주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
이유
기초사실
원고는 2022. 8. 8. 참가인에 입사하여 근무하다가 2023. 9. 12. 참가인으로부터 별지1 기재 각 징계사유(이하 ‘이 사건 각 징계사유’라 하고, 개별 징계사유를 지칭할 때에는 그 기재 순서에 따라 ‘제○ 징계사유’라 한다)를 이유로 징계해고(이하 ‘이 사건 징계해고’라 한다)되었다.
원고는 2023. 11. 15. 경기지방노동위원회에 이 사건 징계해고가 부당하다고 주장하며 구제신청을 하였다.
경기지방노동위원회는 2024. 1. 11. ‘이 사건 각 징계사유가 모두 인정되고, 그 양정에 있어서도 재량권을 남용한 것으로 보이지 않는다’는 이유로, 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(D).
원고는 2024. 2. 29. 중앙노동위원회에 위 초심판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2024. 4. 30. ‘이 사건 각 징계사유가 모두 인정되고, 그 양정에 있어서도 재량권의 범위를 일탈ㆍ남용한 것이라고 할 수 없으며, 징계절차상 하자가 존재한다고 보기도 어렵다’는 이유로, 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(C, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
청구취지
중앙노동위원회가 2024. 4. 30. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 사이의 C 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
인정근거
다툼 없는 사실, 갑 제1, 3, 4호증, 을가 제1, 2, 15, 16호증, 을나 제2, 11호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
참가인의 취업규칙 등
참가인의 취업규칙(갑 제5호증, 을가 제5호증, 을나 제7호증), 성희롱 예방 및 처리지침(을나 제9호증) 중 이 사건과 직접적으로 관련된 부분은 별지2 기재와 같다.
원고의 주장 요지
이 사건 징계해고는 원고에 대한 보복성 조치로서, 이 사건 각 징계사유 중 제11 징계사유를 제외한 나머지 징계사유가 모두 인정되지 아니하고, 설령 일부 징계사유가 인정된다고 하더라도 원고의 비위 정도 등에 비하여 그 양정이 지나치게 과도하여 부당해고에 해당한다. 따라서 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다.
이 사건 재심판정의 위법 여부
징계사유의 존부
인정사실
갑 제12호증, 을가 제6 내지 9, 11 내지 14호증, 을나 제5, 6, 12호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 아래 표 기재와 같이 각 피해자에 대하여 부적절한 발언 또는 행위를 하였음이 인정된다. 원고는 참가인과 E(남), F(여), G(여), H(여), I(여) 등이 원고를 부당하게 음해하기 위하여 진술내용을 모의하였고, 각 진술내용 또한 사실과 다르게 확대ㆍ과장ㆍ왜곡되어 있다는 취지로 진술하나, 각 피해자의 피해진술 및 목격진술은 세부적인 사건의 경위, 당시의 상황, 원고의 구체적인 행위나 발언 내용, 당시 느꼈던 감정이나 반응 등 여러 측면에서 직접 경험한 내용이 아니라면 알 수 없을 정도로 자세한 내용을 담고 있고, 그 주된 내용 또한 상호 부합하므로 신빙성이 높고, 원고가 주장하는 사정들 및 제출된 증거들만으로는 그 신빙성을 배척하기 부족하다.
구체적 판단
참가인의 취업규칙 제74조 제25, 26호는 ‘직장 내 성희롱 행위를 한 자 및 다른 사원 등에 대하여 직장 내 괴롭힘 행위를 한 자’를 징계에 해당하는 사원의 과실로 규정하고 있고, 제80조 제1항은 “사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 된다.”라고 규정하면서, 같은 조 제3항에서 ‘지속, 반복적인 욕설이나 폭언, 다른 직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위, 그 밖에 업무의 적정범위를 넘어 직원에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위’ 등을 직장 내 괴롭힘 행위로 열거하고 있다.
나아가 참가인의 취업규칙 제108조에 따라 마련된 ‘성희롱 예방 및 처리 지침’은 “직장 내 성희롱이라 함은 사업주, 직장 내 상급자, 타 근로자 그리고 업무와 관련한 제3자에 의한 원하지 않는 육체적, 언어적, 시각적 표현, 표현물 등으로 이를 조건으로 고용상의 불이익을 주거나 성적인 굴욕감을 유발하여 고용환경을 악화시키는 것을 말한다”, “성희롱과 관련된 폭행, 폭언이라 함은 성적인 굴욕감을 유발하는 욕설, 신변의 위협 및 신체의 접촉을 통한 성폭행 등이 해당된다.”라고 규정하고 있다(2. 1. 1. 및 2. 1. 2. 참조).
