주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
이유
재심판정의 경위
원고는 2020. 9. 17. 참가인에 입사하였다.
참가인은 2023. 8. 4. 원고에게 ‘원고가 정보통신망을 이용하여 D과 그 대학 동기 등 지인들에게 공포심이나 불안감을 유발하는 하는 문언을 반복적으로 도달하게 하여 형사재판에서 유죄판결을 받았다’는 사유 등으로 해고일을 2023. 9. 3.로 한 해고예고 통보를 하였고, 원고가 재심을 신청하였으나, 참가인은 초심 결정을 유지하였다(이하 위 해고를 ‘이 사건 해고’라 한다).
원고는 2023. 9. 3. 이 사건 해고가 부당해고라고 주장하면서 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였으나, 위 위원회는 2023. 11. 16. 징계사유가 인정되고 징계양정도 적정하다는 이유로 이를 기각하였다. 원고의 재심신청에 대하여 중앙노동위원회도 2024. 2. 16. 같은 이유로 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제1, 2호증의 각 기재
관계 규정 등
별지 기재와 같다.
이 사건 재심판정의 위법 여부
인정사실
원고는 2020. 9. 17. 참가인에 입사하여 IT지원실 웹개발팀에서 백엔드 등의 개발업무를 수행하였다. 위 웹개발팀의 팀장은 D이다.
원고는 2021. 9. 8.부터 2021. 9. 18.까지 인스타그램에서 아이디 “E” 등 약 12개의 익명 계정을 사용하여 D과 그 대학 동기, 직장 동료 등 지인들 계정에 ‘148센티가 떠들어서 댓글단다고!!!’, ‘밀당한다’, ‘양아치’, ‘쓰레기’, ‘크로스’, ‘무식하다’, ‘물고 빤다’, ‘왜 계속해서 컨닝을 해서 대학을 갔네~ 성형괴물이네~ 바에서 일을 했네~ 취업사기쳤네(토익 대리시험) 이런 댓글을 쓰게 만들어’ 등의 문구가 들어간 댓글을 13차례 작성하였다.
D은 참가인에게 위 댓글 게시를 신고하고, 2021. 9. 29.경 서울성동경찰서에 원고를 정보통신망이용촉진및정보보호등에관한법률위반(이하 ‘정보통신망법위반’이라 한다) 등 혐의로 고소하였다.
원고는 2021. 10. 29. 참가인에게 D을 직장 내 괴롭힘 가해자로 신고하였고, 2021. 11. 29. 서울지방고용노동청에 같은 취지의 진정서를 제출하였으며, 2021. 12. 3. 서울방배경찰서에 D을 강요, 모욕 등 혐의로 고소하였다.
참가인은 2021. 11. 1. 원고에게 재택근무를 명령하고, 2021. 11. 3.부터 2021. 11. 18.까지 원고, D 및 그 팀원들과 면담 및 서면 진술서를 받는 등 조사를 진행하였다. 그 결과 D의 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다고 판단하고, 2021. 11. 23. 위 재택근무 명령을 취소하고 원고를 웹개발팀에서 웹결제팀으로 인사명령을 하는 동시에 원고에게 원고가 신고한 D의 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다는 조사결과를 구두로 통지하였다. 이에 원고는 2021. 12. 31. 서울지방노동위원회에 위 전보인사명령에 대한 구제신청을 하였고, 위 노동위원회는 구제신청을 인용하였으며, 참가인의 재심신청은 기각되었다(F). 참가인이 위 재심판정의 취소를 구하는 행정소송을 제기하였으나, 제1심법원은 2024. 1. 11. 업무상 필요성은 인정되나 생활상 불이익이 현저히 크며, 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤다고 보기 어렵다는 이유로 부당전보라고 판단하고 참가인의 청구를 기각하였다(서울행정법원 2022구합74683). 그러나 항소심법원은 2024. 12. 5. 원고에 대한 위 전보는 업무상 필요성이 인정되고, 원고의 생활상 불이익은 감수할 정도의 범위 내에 있다는 이유로 위 재심판정을 취소하였으며(서울고등법원 2024누34394), 대법원은 심리불속행 상고기각하였다.
