있다.

행정재판에 있어서는 형사재판의 사실인정에 구속을 받는 것은 아니라고 하더라도, 동일한 사실관계에 관하여 이미 확정된 형사판결에서 유죄로 인정한 사실은 유력한 증거자료가 되므로, 형사재판에서 제출된 다른 증거들에 비추어 형사재판의 사실판단을 채용하기 어렵다고 인정되는 특별한 사정이 없는 한 이와 반대되는 사실은 인정할 수 없다(대법원 2019. 9. 9. 선고 2019두31730 판결 등 참조).

원고는 ‘자신의 거주지에서 룸메이트로 들어온 피해 여성(19세)을 추행하기로 마음먹고 2022. 9. 16. 피해 여성이 덮고 있는 이불 속으로 손을 넣어 피해 여성의 손을 만져 강제추행 하였다’는 혐의로 기소되어, 형사재판 제1심에서 강제추행죄를 인정하여 원고를 벌금 500만원의 형에 처하는 판결이 선고되었으며(춘천지방법원 2023. 8. 22. 선고 2023고정67 판결), 원고의 항소와 상고가 모두 기각되어 2024. 7. 23. 제1심 판결은 그대로 확정되었다(춘천지방법원 2024. 5. 3. 선고 2023노801 판결, 대법원 2024. 7. 23.자 2024도7915 결정). 형사재판의 결과 및 피해 여성의 진술에 의하면 원고의 강제추행 사실을 인정할 수 있고, 이는 ‘품위를 지키고 회사의 명예와 신용을 손상하는 행위를 하지 않는다’는 참가인 취업규칙 제11조 제1항 제3호를 위반한 것이다.

원고는 2023. 6. 25.부터 2023. 8. 5.까지 총 11건의 소송을 진행하면서 상당한 시간을 참가인의 업무와 무관한 소송수행에 할애한 것으로 보인다. 또한 원고는 2022년 총 16회 지각을 하였고, 2022. 10. 31.에는 증빙 없는 지각, 조퇴, 외출로 인하여 주의를 받아 개인연차가 차감되기도 하였다. 이러한 행위는 ‘맡은 직무를 충실히 수행하여야 한다’는 참가인 취업규칙 제11조 제1항 제1호를 위반한 것이다.

참가인은 2023. 8. 11. 원고에게 대기발령을 하였는데, 원고는 대기발령을 받자 아무런 사전 승인 없이 자신이 사용하던 참가인 소유 노트북을 그대로 집으로 가져갔다. 이러한 행위는 ‘회사의 시설, 기계, 기구, 기타 물품의 반입․반출은 사전에 회사의 승인을 받아야 한다’는 참가인 취업규칙 제11조 제1항 제6호를 위반한 것이다.

원고는 2022년 인사평가의 하향·수평·상향식 평가에서 모두 팀장급 직원들 중 최하위 점수를 부여받았고, 그중 업적평가의 ‘목표달성도’ 항목에서는 10점 만점에 1점을, ‘업무추진실적’ 항목에서는 3점을 부여받았다. 또한 원고에 대한 평가의견으로는 ‘목표 대비 달성률이 저조하다’, ‘영업업무와 관련하여 열심히 하는 것 같지만, 원활한 업무진행을 위해서는 사내 업무환경·프로세스 등 기초지식 습득이 필요하다’, ‘중간관리자급인데도 업무처리에 있어 팀원처럼 행동한다’는 등의 부정적 의견이 다수였다. 원고는 참가인이 2022년 인사평가를 위조하였다고 주장하나 원고가 제출한 증거만으로는 이를 인정하기 부족하다. 결국 원고의 현저히 부족한 실적이나 업무수행능력은 ‘맡은 직무를 충실히 수행하여야 한다’는 참가인 취업규칙 제11조 제1항 제1호를 위반한 것이다.

원고가 2022. 3. 16.부터 2023. 5. 19.까지 작성한 총 25건의 기안서·품의서에는 결재선 지정 오류, 사전 보고 없는 결재 상신, 첨부문서 누락 등의 잘못이 있었고, 그 중 일부 오류는 상사의 지적에도 불구하고 반복되었다. 이러한 행위는 ‘맡은 직무를 충실히 수행하여야 한다’는 참가인 취업규칙 제11조 제1항 제1호를 위반한 것이다.

원고는 참가인으로부터 사전 승인을 얻지 않고 G을 임의로 ‘H’에서 도우미로 근무시킨 후 2022. 9. 19. 참가인에게 G에 대한 아르바이트 비용을 청구하였다. 이러한 행위는 ‘담당 직무상 권한 외의 행동을 하지 않는다’는 참가인 취업규칙 제11조 제1항 제2호를 위반한 것이다.

원고는 2022. 10.경 연구실 이전 과정에서 E 이사로부터 부당하게 지시를 받았다는 이유로 2023. 4. 12. 및 2023. 6. 5. E를 직장 내 괴롭힘으로 진정하였지만, 중부지 방고용노동청 강원지청은 법위반 사항이 없다는 이유로 원고의 진정을 종결하였다. 이후 원고는 E를 폭행, 강요, 업무방해, 모욕 등으로 고소하였으나, 춘천경찰서는 불송치(혐의없음) 결정을 하였다. 원고는 자신의 상급자를 상대로 합리적인 이유 없이 반복적으로 진정을 제기하고, 수사기관에 고소까지 하였는데, 이러한 행위는 ‘직장의 풍기와 질서를 문란하게 하는 행위를 하지 않는다’는 참가인 취업규칙 제11조 제1항 제6호를 위반한 것이다.

갑 제16호증, 을가 제3호증에 의하면, 원고가 참가인에 재직하던 2023. 1. 11.부터 ‘D’라는 상호로 사업자등록을 하였으나, 이와 관련한 2023년 부가가치세 신고·납부 세액은 없었던 사실이 인정되므로, 원고가 비록 참가인의 승인을 받지 않고 사업자등록을 하였으나 독자적인 영리활동을 하였다고 보기는 어렵다. 원고가 ‘허락 없이 다른 직업에 종사하거나 자기 명의의 영업행위를 하여서는 안 된다’는 참가인 취업규칙 제11조 제1항 제9호를 위반하였다고 볼 수는 없기 때문에 결국 제5징계사유는 정당한 징계사유로 인정할 수 없다.

중앙노동위원회는 이 사건 재심판정에서 제8징계사유를 인정할 증거가 없다고 판단하였고, 이 사건 소송에서 참가인도 이 부분 판단을 특별히 다투지 않고 이에 관한 추가 증거를 제출하지 않았다. 이 법원이 기록을 살펴본 결과에 의하더라도 제8징계사유에 관한 구체적인 증거가 없으므로, 중앙노동위원회의 이 부분 판단은 정당하다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 기각하고, 소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 모두 패소한 원고가 부담하도록 정하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 이상덕(재판장) 오민관 방민우