앞서 본 원고의 제1 내지 3, 5 내지 10 징계사유의 원인이 된 각 발언 내지 행위는 직장 내 상급자인 원고가 하급자인 피해자들을 상대로 원하지 않는 육체적, 언어적 표현 등으로 성적인 굴욕감 내지 혐오감을 유발하여 고용환경을 악화시킨 행위로서 참가인의 취업규칙, 성희롱 예방 및 처리 지침에 따라 금지되는 직장 내 성희롱 행위에 해당함이 명백하므로, 그 각 징계사유가 인정되고, 원고의 제11, 12 징계사유의 원인이 된 각 발언은 직장 내 상급자인 원고가 다른 직원들 앞에서 하급자인 피해자들에게 욕설이나 폭언을 하여 모욕감을 준 것으로 참가인의 취업규칙에 따라 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위(직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위)에 해당함이 명백하므로 그 각 징계사유가 인정된다.
다만 원고의 제4 징계사유의 원인이 된 발언은 그 진술 내용상 다소 부적절하다고 할 수 있고, 참가인의 취업규칙상 신규입사자에 대한 직장 내 괴롭힘 행위로 포섭될 여지가 있으나, 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 용인될 수 있는 정도를 넘어서 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 언어 등과 같이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 발언이라고까지 보기는 어려우므로, 이를 직장 내 성희롱으로 평가할 수는 없다. 따라서 제4 징계사유는 징계사유로 인정할 수 없다.
재량권의 일탈ㆍ남용 여부
관련 법리
근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위해서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 등 참조). 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 그대로 유지하여도 위법하지 아니하고(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결 등 참조), 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라고 하더라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소의 소행과 근무성적, 당해 징계처분사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정에 있어서의 참고자료가 될 수 있다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조).
해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).
구체적 판단
앞서 인정한 사실과 거시한 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 제4 징계사유가 인정되지 않는다 하더라도, 원고에 대하여 인정된 나머지 각 징계사유만으로도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 해당하므로, 이 사건 징계해고는 참가인의 징계재량권 범위 내에 있는 것으로서 정당하다.
❶ 제4 징계사유를 제외한 나머지 징계사유가 모두 인정되고, 그 대부분이 직장 내 성희롱 행위에 해당한다. 특히 원고의 그와 같은 행위는 자신보다 나이나 경력이 훨씬 적은 여러 하급자들을 상대로 이루어졌다는 점에서 비난가능성이 크다. 뿐만 아니라 징계사유로 인정되지 않은 제4 징계사유의 경우에도 성희롱의 징계사유에 해당한다고 보기는 어렵더라도, 그 발언 내용 및 대상을 고려하였을 때 매우 부적절한 처신으로 평가할 수는 있다.
❷ 원고는 상당 기간에 걸쳐 여러 피해자를 대상으로 직장 내 성희롱 행위를 하였고, 급기야는 직장 내 괴롭힘 행위까지 하였다. 원고의 비위행위는 우발적ㆍ일회적 행위가 아닌 일정한 기간에 걸쳐 반복적으로 이루어진 행위이므로, 그 비위의 정도 또한 매우 중한 경우에 해당한다. 원고는 자신의 잘못에 대해 진지하게 반성하고 있는 것으로 보이지도 않는다.
❸ 우월적 지위를 남용한 ‘직장 내 괴롭힘’, ‘직장 내 성희롱’ 행위는 상대방에 대한 지속적이고 장기적인 정신적 고통을 유발할 뿐만 아니라, 조직 내 인화를 저해하고 협업을 어렵게 하여 업무의 능동적ㆍ효율적 수행에 지장을 초래한다는 점에서 시정의 필요성이 크다. 원고가 주장하는 사정들 및 제출된 증거들만으로는 참가인이 해고의 징계를 채택한 것이 재량권을 일탈ㆍ남용하여 위법한 처분에 해당한다고 볼 수 없다.
소결론
따라서 원고의 구제신청을 받아들이지 않은 초심판정을 그대로 유지한 이 사건 재심판정은 결과적으로 적법하다.
결론
원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각한다.
판사 양상윤(재판장) 정한영 조약돌
[별지]
사건정보
서울행정법원 제1부 판결
사건
2024구합69937 부당해고구제재심판정취소
원고
A
소송대리인 법무법인 든든
담당변호사 이형준, 유수경
피고
중앙노동위원회위원장
피고보조참가인
B 주식회사
소송대리인 법무법인 나라
담당변호사 한승헌, 정성태
변론종결
2025. 3. 28.
판결선고
2025. 4. 25.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.