서울지방고용노동청은 2022. 4. 25. 직장 내 괴롭힘 진정 사건에 대한 조사를 마친 다음 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않고, 직장 내 괴롭힘 신고를 이유로 불이익 조치를 취한 사실도 없다면서 행정종결(법 위반사항 없음)하고 그 결과를 통보하였다. 서울방배경찰서는 2022. 4. 17. D에 대한 고소에 대해 ‘모욕죄 및 강요죄의 범죄가 인정되지 않아 혐의 없다.’라며 불송치 결정하였으나, 원고의 이의신청에 의해 2023. 1. 4. 서울중앙지방검찰청으로 송치된 결과 위 검찰청 소속 검사는 2025. 8. 12. D에 대해 강요 혐의를 인정하여 강요죄로 벌금 300만 원의 약식명령을 청구하였고, 서울중앙지방법원은 2025. 8. 29. 같은 내용의 약식명령을 발령하였으며(위 법원 2025고약11524), D이 2025. 9. 15.경 정식재판을 청구하여 현재 재판 계속 중이다(위 법원 2025고정
1966).
참가인의 건강검진 협력업체인 G는 2022. 7. 5. ‘원고가 2022. 6. 22. G 직원과 2022. 6. 30. 실시 예정인 건강검진 항목 선택과 관련하여 2, 3차례 전화하는 과정에서 위 직원에게 “되게 무식하시네”, “본인이나 지금 귀를 열고 들으세요. 진정을 하든, 아진짜 이상한 여자네”, “소리를 크게 질러야, 귀가 막힌 것 같아서요”, “귀 막힌 거 같아요”, “말싸움도 못하고 … 없고 지금 엄청 무식하네, 엄청 무식하다, 진짜” 등의 발언을 하였다’는 내용 등으로 ‘건강검진 예약 및 검진 과정에서 발생한 언어폭력 등 통지’라는 제목의 항의 문서를 참가인에게 보냈다. 이에 참가인은 G에 위 문서의 내용에 대한 사실관계 및 증빙자료를 요청하여 2022. 8.경 관련 녹음파일 3개와 피해 직원들의 자필 진술서 등을 전달받아 검토한 후 원고를 징계위원회에 회부하여 2022. 12. 7. 원고에게 감봉 1월의 처분을 하였다. 이에 대해 원고가 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였으나, 위 노동위원회는 2023. 5. 30. 제척기간 도과를 이유로 각하하였다.
서울동부지방검찰청은 2022. 9. 6. D이 한 고소에 대해 원고를 ‘2021. 9. 8.부터 2021. 9. 18.까지 총 13회에 걸쳐 D의 인스타그램 계정에 아래 범죄일람표 기재와 같은 댓글을 작성하여 D 등으로 하여금 공포심이나 불안감을 유발하는 문언을 반복적으로 도달하게 하였다’는 범죄사실의 정보통신망법위반으로 서울동부지방법원에 벌금 500만 원의 약식명령을 청구하였다. 원고의 정식재판 청구에 따라 서울동부지방법원은 2023. 7. 19. 아래 범죄일람표 중 ① 순번 1, 2에 대하여는(D의 직장 동료인 H의 계정과 D이 이용하는 네일샵 인스타그램에 댓글을 게시한 행위) 원고의 댓글 작성은 인정되나, 그 내용이 피해자 D에게 전달될 것을 의도하였다고 보기 어렵다는 이유로 범죄의 증명이 없다고 판단하였고, ② 순번 6, 7, 9, 11, 12, 13에 대하여는(각 D의 동창인 I의 인스타그램 계정에 댓글을 게시한 행위) 원고의 댓글 작성․게시사실은 인정되나, D에게 댓글 등이 전달될 것을 의도하였다고 보기 어렵고, 위 댓글 등으로 공포심․불안감을 직접 느낀 당사자를 I로 판단하였으며(D을 피해자로 한 주위적 공소사실은 무죄이나 I를 피해자로 한 예비적 공소사실은 유죄로 판단함), 나머지 순번 3, 4, 5, 8, 10에 대하여는 유죄로 인정하면서 벌금 700만 원을 선고하였다(위 법원 2022고정729).
<위 형사판결 관련 판결문 내 범죄사실(발췌)> 위 판결에 대해 원고가 항소, 상고하였으나, 모두 기각되었다(서울동부지방법원 2024. 7. 12. 선고 2023노961 판결, 대법원 2025. 3. 27. 선고 2024도11541 판결. 이하 통칭하여 ‘이 사건 확정판결’이라 한다).
한편 원고는 위 제1심 재판 중 서울동부지방법원에서 2023. 3. 13. 15:00경 열린 형사법정에 증인으로 출석하여 증언한 같은 팀 소속 동료 직원인 J을 2023. 5.경 모해위증 혐의로 서울남대문경찰서에 고소하고, 서울중앙지방법원에 J에 대한 손해배상 소송을 제기하였다(위 법원 2023가소1705616). 서울남대문경찰서는 2024. 2. 15. 증거불충분을 이유로 J에 대해 불송치 결정을 하였다.
참가인은 2023. 7. 19. 정보통신망법위반에 관한 제1심판결이 선고되자 2023. 7. 24. 심의안건을 ‘원고의 형사사건에 대해 법원이 판결을 선고함에 따라 직장 내 괴롭힘 행위에 대한 징계양정 심의’로, 관련근거를 취업규칙 제64조 제3호(‘금지되는 직장 내 괴롭힘 행위 중 다른 직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼트리는 등 명예를 훼손한 행위‘), 제66조(징계), 징계규정 제7조(징계사유) 제18호 등으로 기재하여 원고에게 징계위원회 개최 안내를 통지하였다. 원고는 2023. 8. 1. 소명서를 제출하였고, 참가인은 2023. 8. 2. 징계위원회를 개최하여 위 소명서 등을 심의한 후 징계규정 제7조 제3호, 제6호, 제8호, 제18호를 적용하여 원고에 대한 면직(징계규정 제8조 제1항에 의하면 ’면직‘은 ’파면‘을 뜻한다)을 의결하고, 같은 날 해당 심의결과를 서면으로 통지하였다. 징계위원회 심의결과 통보 안내에 기재된 징계사유 및 징계양정에 관한 판단은 아래와 같다.
참가인은 2023. 8. 4. 위 면직 의결에 따라 원고에게 해고사유를 취업규칙 제32조 제4호(’기타 징계규정상의 사유에 해당하는 경우‘)로, 해고일을 2023. 9. 3.로 한 해고예고 통보서를 교부하였다. 원고는 2023. 8. 9. 재심요청서를 제출하였고, 참가인은 2023. 8. 25. 재심 징계위원회를 개최하여 원고의 소명을 듣고 심의한 후 초심 결정을 유지하기로 의결하였으며, 2023. 8. 29. 원고에게 이를 서면으로 교부하였다.
한편 원고는 2023.경 D을 상대로 ’2021. 6. 21. 모의 중 팀원들이 참석한 가운데 원고를 모욕하였다‘는 등의 직장 내 괴롭힘을 이유로 한 손해배상 소송을 제기하였으나(서울중앙지방법원 2023가단5094710), 위 법원은 2024. 11. 19. ’D이 2021. 6. 21. 원고를 모욕한 사실, 2021. 9. 23., 2021. 9. 28. 협박한 사실을 인정하기 부족하고, 그 밖의 직장 내 괴롭힘 수준의 행위를 한 사실도 인정하기 부족하다‘는 이유로 원고의 청구를 기각하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3, 16, 17, 18, 21, 22, 26, 27, 28, 29, 32, 34호증, 을 제3 내지 7, 9 내지 16, 19호증, 을나 제1, 4 내지 8호증의 각 기재, 이 법원에 현저한 사실, 변론 전체의 취지
징계절차의 위법 여부
원고 주장
이 사건 해고를 의결한 징계위원회의 징계위원으로 참여한 상무 K는 D과 오랜 기간 함께 일한 친분이 있고, 2021. 9. 28.경 D이 원고의 수첩을 무단으로 촬영할 당시 현장에 함께 있으면서 D의 원고에 대한 강요행위를 하는 것에 적극 개입하였다. D이 강요죄로 처벌을 받았으므로, K도 공범이라 할 것인데, 원고에 대한 부당전보, 대기발령, 이 사건 해고의 실질적 결정권자는 K이므로 K가 징계위원으로 이 사건 해고에 관한 의결을 한 것은 위법하다.
구체적 판단
앞서 채택한 증거, 갑 제32, 34호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 D을 강요죄로 고소하였고, 그에 따라 ’D이 K, L과 공모하여, 2021. 9. 28. 참가인의 회의실에서 직원들 약 10명에게 업무수첩을 제출하도록 하였고, 원고가 거부하자 징계위원회를 소집하자는 등으로 불이익을 줄 것처럼 협박하여 그 자리에서 원고로 하여금 업무수첩을 L에게 제출하게 하였다‘는 강요죄의 범죄사실로 D에 대해 벌금 300만 원의 약식명령이 발령되었으나, D이 2025. 9. 15.경 정식재판을 청구하여 현재 재판 계속 중인 사실, 이 사건 해고를 의결한 참가인의 징계위원회 및 재심 징계위원회의 징계위원 중에는 K가 포함된 사실이 인정된다.
그러나 위 약식명령만으로 이 사건 해고 의결 당시 K에게 강요죄 등 어떤 형사적 책임이 인정된다고 볼 수 없고, 여기에다가 이 사건 해고를 의결한 2023. 8. 2. 개최된 징계위원회는 징계위원 5명 중 4명이 참석하여 4명 모두 면직 의결에 찬성한 점, 2023. 8. 5. 재심 징계위원회는 징계위원 5명 중 5명이 참석하여 전원이 초심 유지를 의결한 점, 참가인의 인사위원회(징계위원회를 겸한다)는 위원장과 위원으로 구성되는데, 위원은 상근 중인 임원이 되고, 인사위원회는 재적 3분의 2 이상의 출석과 출석 과반수 이상의 동의로 의결하도록 규정된 점(인사위원회 규정 제3조, 제6조, 징계규정 제3조), 참가인의 취업규칙, 인사위원회 규정, 징계규정에는 제척․기피․회피에 관한 규정을 따로 두고 있지 않은 점, 원고는 위 각 징계위원회 개최 통보를 받고 소명서를 제출하는 등 자신의 방어권을 행사하였던 점 등을 더하여 보면, K가 D과 친분이 있다거나 K가 원고에 대해 우호적인 관계에 있지 않다는 사정 또는 강요죄 등에 관한 원고 주장 내용만으로 이 사건 해고에 관한 징계위원회 및 재심 징계위원회의 각 의결절차에 중대한 흠결이 있다고 인정하기 부족하고(대법원 1995. 5. 23. 선고 94다24763 판결 등 참조), 달리 원고 제출 증거들만으로 이 사건 해고 의결에 관한 절차에 위법이 있다고 인정할 증거가 없다. 원고의 주장은 이유 없다.
징계사유 인정 여부
원고 주장
이 사건 확정판결에 의해 인정된 정보통신망법위반죄의 주된 피해자는 D이 아닌 I이고, D의 피해는 경미하며, 근로자 개인 간 다툼에 불과하므로 참가인 업무와 관련성이 없고, 문제된 댓글이 특정한 피해자를 지칭한다고 볼 수 없으며, 무분별한 고소가 아닌 원고의 정당한 방어권 행사이므로, 참가인의 징계규정 제7조 제3, 6, 8호의 징계사유는 인정되지 않는다. 나아가 이와 같이 구체적으로 열거되는 징계사유가 인정되지 않는 이상 예외적으로 적용되는 징계규정 제7조 제18호를 적용하는 것은 징계권 남용이다.
구체적 판단
위 인정사실에서 알 수 있는 바와 같은 다음의 사정을 종합하면, 원고가 D과 그 대학 동기 등 지인들의 인스타그램 계정에 공포심과 불안감을 유발하는 댓글을 작성하였다는 정보통신망법위반죄로 이 사건 확정판결을 받은 것은 참가인이 징계위원회 심의결과 통보에서 명시한 각 징계사유인 징계규정 제7조(징계사유) 제3호(’위법한 행위로 회사업무를 수행할 수 없는 경우‘), 제6호(’법령, 취업규칙 및 회사의 제 규정 등을 준수하지 아니하여 사회적 물의를 야기한 경우‘), 제8호(’회사의 명예 또는 신용을 훼손시킨 행위를 한 경우‘)가 정한 징계사유에 해당한다. 나아가 위 각 징계사유는 징계규정 제7조 제18호(’기타 객관적 징계사유가 될 만한 중대한 행위를 한 경우‘)의 징계사유에 해당하므로, 원고의 주장은 이유 없다.
원고에 대해서는 이 사건 확정판결로 각 징계사유의 사실이 모두 인정되었다. 이 사건 확정판결에 반하는 원고의 여러 주장은 다른 점에 관하여 살펴 볼 필요 없이 받아들일 수 없다. 따라서 원고가 ‘D 등 피해자들 인스타그램 계정에 공포심이나 불안감을 유발하는 내용의 댓글을 피해자들 인스타그램 계정에 반복적으로 작성하여 D 팀장과 그 대학 동기 I에게 도달’되도록 하여 벌금 700만 원의 이 사건 확정판결을 받은 것은 징계규정 제7조 제3호(위법한 행위로 회사업무를 수행할 수 없는 경우) 및 제6호(법령, 취업규칙 및 회사의 제 규정 등을 준수하지 아니하여 사회적 물의를 야기한 경우)의 징계사유에 해당한다.
이 사건 확정판결에 의하면, 원고가 게시한 댓글은 D의 인격과 명예를 훼손하는 행위임이 명백하고, 참가인의 직원이 아닌 D의 대학 동기인 I의 인스타그램 계정에 댓글을 달아 피해를 입혔을 뿐만 아니라 참가인과 관련하여 ‘장난아니야 인터넷에 모함한 인간 실체 취업사기(토익대리시험)’, ‘일할 때 영어가 안되니, 동료들이 대신함’, ‘결국 정규직 안 되고, 실업급여 받고 짤림’, ‘회사에서 토익스피킹 레벨5만 나오면 복직시켜주겠다 함. 그걸 ··· 못 땀’ 등(이 사건 확정판결 범죄일람표 순번 11)의 댓글 등을 게시한 것은 D 팀장이 재직 중이던 참가인의 명예와 신용을 훼손한 것이기도 하다. 따라서 원고의 댓글 등 작성․게시행위는 징계규정 제7조 제3, 6호에 해당할 뿐만 아니라 제8호(회사의 명예 또는 신용을 훼손시킨 행위를 한 경우)에도 해당한다.
원고는 위 댓글로 D이 2021. 9. 29. 본인을 고소하자 2021. 10. 29. 참가인에게 D을 직장 내 괴롭힘으로 신고하고, D을 상대로 2021. 11. 29. 서울지방고용노동청에 직장 내 괴롭힘에 관한 진정을, 2021. 12. 3. 서울방배경찰서에 모욕 및 강요 혐의에 관한 고소를 각 제기하였으며, 같은 팀 동료인 J의 증언으로 원고에 대한 유죄판결이 선고되었다고 볼 수 없는데도 2023. 5.에는 J을 상대로 서울남대문경찰서에 모해위증 혐의로 고소하고, 서울중앙지방법원에 손해배상을 청구하였다. 그러나 원고가 D을 상대로 제기한 민원사항들은 모두 인정되지 않았고(원고는 D이 강요죄로 유죄판결을 받았다고 주장하나, 현재 정식재판이 진행 중이다), J에 대한 고소 사건은 불송치되거나 손해배상 청구는 기각된 것으로 보인다. 이 사건 확정판결에 의하면 이 사건 징계에 대한 책임은 원고에게 있음이 분명함에도 직속 상사와 같은 팀 동료직원 등을 상대로 고소 및 손해배상 소송을 제기함으로써 원고는 참가인 직원들과의 신뢰관계가 악화되어 팀 단위의 업무수행이 더 이상은 가능하지 않다고 보인다. 따라서 원고는 참가인과의 신뢰관계가 파탄되어 정상적 근로관계의 유지가 어려울 것으로 인정되며, 또한 원고의 행위로 참가인 직원 상호 신뢰관계 및 직장 질서를 회복하기 어렵게 훼손시킨 점이 인정되므로, 이는 징계규정 제7조 제18호(기타 객관적 징계사유가 될 만한 중대한 행위를 한 경우)의 징계사유에 해당한다.
징계양정의 위법 여부
원고 주장
참가인은 원고와 D이 상호 고소하였음에도 이 사건 확정판결 중 제1심판결이 선고되자 원고에게만 이 사건 해고를 하였고, 원고와 D이 불화가 있을 때에도 원고를 경력과 무관한 부서로 전보하였으며, 제1심판결 선고 전까지 대기발령을 하는 등 자진퇴사를 압박하였다가, 제1심판결이 선고되자 이 사건 해고를 하였다. 원고에 대한 전보, 대기발령, 이 사건 해고는 결국 해고를 전제로 한 과정으로, 원고는 과도하고 불합리한 불이익을 입었다. 또한 참가인의 취업규칙이나 징계규정에는 형사처벌을 받은 것, 특히 벌금형을 받은 것에 대한 징계기준이나 면직 규정이 명시되어 있지 않음에도 형사 제1심판결 선고를 이유로 한 이 사건 해고는 정당성이 없다.
구체적 판단
징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결, 대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결 등 참조). 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결, 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).
앞서 본 바와 같이 원고의 징계사유가 모두 인정되고, 위 다.에서 본 여러 사정을 종합하면, 원고는 동료직원 사이는 물론 참가인과의 신뢰관계가 회복될 수 없을 정도로 악화되어 더 이상 고용관계를 유지하기 어렵다고 할 것이다. 한편 원고는 이 사건 변론이 종결될 때까지도 자신의 잘못을 진정으로 반성하기 보다는 합리적이지 않은 여러 사유를 내세우며 이 사건 해고가 부당하다고 다투고 있다. 이러한 사실 및 사정에 비추어 볼 때, 이 사건 해고가 사용자가 가지는 징계재량권의 범위를 벗어난 것이라거나 객관적으로 명백히 부당한 것이라고 볼 수 없다. 원고의 주장은 이유 없다.
결론
원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 강재원(재판장) 류지선 김찬미
[별지]
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.